77 тк рф трудовой. Что сказано об увольнении по собственному желанию в п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ? Увольнение по п.11 ст.77

«Увольнение в связи с переводом на работу к другому работодателю (пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ) © Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ, ...»

Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru

Центра обязательна

Увольнение в связи с переводом на работу к другому работодателю

(пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ)

© Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ,

директор Центра исследований в сфере экономики и права, к.э.н.

начальник юридического отдела

Издательства «Дело и Сервис»

Январь-февраль, 2006 Подробно проанализировав в прошлом году предусмотренные статьей 81 Трудового кодекса РФ основания расторжения трудового договора, мы возвращаемся к статье 77 Кодекса и начинаем публикацию статей серии «Увольнение по всем статьям» с пункта 5 указанной статьи. Поскольку он содержит два самостоятельных основания прекращения трудового договора - 1) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю и 2) переход на выборную работу (должность) - рассмотрим их по отдельности и начнем с перевода на работу к другому работодателю.

Общие условия Запись об «увольнении переводом» можно найти почти в каждой трудовой книжке, заведенной до начала девяностых годов. В условиях, когда государство через систему своих государственных организаций, предприятий и учреждений выступало «общим работодателем», перевод работников между предприятиями одной системы, являясь относительно простым механизмом межорганизационной ротации и кадрового обеспечения, имел еще и массу преимуществ.

В частности, он обеспечивал непрерывность занятости работника - благодаря достигнутой между работодателями договоренности в новой организации для него готовилось рабочее место, а в старой - оперативно решались вопросы со сдачей дел и выплатой причитающихся ему сумм. Он же позволял сохранить работнику непрерывный трудовой стаж для получения пособий, пенсии и ряда других льгот и гарантий.

Четкое администрирование перевода на работу в другую организацию позволяло сохранить и непрерывность кадрового учета - обычно, вместе с переводимым работником в новую организацию передавалось личное дело работника или копии основных его документов.

В некоторой степени в увольнении переводом было заинтересовано непосредственно руководство предприятий и учреждений: количество переводов работника позволяло уменьшить показатели текучести кадров, при расчете которой принимались во внимание только случаи увольнения по собственному желанию.

Как правило, схема перевода предусматривала достижение договоренности между администрацией предприятия, на котором работал работник, и администрацией предприятия, у которого возникала необходимость в данном работнике. Нередко такой перевод осуществлялся по рекомендации вышестоящей организации (органа).

Перевод работника из одного предприятия в другое в пределах одной системы обычно оформлялся приказом вышестоящей организации. Перевод на предприятие другой системы производился по согласованию между руководителями предприятий. Основанием для перевода являлся запрос одного предприятия к другому о направлении определенного работника. Администрация по прежнему месту работы могла удовлетворить запрос, и тогда перевод осуществлялся по согласованию между руководителями, а могла и отказать - в этом случае перевод не производился1.

Появление новых самостоятельных работодателей - муниципальных и частных организаций, индивидуальных предпринимателей - снизило частоту обращений к данному основанию увольнения.

В настоящее время его применяют тогда, когда организации-партнеры решают вопросы карьерного роста своих работников (как правило, руководящего состава и специалистов): если по старому месту работы развитие карьеры работника уже невозможно, а новая компания-партнер нуждается в работнике данной профессии (специальности, квалификации) и готова предложить более высокую или престижную должность, перевод позволяет одному работодателю оперативно заполнить вакансию, а другому - освободить рабочее место, перспективное с точки зрения карьерного роста, для другого своего работника.

Целесообразно использование этой модели и в том случае, если одна организация планирует закрыть участок деятельности (фактически - сократить штат или численность), а другая - освоить его. Партнерские отношения между ними, а также высокая заинтересованность работников в сохранении работы позволяют одному работодателю уволить, а другому - трудоустроить группу работников, минуя сложную процедуру расторжения трудо

–  –  –

вых договоров по сокращению штата или численности работников (пункт 2 статьи 81 ТК РФ). Обвинения работодателей в попытке сэкономить на выплатах в связи с сокращением не лишены оснований, но не всегда являются справедливыми. Используя данный способ прекращения трудовых отношений, работодатель, несомненно, уменьшает свои издержки, которые он мог бы понести при сокращении штата или численности работников. Однако достигнутая им договоренность с новым работодателем, хотя и не предусматривает прямых затрат, все же предполагает проявление определенной активности для получения согласия на трудоустройство работников.

Разумеется, что такие переводы происходят без проблем, если ключевые условия трудового договора по новому месту работы аналогичны условиям по настоящему месту работы или превосходят их. При существенной разнице в размере заработной платы работники в большинстве случаев отказываются от увольнения переводом и предпочитают пройти через процедуру увольнения в связи с сокращением штата или численности: получив соответствующие выплаты, они нередко трудоустраиваются в ту же организацию, в которую им предлагалось перевестись до начала организационно-штатных мероприятий. Поэтому-то работодателю, планирующему провести изменения, так важно договориться с потенциальным работодателем не только о трудоустройстве работников, но и о сохранении уровня заработной платы.

Усилия, прилагаемые работодателем для организации перевода, нередко сопоставимы с затратами административного характера на сокращение штата или численности работников организации.

Сценарий такого увольнения предусматривает «утечку» информации из дирекции о возможной ликвидации конкретного участка деятельности и грядущих сокращениях. Затем, после предварительной договоренности с организацией, заинтересованной в высвобождаемых кадрах, на корпоративных стендах появляются объявления о наборе работников профессий и специальностей, которые «скорее всего» будут сокращены. Сгенерировав интерес к потенциальному работодателю, кадровая служба сообщает работникам о возможности увольнения переводом и разъясняет преимущества этого способа смены работы. Сбор заявлений с просьбой о переводе в другую организацию производится после получения от потенциального работодателя соответствующего документа, подтверждающего предложение трудоустройства. На втором этапе не проявившим инициативу работникам уже в явной форме предлагается перевод. После увольнения согласившихся работодатель, значительно уменьшив численность работников, подлежащих высвобождению, наконец, объявляет о проведении организационно-штатных мероприятий. Еще раз отметим, что данная схема, хотя и позволяет работодателю сэкономить на выплатах, которые он должен был бы произвести в связи с увольнением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является весьма трудоемкой и требует серьезного планирования.

Весьма популярно данное основание прекращения трудовых отношений в холдингах - отработанные связи между руководителями организаций холдинга позволяют им оперативно и без проблем «обменяться» нужными специалистами.

Вместе с тем, несмотря на то, что работодатель может извлечь из увольнения по рассматриваемому основанию определенную выгоду, инициатива об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ чаще всего принадлежит работнику, преследующему индивидуальный интерес - сменить работу. Работник самостоятельно договаривается с будущим работодателем, предлагающим работу непосредственно работнику или через объявление о вакансии, и на основании достигнутой договоренности обращается к настоящему работодателю с просьбой о переводе в другую организацию. Подтверждением наличия такой договоренности является письмо или иной документ от организации, готовой стать новым работодателем для работника. Такой документ передается в кадровую службу либо непосредственно самим работником, либо направляется будущим работодателем по почте или иными способами.

Рассматриваемое основание увольнения применяется и в тех случаях, когда работник одной организации вовлекается в процесс блокирования возможности отзыва работником, работающим в другой организации, своего заявления об увольнении по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Для того чтобы лишить юридического смысла отзыв работником своего заявления об увольнении, работодатель, имея «на примете» кандидата на освобождаемое место, работающего у другого работодателя, приглашает его на работу на условиях перевода по пункту 5 статьи 77 Кодекса. С момента оформления такого приглашения и выражения согласия кандидата и его настоящего работодателя на перевод, отзыв работником своего заявления до истечения срока предупреждения об увольнении не имеет правовых последствий: в соответствии с частью четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть с работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, трудовой договор, если на его место письменно приглашен работник, которому в соответствии Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ).

Редки на практике, однако все же встречаются случаи, когда сторонняя организация самостоятельно (без консультаций с работником) обращается с запросом о переводе непосредственно к работодателю работника. О том, что какая-то компания рассматривает его в качестве потенциального работника, сотрудник узнает только от своей кадровой службы, которая, как правило, требует соответствующих разъяснений. Обычно такими действиями сторонняя организация (нередко прямой конкурент) пытается спровоцировать настоящего работодателя на конфликт с работником (в результате которого последнему, вполне вероятно, может быть предложено увольнение) и таким, не совсем корректным способом заполучить необходимого ей специалиста. Однако не всегда такие провоЦентр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна кации дают нужный эффект - настоящий работодатель может и не согласиться с переводом, а без его согласия увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ невозможно.

Несмотря на определенные преимущества прекращения трудовых отношений указанным способом, включение в современных условиях перевода в число самостоятельных оснований расторжения трудового договора нельзя признать обоснованным. Прежде всего, вызывает вопросы правомерность отнесения смены работодателей к числу переводов, поскольку в результате перехода работника из одной организации в другую не просто меняется одно условие трудового договора (условие о месте работы), меняется весь трудовой договор, вернее, трудовой договор с одним работодателем в результате его расторжения заменяется на новый трудовой договор - с другим работодателем. Никакая преемственность между условиями этих трудовых договоров не сохраняется; одинаковые размеры заработной платы, трудовые функции и т.д. в большинстве случаев являются совпадениями, а не результатом договоренности между двумя работодателями. Если при прежнем Кодексе законов о труде РФ новый работодатель принимал на себя ряд обязательств, связанных с исполнением условий трудового договора, заключенного с прежним работодателем, то в настоящих условиях ни о каком принудительном (в силу закона) выполнении одним работодателем обязательств, принятых на себя другим работодателем, при отсутствии какой-либо зависимости или связи между ними, речи быть не может.

Изложенное позволяет поставить под сомнение необходимость правового регулирования внешнего перевода в Трудовом кодексе РФ, по крайней мере, в том виде и объеме, в котором это сделано в настоящей его редакции.

Однако, поскольку на данный момент рассматриваемый способ прекращения трудовых отношений предусматривается Трудовым кодексом РФ и в определенной степени востребован на практике, постараемся рассмотреть все нюансы применения пункта 5 статьи 77 Кодекса максимально подробно и начнем, не как обычно - с процедуры увольнения, а с гарантий, связанных с переводом на работу к другому работодателю.

Гарантии в связи с увольнением Оставив работодателям возможность решения вопроса о прекращении трудовых отношений путем перевода работника в другую организацию, законодатель должен был сохранить и основные гарантии, необходимые для обеспечения основных трудовых прав работников.

Гарантия I: недопустимость отказа в заключении трудового договора Согласно части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Прежде чем перейти к анализу смысла и значения этой нормы, отметим, что схожее по содержанию положение содержалось в статье 18 КЗоТ РФ: ее часть четвертая предусматривала, что работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

При разработке статьи 64 Трудового кодекса РФ законодатель изъял уточнение «по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций» и ограничил действие данной гарантии определенным сроком - 1 месяцем. Если изъятие указания на согласование перевода руководством, по нашему мнению, носит больше стилистический характер (хотя правовые последствия такого редактирования весьма существенны), то установление срока, в течение которого распространяется запрет на отказ в приеме работника на работу, имеет принципиальное юридическое значение.

В условиях провозглашения свободы труда, и, следовательно, свободы трудового договора, запрещения принудительного труда, никто не вправе понудить человека заключить трудовой договор против его воли. При этом не имеет значения, в результате какой процедуры он ранее прекратил трудовые отношения: по собственной инициативе, по инициативе работодателя или по иным обстоятельствам. Намерение работника выйти на работу в другую организацию, несмотря на прекращение трудового договора с прежним работодателем, по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ может быть не реализовано работником по разным причинам: например, в связи с предложением работы на более выгодных условиях в третьей организации, с решением какое-то время вовсе не работать, др. Поскольку в законодательстве не было (и нет) механизма понуждения работника заключить трудовой договор с работодателем, указанным в его трудовой книжке в качестве места перевода, работник, оперируя статьей 18 КЗоТ РФ, мог затянуть процесс трудоустройства на длительное время. Если до начала девяностых годов таких ситуаций удавалось избежать за счет того, что трудовая книжка работника и иные документы направлялись непосредственно по новому месту работы, то после утраты государством монополии на рынке труда случаи, когда работники, получив документы на руки, появлялись у указанного в трудовой книжке работодателя спустя длительное время, участились. Для того чтобы воспрепятствовать злоупотреблениям работником своей гарантией на трудоустройство у пригласившего его работодателя и понадобилось ограничение ее определенным сроком.

Следует отметить, что отсутствие какой-либо оговорки насчет продления месячного срока в случае болезни работника, не позволяет применить часть четвертую статьи 64 Трудового кодекса РФ в том случае, если временная нетрудоспособность работника наступила сразу после увольнения и продлилась свыше месяца: как представляется, работник, желающий заключить трудовой договор с работодателем, ради которого он уволился с предыдущего Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна места работы, но не успевший сделать этого ввиду заболевания, по истечении месячного срока лишается права требовать от работодателя заключения трудового договора.

Если работника, как более слабую сторону трудового договора, законодатель не посчитал нужным обязывать выполнять предварительную договоренность о заключении трудового договора, то свободу работодателя по изменению своего обещания принять работника на работу он существенно ограничил. Авторы наиболее полного комментария к Трудовому кодексу РФ так характеризуют запрет, установленный частью четвертой статьи 64 Кодекса: с формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права - «договор должен исполняться»; с фактической стороны он гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора2. Добавим лишь то, что данный запрет также является способом защиты интересов работника от его увольнения по сговору между работодателями, изначально не планирующими трудоустройство работника.

Существенный правовой интерес часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ вызывает в части слов «приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя». Следуя буквальному содержанию указанной нормы, только работники, приглашенные в письменной форме, могут воспользоваться указанной гарантией. А что собственно имеется в виду под приглашением? Обязательно ли документ, подготовленный потенциальным работодателем, должен содержать приглашение работника на другую работу, сформулированное в явной форме, например, «приглашаем Вас...»? Или в случае, если в основе перевода лежит инициатива работодателей, предполагающая волеизъявление работника в форме согласия, может содержаться «согласие принять работника в порядке перевода»? А может ли предложение работнику перевода считаться приглашением?

Отсутствие ясного механизма применения устаревшего способа прекращения трудовых отношений приводит к серьезным спорам при квалификации документа, на основании которого была начата и проведена процедура прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Такие споры могут решаться поразному. При буквальном толковании содержащегося в части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ положения документ, в котором нет соответствующих реквизитов (даты, названия вида документа - «приглашение») и четко сформулированного приглашения работника на работу в другую организацию, лишает работника права требовать от работодателя обязательного заключения трудового договора. Если законодатель при подготовке части четвертой статьи 64 Кодекса намеренно ограничил гарантию только случаем приглашения работника, то такой подход следует расценивать как недальновидный, обеспечивающий права и интересы только одной группы работников - расторгнувших трудовой договор по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ в случае волеизъявления потенциального работодателя в форме приглашения. А как быть работнику, принявшему решение о переводе в другую организацию на основании достигнутой между двумя работодателями договоренности, и согласия потенциального работодателя о приеме работника переводом, которому этот несостоявшийся работодатель отказал в заключении трудового договора?

Представляется, что часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ должна распространяться на всех работников, увольняемых по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, вне зависимости от того, в каком виде - приглашении на работу, предложении работы или согласии о приеме на работу - выражена воля работодателя, для заключения трудового договора с которым работник прекратил трудовые отношения с прежним работодателем.

Поскольку при настоящем правовом регулировании мы можем только строить предположения о смысле, который вкладывали законодатели в часть четвертую статьи 64 Кодекса, а вывод о том, что действительный смысл этой нормы шире ее буквального содержания, является лишь нашим умозаключением, рекомендуем всем сторонам взаимодействия (настоящему работодателю, потенциальному работодателю и работнику) более взвешенно подходить к составлению документов, подтверждающих достигнутые договоренности. Работникам же посоветуем особо обращать внимание на содержание документов от потенциального работодателя, и при отсутствии в них явно выраженного приглашения, прежде чем соглашаться на увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, требовать дачи конкретных гарантий по заключению трудового договора.

Анализ всего лишь одной гарантии, связанной с увольнением по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, свидетельствует о том, что вопросу регламентации внешнего перевода в Кодексе должно быть уделено больше внимания. В частности, более четко должен быть решен вопрос о сроках перевода.

Сотрудники нашей организации переходят в новую организацию в порядке перевода. В какой срок должны быть оформлены работники в порядке перевода?

Поскольку прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию обусловлено вполне конкретным юридическим обстоятельством - переводом на другую работу, то, по нашему мнению, трудовой договор с работником по новому месту работы должен быть заключен на следующий день после увольнения работника с предыдущей работы. Разрыв в датах между увольнением и приемом на работу согласно записи в трудовой книжке может свидетельствовать как о том, что работник и новый работодатель на момент увольнения работника по пункКомментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. -

–  –  –

ту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ пришли к соглашению о заключении трудового договора с перерывом после увольнения, так и том, что новый работодатель нарушил законодательство.

Специалисты в области трудового права не исключают возможности достижения между работником и будущим работодателем договоренности о заключении трудового договора по истечении определенного промежутка времени после прекращения трудовых отношений с предыдущим работодателем 3. Свидетельство того, что стороны пришли к такому соглашению, должно быть оформлено в письменной форме и содержать не только указание на основание такой договоренности (как представляется, определяющим в данном случае должно быть желание работника (например, отдохнуть между работами), а не производственные или какие-либо иные интересы работодателя), и в обязательном порядке содержать момент заключения трудового договора, определенный либо конкретной календарной датой, либо периодом времени, истекшим после увольнения). Разрыв между датой увольнения и датой приема на работу не может превышать 1 месяца - в случае превышения указанного срока работник формально теряет право защищать свои интересы путем обращения к части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ, а также на сохранение непрерывного трудового стажа (напомним, что согласно пункту 2 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252 (с изм. на 11.04.2005), при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1 месяца, если иное не установлено данными Правилами и другими нормами действующего законодательства.

Чаще всего, однако, разрыв между датами увольнения и приема на работу, является свидетельством того, что имело место нарушение трудового законодательства, и, несмотря на факт заключения трудового договора, работник имеет право на обращение в суд с требованием об оплате вынужденного прогула, обусловленного затягиванием оформления приема на работу. Возможность истребования работником оплаты времени, прошедшего между увольнением и приемом на работу, при отсутствии вышеуказанного соглашения должна дисциплинировать потенциального работодателя и «мотивировать» его на заключение трудового договора без промедлений.

Часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ, хотя и непосредственно направлена на защиту работника от недобросовестности потенциального работодателя, тем не менее, обладает мощным «мотивирующим» эффектом и по отношению к настоящему работодателю (об этом речь пойдет дальше).

Нарушение работодателем, с которым была достигнута договоренность о приеме на работу в порядке перевода, запрета, установленного указанной нормой, дает работнику право на применение гарантий, закрепленных в частях пятой и шестой статьи 64 Трудового кодекса РФ, а именно:

1) требовать в письменной форме сообщения причины отказа;

2) в судебном порядке обжаловать отказ в заключении трудового договора.

Гарантия II: недопустимость установления испытания Вместе с рассматриваемым основанием прекращения трудового договора законодатель сохранил в Трудовом кодексе РФ и вторую гарантию, ранее предусматривавшуюся КЗоТ РФ, а именно - запрет на установление испытания.

Согласно части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу, помимо некоторых категорий работников, также не устанавливается для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Сохраняя в целом указанную гарантию, законодатель также посчитал нужным откорректировать ее. Если часть третья статьи 21 КЗоТ РФ предусматривала, что испытание не устанавливается при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, то в новой норме появились два существенных уточнения, которые при отсутствии в Трудовом кодексе РФ надлежащей правовой регламентации существенно ограничивают права работников.

Прежде всего, как и в случае с гарантией о недопустимости отказа в заключении трудового договора, характеристика «приглашенных», использованная в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ, не позволяет однозначно установить, распространяется ли указанная гарантия на работников, начавших процедуру увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ на основании документа, не содержащего явного сформулированного приглашения (см. предыдущий раздел). Последовательно придерживаясь той точки зрения, что механизм принятия работником решения о прекращении трудового договора в связи с переводом в другую организацию и форма выражения его решения, а также воли потенциального работодателя не должны ограничивать права и интересы работника.

Критического анализа заслуживает и уточнение «по согласованию между работодателями». Что хотел сказать этим законодатель? Допущение, что данное уточнение имеет отношение к испытательному сроку, представляется ошибочным, поскольку условие трудового договора устанавливается по соглашению между работником и Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. д.ю.н., профессор Ю.П. Орловский. - М.: Юридическая фирма

–  –  –

работодателем, заключающим этот договор. Версия о том, что законодатель ограничивает действие вводимой гарантии условием, что условия перевода должны обязательно согласовываться работодателями, также представляется спорной, поскольку прямо или косвенно согласование работодателями перевода имеет место вне зависимости от того, кто его инициировал (работник, потенциальный работодатель или настоящий работодатель).

Поскольку на текущий момент законодательство не содержит внятного ответа о том, какова сфера действия гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ в отношении переводимых работников, а сама норма может быть истолкована и не в пользу работника, полагаем, что последний должен принимать превентивные меры по защите своих интересов и требовать выражения содержащихся в документах-основаниях прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ положений в форме приглашения.

Не лишним будет и требование указать в документе, определяющем условия, на которых будет заключен трудовой договор с новым работодателем, положения о том, что работнику не будет устанавливаться испытание.

Иные гарантии Что касается иных предусматривавшихся КЗоТ РФ гарантий, связанных с переводом в другую организацию, то их законодатель по понятным причинам (а именно, в связи с изменившейся структурой института работодателей) не воспроизвел в Трудовом кодексе РФ.

На страницах журнала «Кадры предприятия» неоднократно пояснялось, что Трудовой кодекс РФ не сохранил устанавливаемую ранее статьей 71 КЗоТ РФ возможность суммирования трудового стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, при переводе из одной организации в другую; стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, теперь исчисляется только за работу у одного и того же работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации (часть первая статьи 121 ТК РФ)4.

Оговорка относительно возможности сохранить «отпускной» стаж путем коллективно-договорного, локального или индивидуально-договорного регулирования указывает сторонам взаимодействия (работнику, настоящему работодателю и потенциальному работодателю) на возможность установления дополнительных (к установленным в ТК РФ) гарантий, связанных с переводом работника из одной организации в другую.

Процедура увольнения Как уже отмечалось, в основе увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ - решение работника о смене работодателя и работы. Оно может выражаться в явной инициативе-просьбе работника прекратить трудовые отношения для того, чтобы установить их с новым работодателем, либо заключаться в согласии с предложением юридического (физического) лица, имеющего намерение стать работодателем для работника в будущем. Однако вне зависимости от того, от кого исходит инициатива, для увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ необходимо положительное волеизъявление трех субъектов: работника, настоящего работодатели и будущего работодателя.

Сроки принятия решений о переводе Работник подал заявление о переводе в другую организацию и увольнении в связи с этим по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. Кодекс не регулирует вопрос о том, в какой срок работодатель должен отреагировать на это заявление и выразить свое решение. Обязан ли работодатель уволить работника в срок, указанный в его заявлении?

Прежде чем приступить к рассмотрению процедуры прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, определимся, в какие сроки работодатель должен отреагировать на заявление работника, содержащего просьбу о переводе к другому работодателю.

Отсутствие в законодательстве ответа на указанный вопрос еще раз подтверждает высказанное ранее замечание к разработчикам Трудового кодекса РФ - сохраняя в числе оснований прекращения трудового договора перевод к другому работодателю, законодатель должен был соответствующим образом регламентировать процедуру совершения встречных действий всеми субъектами взаимодействия. На сегодняшний день срок, в течение которого работодатель должен принять решение по просьбе работника, не установлен. Соответственно, не предусмотрены и способы воздействия на работодателя (например, возможность прекратить работу после предупреждения работодателя).

В таких условиях вопрос о времени рассмотрения руководителем организации или иным уполномоченным лицом решения по заявлению работника должен разрешаться в соответствии с инструкцией по делопроизводству или иным локальным нормативным актом, устанавливающим правила исполнения документов. Как правило, на рассмотрение заявления работника и принятие по нему решения отводится от 1 до 3 рабочих дней.

Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Неиспользованный отпуск при переводе в другую организацию // Кадры предприятия, 2003, № 6.

–  –  –

Поскольку интерес потенциального работодателя к работнику в большинстве случаев ограничен определенным временем, то вопрос о сроках прекращения трудовых отношений по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ должен решаться с учетом этого времени. В том случае, если работодатель не отказывает в удовлетворении просьбы работника, однако же затягивает с оформлением своего решения, работник не лишен возможности подать новое заявление, но уже об увольнении по собственному желанию в порядке, установленном статьей 80 Трудового кодекса РФ (отозвав при этом предыдущее заявление). Других механизмов воздействия на работодателя у работника нет. Единственное, что может сделать работник - это обозначить свои намерения по поводу перевода к другому работодателю непосредственно в заявлении, путем указания сроков, в которые он ожидает принятия работодателем решения по этому вопросу, а также времени принятия решения о прекращении трудовых отношений (см.

приводимые во второй части данного материала образцы). В том случае, если работодатель не примет решение в указанные в заявлении сроки, работник может по своему выбору:

а) ожидать проявления от работодателя какой-либо активности в течение неопределенного времени (рискуя при этом потерять возможность заключения трудового договора с потенциальным работодателем);

б) продолжить работу у данного работодателя (отозвав во избежание споров заявление с просьбой о переводе);

в) попытаться договориться с работодателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон или решиться на увольнение по собственному желанию (при этом он не сможет воспользоваться гарантиями, предусмотренными статьей 64 (часть четвертая) и 70 (часть четвертая) Трудового кодекса РФ).

Отсутствие должной регламентации порядка увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ приводит еще к одной проблеме, связанной со сроками принятия решения, а именно к проблеме определения срока «действия» согласия работника на перевод к другому работодателю. Так, работник, получивший предложение от настоящего и потенциального работодателей перевестись на другую работу в другую организацию, выразив свое принципиальное согласие на перевод, не определенный конкретными сроками, рискует оказаться в ситуации, когда работодатели по своей договоренности могут постоянно откладывать совершение действий по переводу. Во избежание такой ситуации, доставляющей работнику определенные неудобства, ему можно порекомендовать выражать свое согласие только по предложению, содержащему указание на конкретные сроки или календарные даты (см. приводимые во второй части материала).

Волеизъявление работника Какие документы должны быть оформлены при переводе работника в другую организацию?

1. Просьба работника. Как уже отмечалось, инициатива об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ может исходить от работника. Отличие этой инициативы от инициативы, предусмотренной пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ, заключается в том, что обращение работника к работодателю содержит просьбу не просто прекратить трудовой договор, а прекратить его для установления трудовых отношений с новым работодателем.

Просьба работника излагается в заявлении, которое может быть составлено по следующему образцу:

–  –  –

ЗАЯВЛЕНИЕ

–  –  –

На основании достигнутой договоренности с ООО «Империя цвета» (письмо прилагается) прошу уволить меня по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ переводом в ООО «Империя цвета».

–  –  –

вой части настоящего материала, обращенную к работодателю просьбу целесообразно сопровождать указанием сроков, в которые работник ожидает от работодателя принятия решения, например:

–  –  –

На основании достигнутой договоренности с ЗАО «Венера» (письмо прилагается) прошу уволить меня 6 февраля 2006 года по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ переводом в ЗАО «Венера».

Прошу принять решение по моему заявлению в течение 3 рабочих дней.

–  –  –

Нежелательно формулировать обращение к работодателю просьбой «оформить увольнение» или «оформить перевод», поскольку процедура оформления в данном случае может быть начата только после согласия работодателя произвести увольнение.

В том случае, если документ, подтверждающий предложение работнику работы у нового работодателя находится на руках у работника, в заявлении следует указать реквизиты этого документа. При этом, указание в заявлении наименования организации, с которой достигнута договоренность о приеме переводом, является обязательным - без этой информации работодатель не сможет правильно оформить увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

2. Согласие работника. Решение о смене работы и работодателя выражается в согласии работника в том случае, если:

1) предложение о переводе в другую организацию сделано настоящим работодателем на основании согласия потенциального работодателя принять работника на работу в порядке перевода;

2) предложение о переводе изначально адресовано не работнику, а его работодателю, который на его основании формулирует соответствующее предложение работнику.

Не исключена возможность двустороннего предложения работнику перевода к другому работодателю на основании достигнутой между организациями договоренности. Однако и в этом случае предложение перевода, предполагающее выражение работником согласия, должно быть сформулировано работодателем работника, поскольку согласие работника на перевод имеет юридическое значение, только если оно адресовано работодателю, с которым работника связывают трудовые отношения.

Свое несогласие с переводом работник может выразить как в устной, так и в письменной форме. Требовать от работника выражения отказа от перевода в письменной форме, а также указания мотивов такого отказа, ни настоящий работодатель, ни тем более потенциальный работодатель, не вправе. Недопустимо и применение к отказавшемуся от перевода работнику дисциплинарного взыскания.

Что касается согласия работника на перевод к другому работодателю, то оно в обязательном порядке должно быть изложено в письменной форме. Наиболее распространенным способом выражения согласия является заявление, которое может быть составлено по следующему образцу:

–  –  –

ЗАЯВЛЕНИЕ

–  –  –

При этом, как и в случае с заявлением, содержащем просьбу работника о переводе к другому работодателю, в заявлении-согласии работник (при его заинтересованности) должен обозначить срок, на который распространяется его согласие (см.

раздел «Срок принятия решений о переводе»), например:

–  –  –

На практике возникает вполне закономерный вопрос о том, должны ли в заявлении работника указываться ключевые условия трудового договора, помимо, собственно, нового места работы - такие, как условие о трудовой функции, об оплате труда и т.д.? По нашему мнению, наличие такой информации в заявлении-согласии в определенной степени обезопасит работника от произвольного изменения потенциальным работодателем первоначальной договоренности. Однако вовсе не обязательно подробно перечислять их в заявлении (тем более, что потенциальный работодатель в большинстве случаев не заинтересован в разглашении информации о своих условиях оплаты труда) - достаточно дать ссылку на документ, содержащий предложение о переводе.

С учетом сказанного, согласие на перевод может быть сформулировано следующим образом:

–  –  –

Согласен на увольнение переводом в ООО «Ладога» на условиях, изложенных в приглашении от ООО «Ладога» от 21.01.2006 № 314-чр.

Еще одна модель оформления согласия работника на перевод в другую организацию предусматривает изложение решения работника непосредственно в документе, в котором содержится предложение настоящего работодателя, в специально отведенном для этого месте.

Волеизъявление потенциального работодателя Способ волеизъявления потенциального работодателя зависит от того, в результате какого взаимодействия возникла идея перевода: между ним и работником или между ним и настоящим работодателем работника.

В том случае, если вопрос перевода обсуждался между двумя организациями, намерение потенциального работодателя и желание настоящего может быть выражено в соглашении, оформленном в виде двустороннего документа.

Такое соглашение может заключаться в рамках партнерских отношений, и например, содержать следующие положения:

Фрагмент соглашения

–  –  –

Положения указанного соглашения о сотрудничестве не могут иметь обязательной силы для работника - еще раз отметим, что без его согласия перевод состояться не может, а состоявшийся будет признан незаконным.

Поскольку на практике более распространен перевод по договоренности между работником и потенциальным работодателем, уделим ему особое внимание.

Трудовой кодекс РФ не обуславливает принятие работодателем решения об увольнении переводом в другую организацию наличием какого-либо документа, подтверждающего существование договоренности между работником и этой организацией. Отсутствие условия о возможности увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ только при наличии документа, подтверждающего намерения или обязательства сторонней организации принять работника на работу, является еще одним доказательством того, что законодатель воспроизвел данное основание увольнения из КЗоТ РФ без детальной регламентации действий каждой из сторон взаимодействия в связи с переводом работника.

При таком правовом регулировании остается только полагаться на «память» работодателя и его здравый смысл. Понимание работодателем того, что внесением в трудовую книжку работника записи об увольнении в связи Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна с переводом в организацию, не имеющую представления о вливании в свой штат нового работника, он может создать трудности только для себя (см. раздел «Трудовые споры»), заставляет его требовать доказательств намерений о заключении трудового договора от работника или от руководства организации, указанной в заявлении в качестве возможного работодателя, и отказывать в удовлетворении просьбы работника, если указанные доказательства, по какой-либо причине не будут представлены. В большинстве случаев в качестве доказательства может быть принято письмо, в котором подтверждается достижение договоренности между работником и руководством сторонней организации о намерении установить трудовые отношения. При этом само письмо непосредственно адресуется работодателю работника.

Обычно, для предупреждения негативной реакции настоящего работодателя на достижение между его работником и другой организацией договоренности об установлении трудовых отношений без согласования с ним, в обращение включается просьба о согласии на перевод, например:

Фрагмент письма

–  –  –

Присутствие указанного положения в письме не обязательно - гарантия того, что работнику будет предоставлена работа нужна скорее работнику, чем работодателю, хотя интерес последнего к этому положению не исключается.

Как уже отмечалось в первой части настоящего материала из толкования буквального содержания части четвертой статьи 64 и части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод о том, что применение предусмотренных указанными нормами гарантий, связанных с переводом в другую организацию, зависит от формы волеизъявления работника - если работник прямо «не приглашен» в порядке перевода из другой организации, то потенциальный работодатель, сформулировавший свое обращение в виде «предложения» или «согласия», может считать себя свободным от обязательства заключить трудовой договор.

Поскольку расширительное толкование содержания указанных положений опирается на основные принципы трудового права, а не на конкретные нормы статей Трудового кодекса РФ, настоятельно рекомендуем работникам обращаться к работодателю с просьбой о переводе или давать согласие на прекращение переводом только при наличии в документе от потенциального работодателя слова «приглашение» в любых его словоформах.

В рассмотренных выше случаях мы давали рекомендации по составлению документов, адресованных настоящему работодателю работника. Не имея подтверждающего намерение потенциального работодателя принять на работу работника в порядке перевода документа, работодатель, осуществивший увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, рискует получить решение суда о восстановлении незаконно уволенного работника (см.

далее). Однако более важным является получение такого документа работником - именно на его основании он может в будущем адресовать работодателю, с которым была достигнута договоренность о приеме на работу в порядке перевода, требование о заключении трудового договора, а при отказе работодателя - обжаловать такой отказ на основании части шестой статьи 64 Трудового кодекса РФ.

Поэтому схемы изъявления потенциальным работодателем своей воли могут быть следующими:

1) отдельный документ готовится для работника и отдельный - для работодателя работника (например, приглашение и письмо);

2) документ составляется для работника (адресуется ему), с которого работодатель для принятия решения об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ снимает копию (например, приглашение или гарантийное письмо);

–  –  –

3) документ составляется для работодателя (адресуется ему), для работника с этого документа снимается копия (например, письма).

Возвращаясь к вопросу о неурегулированности процедуры увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, укажем на необходимость потенциального работодателя защищать свои интересы при составлении документов, подтверждающих приглашение на работу к нему в порядке перевода. Поскольку сроки принятия работодателем решения об удовлетворении просьбы работника о переводе к другому работодателю не определены, процедура перевода может затянуться на неопределенное время. В большинстве случаев интерес к специалисту, работающему в другой организации, ограничен определенным сроком - как правило, потенциальный работодатель готов ждать работника не более месяца-двух. Однако, так как гарантия, предусмотренная частью четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ, увязана с моментом увольнения, а не с моментом обращения работника к своему работодателю с соответствующей просьбой, то работник вправе обратить свое требование о заключении трудового договора спустя длительное время после увольнения - тогда, когда предлагавшееся ему место будет занято. Во избежание таких сложностей работодателям, приглашающим на работу в порядке перевода, рекомендуем ограничивать срок своего приглашения - например, 1-2 месяцами. Разумеется, что во включении в приглашение такого положения нет необходимости, если организация готова ожидать работника неограниченное время.

Так как рассматриваемое основание прекращения трудового договора неразрывно связано с трудоустройством в новой организации, представляется, что работник нуждается в более серьезных гарантиях от потенциального работодателя, а именно о том, что после увольнения ему будет предоставлена согласованная до перевода должность или работа, установлен оговоренный размер заработной платы и т.д. То есть, работник, прежде чем обратиться к своему настоящему работодателю с просьбой о переводе или дать свое согласие на перевод должен иметь гарантии, что трудовой договор с ним будет заключен на согласованных до перевода условиях.

Лучшим доказательством серьезности намерений будущего работодателя мог бы быть предварительный договор. Он, кстати, решил бы массу других вопросов, возникающих в связи с переводом на работу в другую организацию (в частности, о сроках действия приглашения потенциального работодателя, о существенных условиях будущего трудового договора и т.д.).

Однако трудовое законодательство не предусматривает возможности заключения предварительного трудового договора, хотя, следует отметить, что и не исключает ее. В гражданском законодательстве предварительный договор представляет собой договор, по которому стороны обязуются заключить в будущем соответствующий вид договора (основной договор) на условиях, предусмотренных предварительным договором.

Поскольку правомерность заключения предварительного трудового договора в настоящее время спорна, полагаем, что все указанные вопросы следует решать в одностороннем акте потенциального работодателя, например, в его гарантийном письме. Такое письмо может быть составлено по образцу, приводимому в разделе «БУМАГИ»

(стр. 78). В него, в частности, может быть включено обязательство нового работодателя о заключении трудового договора на согласованных условиях и в том случае, если работодатель откажет работнику в увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, и последний расторгнет трудовой договор по собственному желанию (по пункту 3 статьи 77 ТК РФ). Такое обязательство крайне желательно ограничить определенным сроком, например, 1 месяцем с момента обращения работника к работодателю с просьбой о переводе на работу в эту организацию (см.

примерный образец).

Волеизъявление настоящего работодателя

1. Предложение перевода. Предложение работодателем работнику перевода в другую организацию может быть оформлено в виде отдельного документа или сформулировано устно, например, на основании резолюции, наложенной на письме-запросе из организации, заинтересованной в работнике. Так, на письмо, содержащее адресованную непосредственно руководителю организации, в которой работает работник, просьбу дать согласие на перевод работника, может быть наложена следующая резолюция:

–  –  –

Поручения аналогичного содержания могут содержаться в организационно-распорядительных актах работодателя (например, в приказе (распоряжении) о подготовке к организационно-штатным мероприятиям).

Если в первом случае предложение перевода в действительности исходит от потенциального работодателя, то во втором - субъектом предложения перевода в другую организацию является настоящий работодатель. В качестве предложения перевода обоими работодателями может расцениваться соглашение между двумя работодателями, составленное в виде двустороннего акта (см. далее).

В некоторых организациях для упрощения документирования вместо оформления предложения о переводе в виде отдельного документа практикуется издание приказа (распоряжения) о переводе в другую организацию. Указанный подход представляется не совсем корректным с точки зрения делопроизводства (при несогласии работника с приказом (распоряжением) встает вопрос о его аннулировании; применение простой формы приказа (распоряжения) вместо унифицированной формы № Т-8 в данном случае представляется необоснованным), но в юридическом смысле вполне имеет право на существование. При этом согласие работника с переводом должно быть сформулировано в явной форме, а не подменяться отметкой об ознакомлении работника с приказом (распоряжением).

2. Согласие на перевод. Если инициатива о переводе в другую организацию исходит непосредственно от работника и она выражена в его заявлении, то свое согласие на прекращение трудовых отношений работодатель может выразить в резолюции, налагаемой на заявлении работника, например:

–  –  –

Хотя инициатива перевода исходит от работника, работодатель может удовлетворить его просьбу только в том случае, если ему будет предоставлен документ (документы), подтверждающий наличие договоренностей между работником и потенциальным работодателем (о способах выполнения указанного требования работодателя рассказывалось выше). Отсутствие указанного документа является основанием для отказа в удовлетворении просьбы работника. Поскольку законодательство не предусматривает механизмов понуждения работодателя выполнять просьбу работника о переводе в другую организацию, работодатель вправе наложить на заявлении работника отрицательную резолюцию и по иным причинам. При этом он не обязан как-либо мотивировать свой отказ.

Отрицательная резолюция на заявлении работника не препятствует работнику (при серьезности его намерения заключить трудовой договор с другим работодателем) уволиться по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) или по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 ТК РФ). Это, правда, лишает его возможности воспользоваться гарантиями, предусмотренными законодательством для трудоустраивающихся по переводу, однако, как было разъяснено выше, при заинтересованности потенциального работодателя в работнике и этот вопрос может быть решен путем принятия на себя будущим работодателем дополнительных обязательств.

3. Решение о прекращении трудового договора. Решение работодателя о прекращении трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ выражается в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении), составляемом по унифицированным формам № Т-8 и Т-8а.

Несмотря на то, что в данном случае речь идет об операции, именуемой в Трудовом кодексе РФ переводом на другую работу, применение унифицированных форм № Т-5 или Т-5а (приказа (распоряжение) о переводе работника(ов) на другую работу) необоснованно, поскольку последние предназначены исключительно для оформления внутренних переводов (в пределах одной организации).

Оформление увольнения. Выплата компенсации за неиспользованные отпуска Издание приказа (распоряжения)

При заполнении унифицированных форм № Т-8 или Т-8а советуем обратить внимание на следующие моменты:

1) в строке «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» формы № Т-8 или Та должно указываться наименование организации, в которую переводится работник, а также пояснение по просьбе работника или с его согласия производится увольнение;

2) в строке «Основание (документ, номер, дата)» должны приводиться основные реквизиты заявления работника, в котором выражена его просьба о переводе или согласие на таковой, а также всех документов, подтверждающих договоренности между работником и потенциальным работодателем или между работодателями.

Внесение сведений в трудовую книжку работника На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна Согласно пункту 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника, или с его согласия.

Следуя логике пункта 6.2 Инструкции, можно сделать вывод о необходимости указания в составе записи об увольнении по пункту 5 статьи 77 наименования организации, на работу в которую переводится работник, например, следующим образом:

Записи «Уволена в порядке перевода в...» или «Уволена переводом в...» представляются не совсем корректными с точки зрения пункта 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (с изм. на 06.02.2004), поскольку должны указывать на причину прекращения трудового договора (а не на способ - «переводом»), а также вноситься в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Впрочем, они вполне имеют право на существование, поскольку, в юридическом смысле не искажают содержание оформляемой кадровой операции - прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Кроме того, их можно рассматривать как своего рода «корреспонденцию» с записью о приеме на новое место работы, в состав которой на основании части второй пункта 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек должно входить уточнение, что работник «принят (назначен) в порядке перевода».

Что касается наименования должности (специальности, профессии с указанием квалификации), на которую переводится работник, то, по нашему мнению, необходимости в приведении этих сведений в составе записи об увольнении нет. Более того, указание такой информации может создать определенные трудности при оформлении приема на работу, если работник и новый работодатель решат изменить условие о трудовой функции.

Впрочем, даже необходимость указания наименования организации в составе записи об увольнении вызывает определенные вопросы. Рассматривая порядок внесения записи об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, необходимо еще раз подчеркнуть, что приводимый выше образец записи основывается на содержании пункта 6.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, а также на практике, сложившейся при прежнем правовом регулировании (в частности, на основании пункта 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 № 162, предусматривавшего внесение записи с указанием наименования предприятия). Однако если КЗоТ РФ не рассматривал в качестве работодателя физическое лицо, то Трудовой кодекс РФ прямо указывает на то, что физическое лицо может выступать работодателем (часть третья статьи 20 ТК РФ).

Исключать ситуацию, при которой работник желает расторгнуть трудовые отношения для перевода к работодателю-физическому лицу, нельзя. Однако при попытке оформить увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель неизбежно сталкивается с трудностью: возможность включения в состав записи информации о работодателе-физическом лице ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, ни вышеуказанная Инструкция по заполнению трудовых книжек не предусматривают. Более того, оба акта исключают работодателя-физического лица из числа лиц, которые могут вести трудовые книжки.

Таким образом представляется, что в условиях текущего правового регулирования оснований для внесения в трудовую книжку работника записи о работе у работодателя-физического лица нет (ни в составе сведений о прекращении трудовых отношений в связи с переводом по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, ни в составе сведений о возникновении трудовых отношений в порядке перевода).

Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна Сопоставление части четвертой статьи 64, части четвертой статьи 70, части первой статьи 72 и пункта 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод о юридико-технической небрежности в разработке указанных норм: если часть первая статьи 72 Кодекса определяет перевод к другому работодателю как перевод на постоянную работу «в другую организацию», ограничивая тем самым понятие внешнего перевода типом работодателя (юридическим лицом), то остальные нормы оперируют более широким понятием «перевод к другому работодателю» без указания на тип работодателя.

Расширительное толкование положения части первой статьи 72 Кодекса - понимание под «другой организацией» работодателя-физического лица5 без определения механизма оформления прекращения трудовых отношений в случае перевода к работодателю - физическому лицу, по нашему мнению, преждевременно.

В настоящее время основной причиной отказа работодателя в переводе работника к работодателюфизическому лицу являются сложности с документальным оформлением прекращения трудового договора - вместо увольнения по пункту 5 статьи 77 Кодекса работнику предлагается расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) или по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 ТК РФ).

Однако ввиду отсутствия в нормативных правовых актах, устанавливающих порядок ведения трудовых книжек, прямого запрета на внесение в трудовую книжку записи об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом к работодателю-физическому лицу, в трудовых книжках работников все чаще встречается следующая запись:

Такая запись, формально не является нарушением трудового законодательства, однако, поскольку она не согласуется с общим запретом на ведение трудовых книжек работодателем-физическим лицом, то может стать причиной спора при назначении пенсии.

Основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть третья утратила силу.

Консультации юриста по ст. 77 ТК РФ

Андрей Яцко

Добрый вечер. При увольнении по собственному желанию в трудовой книжке запись:Уволен по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Объясните пожалуйста что это значит? И может ли эта запись отрицательно сказывается на последующие трудоустройство? Заранее спасибо за ответ.

Вячеслав Фонаков

Идёт реорганизация детского сада. В настоящий момент в одном здании находятся 2 детских сада: один от Минобороны, другой муниципальный. Работников от Минобороны сначала "просили" уволиться по собственному желанию, теперь грозят уволить "по смене собственника". Что делать? Организация от Минобороны не ликвидирована.

• Ответ на вопрос дан по телефону

Богдан Оненко

Здравствуйте! Нас уволили по сокрешению. В трудовой книжке указали:"Уволен в связи сокращением численности и штата ст.77п.1ч.2"Будет ли выплачено выходное пособие при такой записи?Можно ответ дать в письменном виде.

• Ответ на вопрос дан по телефону

Юрий Узкий

Здравствуйте. В трудовой при увольнении написали уволена по собственному желанию пункт 3 статьи 77 ТК РФ. Пропустили часть 1. Будет ли это ошибкой или делать запись недействительной и писать новую?

• Ответ на вопрос дан по телефону

Светлана Калинина

Как правильно сделать запись в трудовой книжке? п. 3. части первой ст. 77 ТК РФ. Уважаемые кадровики! Как вы делаете в трудовой книжке запись об увольнении по собственному желанию: "Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса.... " или "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса.... "? Просто недавно я была на семинаре по КДП где лектор настаивала, что только второй вариант, а те, кому в трудовой книжке вписали первый, должны идти исправлять на свое бывшее место работы либо брать оттуда справку! Иначе Пенсионный фонд якобы не засчитает в стаж время работы в той организации...И якобы трудовая инспекция тоже считает такую запись нарушением трудового законодательства! поделитесь пожалуйста, своими соображениями и опытом на этот счет.

• Ответ юриста:

  Я не кадровик.В законодательстве РФ нет таких чётких требований, данные фразы равнозначны.Но эта лучше: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.А для ПФ РФ главное отчисления в ПФ РФ, а не формулировка записи. Исключение записи дающие право на досрочную пенсию.З. Ы. ТК хотят отменить...

Артур Мусоргский

с какого времени начала работать статья 77

• • Ответ юриста:

    Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия совершены работником вне места его работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Попробуйте по этому основанию подать в суд и оспорить решение работодателя!! ! Исковые сроки рассмотрения трудовых споров 3 месяца!! ! Не могли Вас уволить сразу по этим двум статьям, либо ч. 1 п. 3 ст. 77 либо ч. 1 п. 7 ст81, последнее спорно!! !

• • Ответ юриста:

    При увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора выходное пособие не выплачивается. В последний рабочий день, работодатель обязан произвести с вами окончательный расчет: выдать недополученную з/плату+компенсацию за неиспользованные дни отпуска и выдать трудовую книжку. Компенсация за неиспользованные дни отпуска выплачивается, если с вами заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, то за каждый отработанный месяц, вам положено 2 дня отпуска, если срок договора более 2-х месяцев, то за каждый отработанный месяц положено 2,33 дня отпуска (28:12=2,33). Если в месяце отработано 15 дней и более, то дни округляются до полного месяца.

Евдокия Петрова

Я уволился с организации по собственному желанию, а в трудовой кодексе написали по статье 77, а не 80. Правильно ли?. Извиняюсь за опечатку, в трудовой книжке написали по статье 77, а не ст. 80.

• правильно, посмотрите п. 3 77-й статьи

Георгий Троняев

Скажите. Если я уволилась по собственному желанию, то что должно быть написано в трудовой книжке?. Если я уволилась по собственному желанию, то что должно быть написано в трудовой книжке Мой бывший работодатель сылается на 31 статью КЗОТ. А разве у нас не трудовой кодекс?

• Ответ юриста:

  Если вы работаете в Российской Федерации, то, пожалуйста, разбудите вашего работодателя - ведь он спит беспробудным сном с 1 января 2002 года! Когда уже не было никакого КЗоТа, а вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. И ссылаться ваш работодатель при увольнении вас по собственному желанию (по инициативе работника) должен на "пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" - именно так должна выглядеть запись в ТР/КН. P.S. Очень бы хотелось взглянуть на вашего работодателя, спросить, о чем он думал 9,5 лет. За такой уникальный промежуток от его "компетентности" в трудовом законодательстве могли пострадать не только вы, и не только из-за неправильной записи в ТР/КН....

Лидия Андреева

комментарии к трудовому кодексу РФ по статье 77

• Прочесть сложно самому или экзамен это?

Яна Молчанова

что означает пункт 3 часть первая статья 77 трудовой кодекс?

• Ответ юриста:

  Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: 3) расторжение трудового договора по инициативе работника.. . Уже давно нет разногласий, какую статью указывать в трудовой книжке. Существуют ПРАВИЛА ВЕДЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК, ИЗГОТОВЛЕНИЯ БЛАНКОВ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИМИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225) и ИНСТРУКЦИЯ ПО ЗАПОЛНЕНИЮ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК (утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69), в которых говорится, что ссылка должна быть именно на п. 3 ст. 77 ТК РФ описывает процедуру увольнения по собственному желанию

• • Ответ юриста:

    Статья 80 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) . При внесении записи об увольнении ссылка на ст. 80 ТК РФ не делается. Статья 80 ТК РФ не является основанием для увольнения, а лишь регламентирует порядок расторжения трудового договора по собственному желанию работника. При расторжении трудового договора по инициативе работника запись в трудовой книжке будет такой: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

• Нет. ....согласно пункту 3 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации. Сокращения не допускаются.

• • Ответ юриста:

    Часть 3 статьи 77....а 80 описывает порядок увольнения Смотри так же инструкцию по заполнению трудовых книжек: 5.2. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным "статьей 77" Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон "(пункты 4" и "10" этой статьи) , в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной "статьи. " Например: "Уволен по соглашению сторон, "пункт 1 статьи 77" Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, "пункт 3 статьи 77" Трудового кодекса Российской Федерации". 5.3. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт "статьи 81" Трудового кодекса Российской Федерации либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. Статья 66. Трудовая книжка Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения "трудовых книжек", а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 16 апреля 2003 г. N 225 О ТРУДОВЫХ КНИЖКАХ (в ред. Постановлений Правительства РФ от 06.02.2004 "N 51", от 01.03.2008 "N 132", от 19.05.2008 "N 373") В соответствии со "статьей 66" Трудового кодекса Российской Федерации Правительство Российской Федерации постановляет: 1. Утвердить прилагаемые: форму трудовой "книжки" и форму "вкладыша" в трудовую книжку; "Правила" ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. 2. Установить, что трудовые "книжки" нового образца вводятся в действие с 1 января 2004 г. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного "образца" действительны и обмену на новые не подлежат. 3. Министерству финансов Российской Федерации: а) утвердить "образцы" трудовой книжки и вкладыша в нее, а также технические требования к изготовлению их бланков; б) обеспечить на подведомственных предприятиях изготовление по единому образцу бланков трудовой "книжки" и "вкладыша" в нее; в) утвердить "порядок" обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в нее. 4. Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации: а) утвердить "инструкцию" по заполнению трудовых книжек;

Валентин Барашин

Запись в трудовой книжке уволен по собственному желанию равнозначно ли записи по инициативе работника?. Как правильно оформить запись, что бы не было дальнейших придирок со стороны работника.

• Ответ юриста:

  ст. 80 ТК РФ ст. 84.1 ТК РФ

Евдокия Ершова

Что напишут в трудовой, если уволюсь по собственному желанию. Других причин нет.. В прошлое мое увольнение понаписали всё от и до - мол, увольняюсь из -за переезда в другой город! Ну типа того. Хотя это так оно и было, но в заявлении я написала что по собственному желаниюи всё! и уж только в отделе кадров для статистики (якобы) попросили уточнить причину.... более подробно.

• Ответ юриста:

  это не они понаписали, это так нужно было- причина была у вас уважительная-для вас же старались. Если бы был большой перерыв в работе - то такая запись была бы вам плюсом (в смысле оправданием) А вообще пишут "Уволена по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации"

Марина Морозова

Статья 77 Трудового кодекса РФ ! Помогие понять!. Всех сотрудников реорганизуемого училища обещают перевести, но директор сказал, что могут сделать нагрузку меньше ставки или предложить должность, не соответствующую квалификации работника.Если мы будем не согласны, то нас увольняют, а не сокращают. При этом ссылаются на 77 статью Трудового кодекса РФ . Правомерно ли это Имеют ли право уволить работника по 77 статье в случае реорганизации предприятия без выходного пособия и постановки на учёт в службу занятости населения Имеют ли право предложить работу не по профилю и при отказе от неё уволить работника?

• Ответ юриста:

  Сокращение - это тоже увольнение, которое подпадает под ст. 77 ТК: 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса) . Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ...2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.. . Статья 178. Выходные пособия При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) . (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. В службу занятости Вы встаёте сами. Вам только должны выдать справку о зарплате за полгода (или год, точно не скажу) . Главное вовремя встать на учёт в службу занятости, чтобы получить зарплату и за третий месяц.

Валентин Маковеев

Запись в трудовой книжке в связи с выходом на пенсию, вн.. Сотруднице 60 лет, написала заявление на увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. В ТК РФ в статье 77 нет такой формулировки - в связи с выходом на пенсию. Нужно ли писать эту фразу? Считаю, что надо писать так:"Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации."

• Ответ юриста:

  В ТК нет такой формулировки, как выход на пенсию. А если человек трудится на общих условиях, то и увольняется на общих условиях... Учитывая положения п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 (далее - Инструкция) , в трудовую книжку работника, находящегося на пенсии и увольняющегося по собственному желанию, необходимо внести запись следующего содержания: "Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации"

Алена Жукова

какую запись работнику нужно делать применив одну из этих статей,работник увольняется по собственному желанию. Чем отличается 70 статья трудового кодекса и 80ая статья трудового кодекса И какую запись работнику нужно делать применив одну из этих статей,работник увольняется по собственному желанию

• Ответ юриста:

  Статья 80 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) . При внесении записи об увольнении ссылка на ст. 80 ТК РФ не делается. Статья 80 ТК РФ не является основанием для увольнения, а лишь регламентирует порядок расторжения трудового договора по собственному желанию работника. Согласно ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Согласно п. 15 разд. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - п. п. 4 и 10 ч. 1 этой статьи) , в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи. Таким образом, при расторжении трудового договора по инициативе работника запись в трудовой книжке будет такой: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Евдокия Суханова

Как правильно написать в трудовой книжке об увольнени1)и по собственному желанию.. 1) Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или 2) рудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

• Ответ юриста:

  Вот Вам выдержка из инструкции по заполнению трудовых книжек. 5.2. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи) , в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Если работник написал заявление "Прошу уволить меня по собственному желанию", то так в трудовой и пишите. А если работник написал заявление "Прошу расторгнуть трудовой договор № __ от _____, то это соглашение сторон"

Станислав Ларюхин

Так и не понял, по какой статье уволят с работы по собственому желанию ст. 80 или 77.

• Ответ юриста:

  И все-таки ст. 77 ТК РФ. предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) . При внесении записи об увольнении ссылка на ст. 80 ТК РФ не делается. не является основанием для увольнения, а лишь регламентирует порядок расторжения трудового договора по собственному желанию работника. Согласно ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Согласно п. 15 разд. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - п. п. 4 и 10 ч. 1 этой статьи) , в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи. Таким образом, при расторжении трудового договора по инициативе работника запись в трудовой книжке будет такой: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Василий Привезенцев

На какую статью ТК РФ правильно ссылаться при увольнении работника по собств. желанию? На 77 или 80, или можно на обе?. Работник увольняется по собственному желанию. В трудовую книжку естественно вносится запись согласно приказа об увольнении и статьи Трудового Кодекса РФ. НО какую именно правильно будет указать статью 77 или 80 ТК РФ, так как в инструкциях и других записях о законах и так далее ссылаются то на 77, то на 80 статью ТК РФ?? ? А можно ли указать в записи трудовой книжке обе статьи ТК РФ?

• Ответ юриста:

  Две статьи не указываются никогда. Для заполнения трудовых книжек имеется Инструкция, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69. В ней, в частности, рекомендуется запись об увольнении по собственному желанию формулировать следующим образом "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Допустима и такая формулировка "«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Если для увольнения по собственному желанию были особые причины, с которыми связаны какие-либо льготы или преимущества, то запись вносится с указанием этих причин. Например: "Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Артур Лалитин

увольнение по собственному желанию какая статья? ЗАПУТАЛАСЬ 77 ИЛИ 80,СПАСИБО З А РАНЕЕ....

• в трудовой книжке и приказе указывается пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Галина Мельникова

увольнение по собственному желанию. какая это статья и пункт? чтобы в трубовую внести правильно Только точно!! дата увольнения- 4 мая 2010

• Запись в трудовой: Уволен по собственному желанию пунк 3 части первой статьи 77 трудового кодекса Российской федерации"

Валентин Васильцев

По какой статье сейчас проходит увольнение по собственному желанию, что должны написать в трудовой?

• Ответ юриста:

  В трудовой пишется: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Без сокращений ("п. " вместо "пункт", например) . Далее: С записью ознакомлен (а) : _______ и подпись работника. Снять копию с заполненной трудовой и оставить в деле.

Яна Виноградова

Какую статью лучше написать при увольнении?. Я спрашиваю не про причину увольнения, а что писать в трудовой книжке?

• При увольнении по собственному желанию делается такая запись: "Уволен (а) по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Именно п. 3 ст. 77, а не, как некоторые пишут, ст. 80.

Станислав Тимахин

Сформулируйте, пожалуйста, "пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Я что-то не нашла.

• прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Маргарита Шестакова

Кадры: какую вносить запись при увольнении. какую вносить запись при увольнении: по собственному желанию или как в ТК: трудовой договор расторгнут по инициативе работника...на разных семинарах по-разному говорят((

• Ответ юриста:

  Согласна с Ириной Кузьминой. Запись в трудовую книжку должна производиться в ТОЧНОМ соответствии с формулировками настоящего Кодекса (ст. 84) А точное соответствие это такая запись: Трудовой договор расторнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Кодекс имеет большую юридическую силу, чем Инструкция по заполнению трудовых книжек. Там даже ссылки на часть статьи нет.

Петр Кусекеев

как должна звучать запись в трудовой книжке ув.по согл.сторон?

• Ответ юриста:

  Уволен по соглашению сторон (пункт 1 ЧАСТИ 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации) Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующие статью, ЧАСТЬ СТАТЬИ, пункт статьи ТК РФ. А так как статья 77 ТК РФ состоит из 3-х частей, то ссылка на часть 1 - обязательна.

Евгений Свечников

Вопрос про увольнение по собственному какая запись должна быть в трудовой??. Написали в трудовой у знакомого когда он уходил по собственному желанию с работы.Запись в трудовой такая.Расторжение трудового договора по инициативе работника пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации это правильная запись в трудовой при увольнении по собственному желанию????Просто в предыдущем месте когда он уходил по собственному желанию у него была запись в трудовой такая.Трудовой договор расторгнут по инициативе работника пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ

• Ответ юриста:

  Если быть совсем точным, то запись будет такая: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Возможна и такая запись: "Уволен (а) по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" (т. е. никаких сокращений типа ТК РФ).

• Алена Матвеева

  Как правильно написать в трудовую книжку об увольнении по собственному. Напишите прям дословно, пожалуйста.. Маргарита, я прекрасно знаю, что сокращения не допускаются. Пишу дипломную, вообще знаю как писать, но просто хотела уточнить.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 77 ТК РФ

Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора (действующая редакция)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 77 ТК РФ

Судебная практика по статье 77 ТК РФ:

• Решение Верховного суда: Определение N 20-КГ17-7, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Суд апелляционной инстанции, не установив новых обстоятельств и не исследовав новых доказательств, по материалам дела сделал прямо противоположный вывод о законности увольнения Зейналова М.З. по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, как произведенного на основании заявления работника об увольнении по собственному желанию, и об отсутствии доказательств, подтверждающих вынужденный характер такого заявления и последующий его отзыв истцом...

• Решение Верховного суда: Определение N 18-КГ16-45, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора...

• Решение Верховного суда: Определение N 34-КГ15-13, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Приказом ОАО «Мурманский тарный завод» от 16 июля 2014 г. она уволена с 23 сентября 2014 г. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон. Во время отпуска Дьякова Т.П. получила травму и с 23 августа 2014 г. находилась на листке нетрудоспособности. После закрытия листка нетрудоспособности, он был предоставлен работодателю для оплаты...

Прекращение трудовых отношений сопряжено с большим количеством формальностей. Наниматель и работник обязаны следовать алгоритму, определённому в законе, чтобы не нарушить права друг друга.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Каждый работник должен знать и понимать нормы трудового законодательства, которые касаются его прав и обязанностей. Но зачастую люди не владеют актуальной информацией, что приводит к ущемлению их интересов.

ТК РФ позволяет организациям и сотрудникам прекращать трудовые отношения в кратчайшие сроки. В 2019 году работники ценят возможность быстрее уволиться и устроиться на новую работу.

Наниматели также заинтересованы в скорейшем расставании с немотивированными кадрами.

Обзор статьи

В статье 77 ТК РФ перечислены все случаи, когда сотрудник и наниматель прекращают сотрудничество:

• соглашение сторон: добровольное волеизъявление, направленное на расторжение договора;
• истёк срок, на который был заключён контракт;
• трудовые отношения завершаются по инициативе сотрудника;
• соглашение расторгается по волеизъявлению работодателя;
• осуществляет перевод в другую компанию или гражданин переходит на выборную должность;
• гражданин отказывается продолжать работу после реорганизации предприятия, смены его подведомственности или перехода организации к другому собственнику;
• сотрудник не хочет продолжать правоотношения, так как изменились условия об оплате труда или меняется его трудовая функция;
• гражданин по медицинским показаниям не может работать на занимаемой должности и отказывается от перевода;
• организация перемещается в другой населённый пункт, и сотрудник не желает ездить туда на работу;
• договор прекращается по обстоятельствам, которые зависят от воли должностных лиц организации и работника;
• стороны нарушили действующее законодательство при оформлении отношений (например, приговором суда гражданину было запрещено занимать должность).

Увольнение не упоминается в актуальной редакции ТК РФ. В нормативных актах сделан упор на равенство нанимателя и любого сотрудника перед законом.

В иных статьях ТК РФ и нормативных актах могут предусматриваться специальные основания, при которых трудовые отношения прекращаются.

Так, договор расторгается, если сотрудник учреждения образования повторно нарушает устав организации (ст. 336 ТК РФ.).

Комментарии и разъяснения

Расторжение договора может иметь различные последствия для самого гражданина и его работодателя. Каждый случай предусматривает отдельный порядок уведомления другой стороны и определённые гарантии.

Например, если гражданин хочет расторгнуть договор по своему желанию, он должен выполнять трудовые обязанности ещё 2 недели после уведомления нанимателя.

Часть норм ст. 77 ТК РФ прямо отсылает к другим статьям нормативного акта. Например, чтобы понять, в каких случаях наниматель инициирует расторжение договора, следует изучить статьи 71 и 81.

Раскрытие нормы п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ происходит в следующей статье. Сторонам предоставлена полная свобода действий: при отсутствии внешнего давления сотрудник и представитель нанимателя имеют право оформить расторжение договора в любое время.

Главные условия и принцип применения

Прекращение правоотношений между нанимателем и сотрудником происходит при соблюдении следующих условий:

• основание расторжения договора прописано в одной из статей ТК РФ;
• стороны соглашения были уведомлены надлежащим образом;
• наниматель сделал отметку в .

Главные особенности

Трудовое законодательство накладывает существенные ограничения на организации и работников. Например, если предполагается сокращение штатов, гражданин должен быть уведомлен об этом за 2 месяца и получает выплату в размере среднего заработка за месяц.

Если гражданин не хочет продолжать трудовую деятельность в организации, он обязан уведомить руководство в письменном виде и работать ещё 2 недели.

Законодатель, утвердив пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, указывает, что трудовому договору присущи признаки любого другого соглашения.

Организация и сотрудник приходят к консенсусу относительно дальнейшего сотрудничества. Договор может быть расторгнут в тот же день, если будет сделана соответствующая запись в трудовой книжке.

Не требуется никаких компенсационных выплат, отработки и исполнения других обязанностей любой из сторон.

Важное преимущество для организации и сотрудника – прекращение отношений можно оформить быстро и без дополнительных трат.

Однако соглашение может предусматривать дополнительные выплаты, например, выходное пособие. Такой пункт включается, если увольняется, например, .

Единственное ограничение – нельзя расторгнуть договор с сотрудником, который находится в отпуске. Гражданин не может подписать соглашение и ознакомиться с приказом. Чтобы выйти из положения, можно отозвать человека из отпуска и последующее увольнение.

Соглашение может быть аннулировано только путём подписания нового документа. Действие соглашения не исключает возможности прекращения договора по иным основаниям.

Например, стороны установили, что отношения прекратятся через 1 месяц. Через 2 дня работник пишет заявление, которым извещает руководителя организации о желании уволиться. Наниматель обязан расторгнуть договор через 2 недели после получения обращения.

Основания для прекращения договора

В законе указывается исчерпывающий перечень случаев, когда может быть расторгнут договор работника с нанимателем.

Все основания делятся на ряд категорий:

• инициатива работника;
• инициатива работодателя;
• по обоюдному волеизъявлению;
• из-за внешних факторов.

Сотрудник имеет право прекратить трудовые отношения в любое время по желанию. Это означает, что гражданин не обязан мотивировать или обосновывать своё решение уволиться. Он должен только уведомить должностное лицо организации в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

Существует ряд факторов, которые прерывают трудовые отношения вне зависимости от желания сотрудника и нанимателя:

• гражданин направлен на военную службу;
• работа связана с допуском к государственным секретам, и сотрудник утратил право пользоваться подобной информацией;
• суд вынес решение о восстановлении на должности человека, уволенного ранее с нарушением закона;
• гражданин не был избран на должность;
• смерть работника или нанимателя-физического лица;
• принятие нормативного акта, который вводит ограничения, исключающие для гражданина возможность продолжать работу на нынешней должности;
• пожар, наводнение или иное бедствие, препятствующее дальнейшему исполнению договора (если такое событие было зафиксировано решением уполномоченного государственного органа);
• иные основания, указанные в ст. 83 ТК РФ.

Любое основание из приведённого списка обязывает должностных лиц организации начать процедуру увольнения.

Работодатель инициируется прекращение договора в нескольких случаях:

• сотрудник неоднократно отказывался исполнять обязанности, возложенные на него по договору или на основании должностной инструкции;
• квалификация работника не соответствует должности, которую он занимает;
• в течение года были установлены нарушения трудовой дисциплины;
• принято решение о сокращении штата в организации;
• совершение сотрудником, которому организация вверила материальные ценности, проступка, дающего повод к утрате доверия к работнику;
• гражданин представил поддельные бумаги при устройстве на работу;
• сотрудник не прошёл предварительного испытания при трудоустройстве;
• в иных ситуациях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Увольнение гражданина зависит от желания нанимателя. Если директор или иное должностное лицо не считает необходимым расставаться с сотрудником, то расторжения договора не произойдёт.

Стандартный алгоритм действий

Процесс прекращения трудовых отношений можно разделить на несколько стадий:

• переговоры;
• составление дополнения к договору;
• издание приказа;
• расчёт и внесение записи в трудовую книжку;
• выдача гражданину трудовой, сдача личного дела в архив.

Работник должен подписать дополнение и поставить отметку на приказе о том, что он ознакомился с текстом. Сотрудники редко принимают участие в составлении указанных документов, так как этим занимаются юристы или специалисты по кадрам.

Гражданин должен в последний день получить свою трудовую книжку и расчёт, если выплаты производятся наличными в кассе организации.

Методика увольнения

В п. 1 ч. 1 ст. 77 и в ст. 78 не указываются сроки для уведомления сотрудника или работодателя. Также законом не установлены гарантии для какой-либо из сторон.

Инициатива увольнения может исходить от любой из сторон. Обычно представитель организации и сотрудник ведут устные переговоры о сроках увольнения.

Когда лица достигают консенсуса относительно даты завершения отношений, подписывается дополнительное соглашение к договору.

Не требуется письменно уведомлять одну из сторон о желании расторгнуть договор. Хотя в некоторых организациях требуют, чтобы процесс начинался с заявления на имя директора, где будет изложен формальный мотив для увольнения. Форма такого заявления и порядок его рассмотрения не утверждены законом.

Обязательно оформляется приказ и дополнение к договору. Иных документов не требуется.

Приказ необходим для передачи властного распоряжения определённым службам организации. Бухгалтерии необходимо рассчитать, сколько гражданину полагается за фактически отработанное время с учётом использованного отпуска.

Специалист по кадрам должен проверить, внесены ли в трудовую книжку работника необходимые записи. Например, о повышении в должности, о награждении и т.д.

Возможно, у сотрудника имеются материальные ценности предприятия, которые также следует сдать после проведения инвентаризации. Тогда в приказе пишется, кто и в какой срок должен проверить наличие и состояние вещей и передать их другому работнику.

Также обязательно требуется подписать дополнительное соглашение к договору. Когда сторона подписывает документ, такое действие фиксирует согласие на прекращение трудовых отношений в добровольном порядке.

Формулировка записей

Завершение трудовых отношений подтверждается внесением отметки в трудовую книжку работника. Процесс регулируется нормами инструкции, утверждённой в постановлении Минтруда № 69 от 10.10.2003 г.

Запись включает в себя следующую информацию:

• порядковый номер записи;
• дата внесения сведений;
• причина прекращения договора;
• ссылка на пункт статьи 77 ТК РФ;
• подпись должностного лица, вписавшего информацию, должность, фамилия и инициалы;
• реквизиты документа, на основании которого производится запись (например, дата издания приказа и его номер).

Не следует указывать, что гражданин был уволен. В этом случае очевидно расхождение текста статьи ТК РФ и информации в трудовой книжке. В статье 77 речь идёт о расторжении или прекращении соглашения в связи с различными причинами.

Взаимное соглашение сторон

Образец документа должен содержать следующую информацию:

• наименование, номер, дата и место оформления;
• название организации, Ф.И.О. должностного лица, Ф.И.О. и должность работника;
• утверждение, что работодатель и сотрудник добровольно решили расторгнуть трудовое соглашение на основании, зафиксированном в п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• календарная дата, когда гражданин отработает последний день;
• указание, что в последний день будет произведена выплата зарплаты, компенсации за отпуск;
• количество экземпляров документа (обычно 2 – для каждой стороны);
• утверждение, что организация и гражданин не имеют взаимных претензий друг к другу в связи с подписанием документа;
• дата вступления в силу соглашения (например, с момента подписания);
• реквизиты и подписи сторон.

Увольнение работника по пункту 5 ст. 77 ТК РФ возможно по одному из трех оснований прекращения трудового договора: перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю; перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю; переход работника на выборную должность. Расторжение трудового договора в связи с переводом на другую работу происходит в том случае, когда работник самостоятельно подыскал другую работу и был приглашен в письменной форме на работу другим работодателем, а прежний работодатель не возражает против такого перевода. При этом переводимому работнику не может бытьотказано в приеме на новое место работы в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если же перевод на другую постоянную работу осуществляется в пределах одной организации, то трудовые отношения с работником сохраняютя и увольнение не производится.

Тонкости при увольнении в порядке перевода

Она состоит из следующих шагов.

1. Готовится приказ на увольнение по унифицированной форме Т-8. После его подписания увольняемый знакомится с этим документом под роспись.
2. Об увольнении делается запись в трудовой книжке.
   Согласно п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ. варианты записи могут быть следующими:

• уволен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника - в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю;
• трудовой договор прекращен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника - в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю.

1. Производится выплата всех причитающихся увольняемому денежных средств.

Если у увольняющегося остались неиспользованные дни от отпуска, то за них ему выплачивается денежная компенсация, что предусмотрено статьёй ст. 127 ТК РФ, абзац 1.

Перевод работника

Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы повреждения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, создавшим реальную угрозу наступления тяжких последствий, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 7 ч. 1 ст.

Страничка кадровика

Статья 77. общие основания прекращения трудового договора

Важно

Содержание

1. Увольнение в порядке перевода в другую организацию
2. Как уволить в порядке перевода?
3. Как оформить переход к другому работодателю?
4. Что пишится в трудовой?
5. Что лучше увольнение или перевод
6. Как проходит увольнение в порядке перевода?
7. Советы для увольняющимся по переводу

В этой статье будет рассказано об особенностях увольнения переводом в другую организацию и о переводе на другую должность по прежнему месту работы. Прочитав её, вы узнаете, как правильно написать заявление на перевод, какие финансовые выплаты при этом вам причитаются, а также ознакомитесь с подробно описанной процедурой перевода.

Статья 77 тк рф. общие основания прекращения трудового договора

ТК РФ).Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение).Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, то средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (п.

Увольнение в порядке перевода (п.5 ст.77 тк рф)

Читайте также:

• Увольнение «по собственному»? Отработка обязательна?!

Следующее условие – работница должна была написать на имя директора письменное заявление с просьбой уволить ее в связи с переводом. Если два условия не соблюдены (нет уведомления и заявления) – в силу вступает другая норма.
Руководитель имеет законное право уволить ее, сославшись п.3 ч.1 статья 77 Трудового кодекса, норма статьи действует и в 2017г: «Основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника». Что касается отработки – с момента подачи заявления на увольнение (неважно, по какому основанию), сотрудник обязан отработать 14 дней.
Но вот согласно новым поправкам, внесенным в 2017 г, увольнение по собственному желанию без отработки все же возможно.
Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 9 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с лишением работника специального права на управление транспортным средством, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 10 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 10 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 11 ч. 1 ст.

Увольнение по g 5 ч 1 ст 77 nr рф

Кодекса); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); (в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ) (см.

Увольнение по п 5 ч 1 ст 77 тк рф

Правда, для этого необходимо понять, будет ли отнесена ваша работница, к так называемой, «льготной категории». Согласно п. 3 ст. 80 ТК РФ: «в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника».

Увольнение по п 5 ч 1 ст 77 тк рф как записать в трудовую

Запись в трудовую книжку Пункт 1 ст. 77 Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 2 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 3 ст. 77 Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 5 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Каркас», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Пункт 6 ст.