Sisteme și metode de evaluare a personalului. Tipuri de evaluare a personalului. Managementul personalului Evaluarea individuală a personalului

Astăzi, în condiții de concurență acerbă, șefii întreprinderilor acordă o atenție deosebită verificării personalului. Succesul companiei depinde direct de criteriile după care este format personalul și de cât de eficient este utilizat potențialul acestora. Și liderii buni înțeleg acest lucru foarte bine. În legătură cu cererea dictată de realitățile vremii, instituțiile de învățământ superior au început să producă specialiști de un nou nivel - manageri de personal. Cursurile din această specialitate sunt, de asemenea, foarte populare. Acestea permit managerilor de mijloc să stăpânească rapid noile abilități necesare pentru o muncă eficientă.

La prima vedere, poate părea că specialiștii în resurse umane nu sunt necesari în fiecare întreprindere și firmă. Cu toate acestea, în realitate ei fac o muncă foarte importantă care nu poate fi delegată altor angajați. Personalul de management înalt calificat deține un arsenal larg de tehnici și metode de evaluare a performanței profesionale. Mai mult, în acest proces, experiența acumulată este foarte importantă, iar de multe ori realizările proprii ale managerilor se dovedesc a fi eficiente. Astăzi vom descrie procesul de efectuare a unei evaluări a personalului și vom atinge toate etapele acestuia.

Evaluarea personalului: câteva informații generale

Pentru prima dată, au început să vorbească despre verificarea personalului cu o abordare științifică a acestei probleme în jurul anilor douăzeci ai secolului trecut. Cel mai mare interes pentru acest proces a fost urmărit în rândul oamenilor de afaceri americani, care au încercat să folosească orice ocazie pentru a crește productivitatea muncii.

Treizeci sau patruzeci de ani mai târziu au apărut specialiști care se ocupă doar de probleme de personal. Au început să li se acorde încredere cu recrutarea angajaților pentru producție și analizarea nivelului calificărilor lor în raport cu postul lor. În acest sens, a apărut necesitatea formării cunoștințelor de bază, care ar putea deveni instrumentele fundamentale în activitățile managerilor de personal. Astfel, au fost elaborate tipurile de evaluare a personalului, metode de analiză și clasificare a criteriilor prin care se determină adecvarea profesională a salariaților. Desigur, în această perioadă de timp erau încă, ca să spunem așa, „crude”, dar totuși au dat rezultate bune.

În anii 90, cursurile de HR au devenit din ce în ce mai solicitate. Treptat, noua direcție s-a transformat într-o disciplină științifică cu drepturi depline, care realizează până astăzi sistematizarea cunoștințelor acumulate acumulate de-a lungul anilor de existență. Majoritatea companiilor de succes nu se zgâriesc cu specialiștii în HR, care pot fi fie membri ai personalului organizației, fie angajați civili. Astăzi, marii antreprenori încearcă să analizeze activitățile angajaților lor de cel puțin două ori pe an. O astfel de previziune vă permite să economisiți timp de lucru, salarii, să faceți cea mai eficientă remaniere a personalului și, în alte moduri, să creșteți productivitatea muncii și, în consecință, eficiența întreprinderii în sine.

Vom da o evaluare și o clasificare puțin mai târziu) poate fi reprezentată ca o colecție de mai multe sisteme care acționează ca instrumente. Acestea din urmă permit realizarea cât mai eficientă a funcțiilor de management al personalului. Acestea includ:

• selecția angajaților;
• definirea unui loc de muncă pentru ei;
• componenta motivațională;
• formarea angajatilor;
• dezvoltarea abilităților individuale ale personalului, contribuind la avansarea în carieră;
• formarea unei baze de personal de rezervă;
• rezolvarea tuturor problemelor de personal, inclusiv remanierea la toate categoriile de personal.

Mai sus, am enumerat principalele funcții ale managerilor, dar acest lucru nu dezvăluie prea multe despre relația acestora cu activitățile de evaluare. Dar această întrebare este foarte importantă în tema pe care o studiem. Despre asta vom vorbi mai târziu.

Funcții de management al personalului și evaluarea performanței angajaților

Înainte de a trece la tipurile de evaluare a personalului, este necesar să vorbim mai detaliat despre relația activităților de evaluare cu principalele funcții ale managerilor, pe care le-am enumerat deja. Deci, să aruncăm o privire atentă asupra acestor procese.

Este deja extrem de dificil să ne imaginăm munca oricărei întreprinderi fără planificarea personalului. Chiar și firmele mici încearcă să acorde o atenție semnificativă acestei probleme. Pe baza rezultatelor evaluării, specialistul HR identifică nivelul de calificare al angajaților existenți, iar în urma analizei devine clară nevoia companiei de personal nou.

Recrutarea de noi angajați este un proces descurajan pentru orice manager de resurse umane. Prin utilizarea diferitelor tipuri de evaluare a personalului, specialiștii determină cât de eficient își folosește compania resursele pentru a atrage personal cu înaltă calificare.

Fără a-și pregăti personalul, orice companie este condamnată. Ea nu va putea ține pasul cu vremurile și își va preda rapid pozițiile concurenților de afaceri. Prin urmare, activitatea de evaluare va face posibilă tragerea concluziilor corecte cu privire la cât de mare este nevoia de formare a angajaților. De asemenea, cu ajutorul unei evaluări a personalului companiei, se află dacă programele de formare existente corespund spiritului vremurilor și ce rezultat dau în realitate.

Rezerva de personal poate fi numită fără exagerare rezerva „de aur” a întreprinderii. Această bază de date este completată pe baza rezultatelor evaluării performanței angajaților și a eficacității acestora în diferite procese de muncă.

Formarea și dezvoltarea personalului sunt funcții foarte apropiate, dar încă nu identice. în acest domeniu determină nu numai nivelul de calificare al personalului, ci și potențialul încă nedescoperit. Dar pentru dezvăluirea sa sută la sută, va fi nevoie de instruire, despre care am scris deja mai devreme.

Fără componente motivaționale și stimulative, procesul de interacțiune dintre angajator și angajați este imposibil. Mai exact, poate fi eficient doar pentru o perioadă scurtă de timp. Atunci se impune introducerea unor sisteme motivaționale. Evaluarea vă va ajuta să selectați cele mai eficiente instrumente pentru a motiva angajații să ofere performanțe mai bune.

Procesul de evaluare a personalului în unele etape ale organizării activităților de muncă este parte integrantă a acestuia. De exemplu, este imposibil să ne imaginăm angajarea unui nou angajat fără o evaluare definitivă a calităților sale personale și profesionale. De asemenea, la promovarea anumitor angajati se face o analiza amanuntita a activitatilor si potentialului acestora, care poate fi dezvaluita intr-o noua pozitie.

Obiectivele de evaluare a angajaților

Personalului de conducere îi pasă în primul rând de îmbunătățirea performanței fiecărui angajat în parte și a întregii întreprinderi în ansamblu. Dar acesta este un fel de formulare generalizată a obiectivelor pe care managerul le urmărește prin introducerea unei proceduri de evaluare în zilele lucrătoare. Rațiunea științifică pentru stabilirea obiectivelor acestui proces o acoperă mai larg. Se crede că principalele obiective în activitatea de evaluare a angajaților companiei sunt trei:

• Identificarea beneficiilor păstrării unui angajat. Acest lucru se realizează prin determinarea raportului dintre costuri pentru fiecare angajat specific și volumul calitativ al muncii prestate de acesta. După primirea rezultatelor analizei evaluării personalului, managerul poate decide dacă menține în continuare angajatul la locul său sau reduce personalul.
• Identificarea potențialului unui angajat. Evaluarea personalului din acest domeniu este importantă atunci când vine vorba de căutarea unui candidat pentru promovare. Șeful companiei trebuie să înțeleagă clar dacă printre angajații săi există o persoană care să-și asume responsabilitatea și să ocupe locul vacant. În caz contrar, întreprinderea va avea costurile pentru găsirea, atragerea și formarea unei persoane din exterior.
• Identificarea rolului functional. Fiecare angajat joacă un rol în companie. Mai mult, de multe ori ea nu are nicio legătură cu poziția și abilitățile sale profesionale. Rolul functional este o consecinta a totalitatii calitatilor si caracteristicilor personale. Evaluarea angajaților vă permite să determinați categoriile de personal: un jucător de echipă, o personalitate strălucitoare, un potențial lider și așa mai departe.

Interesant este că în multe țări asiatice, evaluarea personalului este o parte integrantă a fluxului de lucru. Și adesea se bazează complet pe ea. Acest lucru este cel mai relevant pentru Japonia. Acolo, managerii de resurse umane efectuează o evaluare amănunțită și cu mai multe fațete a angajatului, determinându-i abilitățile și numai pe baza rezultatelor muncii efectuate, îl numesc într-una sau alta funcție. Astfel, orice întreprindere își folosește cât mai eficient personalul, ceea ce îi crește competitivitatea și o aduce la un nou nivel de dezvoltare.

Companiile rusești sunt încă departe de omologii lor străini. Cu toate acestea, în fiecare an, evoluțiile străine se adaptează din ce în ce mai mult la realitățile rusești și sunt introduse în practică. Dar totuși, de foarte multe ori apar probleme din cauza lipsei unui sistem unic care să răspundă tuturor solicitărilor echipei de conducere în același timp.

Criterii de evaluare

Cum poți evalua performanța angajaților tăi? În primul rând, după un set de criterii. Experții le înțeleg ca o serie de caracteristici: personale, profesionale, comportamentale și așa mai departe. Ei trebuie să răspundă separat managerului atunci când sunt întrebați cum își va îndeplini angajatul sarcinile. Ca rezultat, devine clar dacă capacitățile angajatului îndeplinesc cerințele de etică personală și corporativă ale angajatorului.

Astăzi se poate spune că angajații sunt dezvoltați ținând cont de mulți factori. Specialistul studiază specificul activităților companiei, starea actuală a companiei, precum și ceea ce anume își dorește managerul să obțină ca produs final. Este foarte important ca un evaluator de personal să înțeleagă scopurile pentru care se efectuează evaluarea personalului. Adică este necesar să se determine criteriul de prioritate în funcție de tipul de activitate al angajatului. De exemplu, atunci când recrutați personal pentru angajare pe o linie de producție, munca de înaltă calitate este o prioritate. Totodată, angajatul trebuie să fie executiv, loial, disciplinat și să aibă capacitatea de a efectua volume mari de muncă.

Criteriile de evaluare determină în primul rând rezultatul verificărilor și eficacitatea acestuia pentru conducătorul întreprinderii. Astăzi, aceste criterii sunt împărțite în principal în două grupuri:

• Identificarea Acest grup include o evaluare a calităților profesionale ale unui angajat. Specialistul își evaluează cunoștințele, abilitățile dobândite la locul de muncă, precum și abilitățile consolidate. În plus, se studiază modelul comportamental al angajatului, care se formează în principal din totalitatea calităților sale personale. Cel mai convenabil este să efectuați o astfel de evaluare prin stabilirea anumitor sarcini pentru angajat sub forma unui număr de situații tipice care sunt cel mai des întâlnite la locul de muncă. Și trebuie să le rezolve, bazându-se pe aptitudinile sale profesionale. Această metodă este destul de eficientă atunci când vine vorba de identificarea nivelului de competență al unui angajat.
• Dezvăluirea eficienței muncii. În acest grup, toate abordările și metodele sunt asociate cu analiza comparativă. Pentru el, rezultatele reale ale unuia sau altuia angajat sunt luate separat și indicatorii planificați de conducere pentru aceeași perioadă de timp. Cu toate acestea, înainte de a efectua o evaluare în conformitate cu astfel de criterii, este necesar mai întâi să se sublinieze foarte clar domeniul de aplicare al sarcinilor pentru angajat și să-l notifice cu privire la rezultatele așteptate. Mai mult, ele ar trebui să fie exprimate în anumite categorii. De exemplu, volumele vânzărilor, tranzacțiile făcute, valoarea profitului și așa mai departe.

De menționat că elaborarea criteriilor de evaluare a angajaților este o etapă foarte importantă imediat premergătoare procesului de evaluare a forței de muncă a personalului. În acest caz, munca este efectuată de un grup de oameni: specialist HR, manager, manager HR. În viitor, aceștia își exprimă toate criteriile angajaților, astfel încât toți participanții la proces să înțeleagă în mod egal ce se așteaptă de la ei și cum va fi evaluată performanța lor profesională.

Cerințe primare

La elaborarea criteriilor se ține întotdeauna cont de nevoile interne ale companiei și ale managementului acesteia. Cu toate acestea, cerințele generale aplicate într-o anumită industrie trebuie întotdeauna menținute. De obicei, criteriilor stabilite se aplică cel puțin șapte cerințe generale, care nu trebuie să le contrazică pe cele individuale.

În primul rând, este necesar ca criteriile să fie realizabile. De exemplu, dacă o companie încheie zece până la cincisprezece contracte pe an cu parteneri mari prin eforturile comune ale întregii echipe de management, atunci nu ar trebui să stabiliți aceleași zece contracte ca sarcină principală pentru fiecare dintre ei și apoi să efectuați o evaluare a activităților. pe baza acestor criterii.

O condiție importantă pentru elaborarea criteriilor este obiectivitatea acestora. Specialistul ar trebui să țină cont în primul rând de poziția ocupată de angajat și, concentrându-se deja asupra acesteia, să conducă dezvoltarea. Prejudecata constă în concentrarea asupra unui anumit angajat, ceea ce este o abordare fundamental greșită a evaluării performanței profesionale.

Nu uitați de transparență. La urma urmei, rezultatele evaluării depind direct de cât de clare sunt sarcinile și cerințele pentru angajați.

În procesul de elaborare a criteriilor, este necesar să se țină cont de cerințe precum motivația și respectarea responsabilităților postului. Adică, activitatea de evaluare ar trebui combinată cu o componentă motivațională. Trebuie avut în vedere faptul că cerințele nu pot fi mai largi decât gama de sarcini pe care le îndeplinește angajatul în funcție de poziție.

De asemenea, criteriile ar trebui să corespundă unor termeni precum „comprehensibilitate” și „dinamism”. Ultima cerință pentru criterii este foarte importantă, deoarece în realitățile moderne condițiile de funcționare ale companiilor se schimbă foarte rapid. Și asta înseamnă că și angajații întreprinderii trebuie să le respecte.

Tipuri de evaluare a performanței angajaților

Personalul de conducere cu înaltă calificare posedă mai multe tipuri sau metode de evaluare a muncii altor angajați. Cu cât setul lor este mai extins, cu atât este mai mare probabilitatea ca rezultatele evaluării să fie corecte și utile antreprenorului.

Astăzi, există trei tipuri de evaluare. Ele sunt clasificate în funcție de focalizarea lor:

1. Descriptiv.
2. Cantitativ.
3. Combinate.

Evaluarea descriptivă a angajaților

Managerii de resurse umane numesc încă foarte des acest tip de calitate, deoarece exclude complet utilizarea caracteristicilor cantitative. Vă permite să descrieți angajatul cât mai complet posibil, folosind câteva tehnici simple în muncă:

• Metoda matricei. Constă în crearea modelului ideal de angajat pentru fiecare post disponibil în companie. Pe viitor, personalul va fi comparat exact cu această matrice.
• Sistem de caracteristici arbitrare. Pentru o astfel de evaluare se cere din toate activitățile de muncă ale angajatului să se izoleze cele mai semnificative realizări și eșecuri ale acestuia. În plus, managerul sau specialistul responsabil cu managementul personalului efectuează evaluarea personalului pe baza datelor obținute.
• Evaluarea îndeplinirii sarcinilor. Această abordare este considerată cea mai simplă dintre toate. Este adesea folosit de profesioniștii începători atunci când obiectivele evaluării personalului nu afectează problemele de promovare a angajaților. În acest caz, evaluarea necesită date despre întreaga activitate a unei anumite persoane, ceea ce face posibil să înțelegem cât de bine se descurcă cu responsabilitățile sale directe.
• — Trei sute șaizeci de grade. Pentru a obține materialul necesar analizei activității de producție a unui angajat, se solicită informații de la colegii, superiorii și subordonații acestuia.
• Discuție în grup. Fiecare angajat conduce individual o conversație cu managerul său și experți invitați din același domeniu pentru a afla eficiența muncii sale și perspectivele ulterioare în această industrie.

Tipul de evaluare cantitativă

Acest tip de evaluare este considerat cel mai precis, deoarece rezultatul său este întocmit sub formă de numere, tabele și diagrame. Când îl utilizați, se folosesc următoarele metode:

• Note pe puncte. Înainte de a verifica munca personalului, se dezvoltă un sistem de puncte, care se construiește pe atribuirea unui anumit punct angajatului pentru fiecare dintre posibilele realizări. După expirarea perioadei de timp cerute, rezultatele sunt însumate, care arată clar eficacitatea personalului.
• Clasat. Această metodă necesită o pregătire foarte lungă și multă experiență. Se bazează pe un sistem de rating. Criteriile de redactare a acestuia variază în fiecare caz, în funcție de nevoile managerului. Pe scurt, poate fi descris ca fiind procesul de atribuire a unui rating angajaților, iar cei care se află în pozițiile cele mai de jos sunt supuși reducerii, concedierii sau înlăturării din funcția lor.
• Scor gratuit. Această abordare este un fel de combinație a celor două anterioare. Un angajat al companiei primește puncte pentru calitățile sale personale și profesionale. Ca rezultat, este compilat un rating, care este folosit de șef în propriile sale scopuri.

Evaluare combinată

Dacă managerul dorește să acopere cât mai larg posibil toate calitățile și realizările personalului pentru a obține cele mai detaliate informații în procesul de evaluare, atunci ar trebui să apeleze la forma sa combinată. Include două metode principale:

• Însumarea punctelor. Fiecare angajat este revizuit amănunțit și i se atribuie un punctaj caracteristicilor sale. Ca urmare, acestea sunt însumate și apoi comparate cu indicatorul ideal derivat folosind matricea.
• Gruparea. Aici, rezultatul evaluării exclude individualitatea, deoarece tot personalul trebuie împărțit în grupuri. Ele pot avea scopuri și concentrare diferite. De exemplu, managerul îi împarte pe angajați impecabili într-un singur grup, pe cei cu inițiativă, dar fără experiență suficientă, în al doilea, iar pe cei mai deznădăjduiți în al treilea. Există destul de multe variații în utilizarea acestei metode.

În ciuda faptului că toate tipurile de evaluări de mai sus par a fi cuprinzătoare, în realitate ele evaluează doar anumite aspecte ale performanței unui angajat. Prin urmare, specialiștii în HR lucrează pentru a crea metode mai eficiente care să permită obținerea celor mai precise rezultate pe mai mulți parametri.

Formatul indicatorului de evaluare a personalului: Opțiuni posibile

Rezultatul unui audit de personal ajunge de obicei pe biroul managerului sub forma unui scorecard. Cel mai convenabil design al său este o masă. Mai mult, poate fi de diferite formate.

De exemplu, un format cantitativ presupune corelarea scorurilor pentru fiecare angajat. În acest caz, toate criteriile enunțate în etapa inițială a verificării sunt importante. Însă un format individual bazat pe o evaluare a calităților personale și profesionale oferă managerului informații despre ce tipuri de muncă poate îndeplini un angajat și ce aptitudini are.

Managementul personalului și evaluarea personalului sunt aspecte foarte importante ale activităților companiei, contribuind la dezvoltarea acesteia și determinând perspectivele de creștere.

Este un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale personalului cu cerințele postului sau.

Obiectivele de evaluare a personalului

Scop administrativ se realizează prin luarea unei decizii administrative bine întemeiate (promovare sau retrogradare, transfer la un alt loc de muncă, trimitere la formare, concediere) pe baza rezultatelor evaluării performanței personalului.

Scopul informației constă în faptul că atât angajații, cât și managerii au posibilitatea de a obține informații fiabile despre activități. Astfel de informații sunt extrem de importante pentru angajat în ceea ce privește îmbunătățirea activităților sale și le permite managerilor să ia decizia corectă.

Scopul motivațional constă în faptul că evaluarea în sine este cel mai important mijloc de motivare a comportamentului oamenilor, întrucât costurile cu forța de muncă estimate adecvat vor asigura creșterea în continuare a lucrătorilor, dar numai dacă munca persoanei este evaluată conform așteptărilor sale.

• să evalueze potențialul de promovare și reducere a riscului de a numi angajați incompetenți;
• determinarea costurilor de formare;
• menține un sentiment de corectitudine în rândul angajaților și crește motivația la locul de muncă;
• să organizeze feedback de la angajați cu privire la calitatea muncii lor;
• proiectarea programelor și dezvoltarea personalului.

Subiecte de evaluare a personalului:

• managerii de linie... De regulă, ei sunt actorii principali în evaluarea personalului în afaceri. Responsabil pentru obiectivitatea și completitudinea bazei de informații pentru evaluare, desfășurarea interviurilor de evaluare;
• muncitorii;
• colegiși angajații care au relații structurale cu cei evaluați;
• persoane care nu au legătură directă cu salariatul evaluat. Printre aceștia se numără experți independenți și centre de evaluare.

Toate subiectele de evaluare sunt împărțite în formale și informale. LA evaluatori formali includ managerii și angajații serviciilor de management al personalului. Aceștia sunt cei care au dreptul de a lua o decizie administrativă pe baza rezultatelor evaluării.

Subiecte informale de evaluare- colegi, experți independenți - își dau doar opinia, care este luată în considerare de subiecții formali de evaluare atunci când sintetizează informațiile pentru luarea deciziilor de management.

Recent, în practică, se folosește adesea o evaluare combinată, când nu un subiect acționează ca evaluator, ci mai mulți deodată.

Obiect de evaluare a personalului

Obiect de evaluare- cel care este evaluat. Fie angajați individuali, fie un grup de angajați identificați după un criteriu specific (de exemplu, în funcție de nivelul din structura organizatorică sau pe bază profesională) pot face obiectul evaluării.

Este destul de simplu de evaluat rezultatele muncii muncitorilor, în special lucrătorilor la bucată, deoarece rezultatele cantitative și calitative ale muncii lor sunt exprimate în cantitatea de produse produse și în calitatea acestora.

Este mult mai dificil de evaluat rezultatele muncii managerilor și specialiștilor, deoarece acestea caracterizează capacitatea acestora de a influența direct activitățile oricărei verigă de producție sau management.

Subiect de evaluare a personalului

Subiectul evaluării rezultatele muncii personalului sunt calitățile personale ale angajaților și productivitatea muncii.

Criterii de evaluare a personalului

Pentru a obține informații fiabile, este necesară evidențierea corectă și obiectivă a indicatorilor pentru care se face evaluarea. În acest caz, este important să se stabilească criterii clare și atente pentru evaluarea personalului.

Criteriul de evaluare personal - pragul dincolo de care starea indicatorului va îndeplini sau nu cerințele stabilite (planificate, standardizate).

Astfel de criterii pot caracteriza atât punctele generale care sunt echivalente pentru toți angajații organizației, cât și standardele specifice de muncă și comportament pentru un anumit loc de muncă sau o anumită poziție.

Există patru grupuri de criterii care sunt utilizate în orice organizație cu unele ajustări:

1. criterii profesionale evaluările de personal cuprind caracteristicile cunoștințelor profesionale, aptitudinilor, aptitudinilor, experienței profesionale a unei persoane, calificărilor acesteia, rezultatelor muncii;
2. criterii de afaceri evaluările personalului includ criterii precum responsabilitatea, organizarea, inițiativa, eficiența;
3. criterii morale și psihologice evaluări ale personalului, care includ capacitatea de respect de sine, onestitate, corectitudine, stabilitate psihologică;
4. criterii specifice evaluările personalului, care se formează pe baza calităților inerente ale unei persoane și îi caracterizează starea de sănătate, autoritatea, trăsăturile de personalitate.

Evaluarea rezultatelor performanței personalului

Evaluarea performanței ar trebui efectuată pentru toate categoriile de lucrători, dar, după cum sa menționat mai sus, este mai ușor de evaluat rezultatele pentru categoria de lucrători și mult mai dificil pentru manageri și specialiști.

Două grupuri de indicatori utilizați în evaluarea productivității muncii:

1. indicatori direcți(sau cantitative) sunt ușor de măsurat, pot fi cuantificate în mod rezonabil de obiectiv și sunt întotdeauna stabilite în avans; pe baza acestora se determină gradul de realizare a obiectivelor stabilite;
2. indicatori indirecti care caracterizează factorii care afectează indirect atingerea rezultatelor; ele nu pot fi cuantificate, întrucât „caracterizează salariatul după criterii corespunzătoare ideilor „ideale” despre modul de îndeplinire a atribuțiilor și funcțiilor postului care stau la baza acestei poziții”.

Etape de evaluare:

1. descrierea funcțiilor;
2. definirea cerințelor;
3. evaluarea factorilor unui anumit contractant;
4. calculul punctajului general;
5. comparație cu standardul;
6. evaluarea la nivel de angajat;
7. comunicarea rezultatelor evaluării subordonatului.

Protagonistulîn evaluarea personalului este manager de linie... El este responsabil pentru obiectivitatea și completitudinea bazei de informații necesare pentru evaluarea periodică curentă și conduce interviul de evaluare cu angajații.

Sarcina serviciului de personal evaluarea candidaților pentru angajare este, în esență, selectarea unui angajat care este capabil să obțină rezultatul așteptat de organizație. De fapt, evaluarea acceptării este una dintre formele de control preliminar al calității resurselor umane ale organizației.

În ciuda faptului că există un număr mare de abordări diferite ale evaluării, toate suferă de un dezavantaj comun - subiectivitatea, decizia depinde în mare măsură de cine folosește metoda sau pe cine atrage ca expert.

• obiectiv- indiferent de orice opinie privată sau judecăți individuale;
• în mod fiabil- relativ lipsit de influența factorilor situaționali (dispoziție, vreme, succese și eșecuri din trecut, eventual accidentale);
• fiabil în raport cu activitățile- ar trebui evaluat nivelul real de competență în competențe - cât de cu succes o persoană se descurcă cu jobul său;
• cu posibilitate de prognoză- evaluarea ar trebui să ofere date despre ce tipuri de activități și la ce nivel o persoană este potențial capabilă;
• cuprinzător- nu se evaluează doar fiecare dintre membrii organizației, ci și conexiunile și relațiile din cadrul organizației, precum și capacitățile organizației în ansamblu;
• proces criteriile de notare și evaluare trebuie să fie disponibile nu pentru un cerc restrâns de specialiști, ci sunt de înțeles evaluatorilor, observatorilor și celor evaluați înșiși (adică să aibă proprietatea de evidență internă);
• desfășurarea activităților de evaluare nu ar trebui să dezorganizeze munca echipei, ci să fie integrată în sistemul general de muncă a personalului din organizație, astfel încât să contribuie cu adevărat la dezvoltarea și îmbunătățirea acesteia.

Metode de evaluare a personalului

Clasificarea metodelor de evaluare:

• evaluarea potentialului angajatului;
• evaluarea afacerilor.

Metode de evaluare a potențialului lucrătorilor

1. Centre de evaluare a personalului... Ei folosesc o tehnologie complexă bazată pe principiile evaluării bazate pe criterii. Utilizarea unui număr mare de metode diferite și evaluarea obligatorie a acelorași criterii în situații diferite și în moduri diferite mărește semnificativ predictibilitatea și acuratețea evaluării. Este deosebit de eficient în evaluarea candidaților pentru o nouă poziție (promovare) și în evaluarea personalului de conducere (pentru mai multe detalii, vezi clauza 8.3).

2. Teste de aptitudini... Scopul lor este de a evalua calitățile psihofiziologice ale unei persoane, capacitatea de a efectua anumite activități. 55% dintre cei chestionați folosesc teste care sunt într-un fel similare cu munca pe care o are de făcut candidatul.

3. Teste de aptitudini generale... Evaluarea nivelului general de dezvoltare și a caracteristicilor individuale ale gândirii, atenției, memoriei și altor funcții mentale superioare. Mai ales informativ atunci când se evaluează nivelul capacității de învățare.

4. Teste biografice și studiu de biografie... Principalele aspecte ale analizei: relațiile de familie, natura educației, dezvoltarea fizică, nevoile și interesele principale, caracteristicile inteligenței, sociabilitatea. De asemenea, se folosesc date de dosar personal - un fel de dosar, în care sunt introduse datele personale și informațiile obținute pe baza evaluărilor anuale. Potrivit dosarului personal, se urmărește cursul dezvoltării salariatului, pe baza căruia se trag concluzii despre perspectivele acestuia.

5. Teste de personalitate... Teste de psihodiagnostic pentru a evalua nivelul de dezvoltare a calităților personale individuale sau atribuirea unei persoane unui anumit tip. Mai degrabă, se evaluează predispoziția unei persoane la un anumit tip de comportament și oportunitățile potențiale. 20% dintre cei chestionați au răspuns că folosesc diferite tipuri de teste personale și psihologice în organizațiile lor.

6. Interviu... Conversație care vizează colectarea de informații despre experiența, nivelul de cunoștințe și evaluarea calităților importante din punct de vedere profesional ale solicitantului. Un interviu de angajare poate oferi informații aprofundate despre un candidat, în comparație cu alte metode de evaluare, este posibil să se obțină informații precise și predictive.

7. Recomandări... Este important să acordați atenție de unde provin recomandările și cum sunt formatate. Companiile cunoscute și de renume sunt deosebit de solicitante în pregătirea unor astfel de documente - pentru a primi o recomandare, sunt necesare informații de la managerul direct al persoanei căreia i se prezintă recomandarea. Se intocmesc recomandari cu toate detaliile organizatiei si coordonatele pentru feedback. Când primiți o recomandare de la o persoană privată, ar trebui să acordați atenție statutului acestei persoane. Dacă recomandarea unui profesionist este prezentată de o persoană foarte cunoscută în cercurile specialiștilor, atunci această recomandare va fi mai rezonabilă.

8. Metode neconvenționale... 11% folosesc un poligraf (detector de minciuni), un indicator de stres psihologic, teste de onestitate sau atitudine față de ceva stabilit de companie. 18% folosesc teste de alcool și droguri pentru candidați. De obicei, aceste teste se bazează pe teste de urină și sânge, ca parte a unui examen medical de rutină la admiterea la muncă. Niciuna dintre organizațiile chestionate nu utilizează teste SIDA pentru candidații lor. 22% folosesc o anumită formă de psihanaliză pentru a identifica aptitudinile candidaților pentru un posibil lucru în organizațiile lor.

Eficacitatea comparativă a metodelor de evaluare a candidaților

Metode de evaluare a personalului afacerii

Evaluarea afacerii personalului în timpul lucrului poate fi efectuată prin următoarele metode:

1. Chestionare și evaluări comparative

2. Metoda de selecție prestabilită- un chestionar, care stabilește principalele caracteristici, o listă de opțiuni comportamentale pentru cei evaluați. Pe o scară de importanță, un set de caracteristici ale modului în care angajatul evaluat își desfășoară munca este evaluat în puncte.

3. Scala de evaluare a atitudinii comportamentale- un chestionar, care descrie situaţiile decisive ale activităţii profesionale. Chestionarul de evaluare conține de obicei de la șase până la zece situații decisive cu o descriere a comportamentului. Evaluatorul marchează descrierea care se potrivește cel mai bine cu calificările persoanei evaluate. Tipul de situație se corelează cu scorul de pe scară.

4. Metoda de evaluare descriptivă este că evaluatorului i se cere să descrie avantajele și dezavantajele comportamentului angajatului. Această metodă este adesea combinată cu altele, cum ar fi scalele de evaluare a atitudinilor comportamentale.

5. Metoda situației decisive... Pentru a utiliza această metodă, specialiștii întocmesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „greșit” al angajaților în situații individuale (decise). Aceste descrieri sunt clasificate în funcție de natura lucrării. Evaluatorul întocmește un jurnal pentru fiecare persoană evaluată, în care introduce exemple de comportament pentru fiecare categorie. Acest jurnal este apoi folosit pentru a măsura performanța. În mod obișnuit, metoda este folosită pentru evaluările date de către manager, și nu de către colegi sau subordonați.

6. Scala de observare a comportamentului, ca metodă de evaluare a unei situații decisive, este axată pe acțiuni de remediere. Pentru a determina comportamentul angajatului în ansamblu, evaluatorul înregistrează pe scară numărul de cazuri când angajatul s-a comportat într-un fel sau altul.

Metode de evaluare de grup fac posibilă compararea performanțelor angajaților din cadrul unui grup, compararea angajaților între ei.

1. Metoda de clasificare: evaluatorul ar trebui să clasifice toți lucrătorii pe rând, de la cel mai bun la cel mai rău, conform unui criteriu comun. Cu toate acestea, este destul de dificil dacă numărul de persoane dintr-un grup depășește 20 de persoane, este mult mai ușor să evidențiezi un angajat de succes sau nereușit decât să clasificăm media.

O cale de ieșire poate fi găsită prin utilizarea metoda alternativă de clasificare... Pentru a face acest lucru, evaluatorul trebuie să selecteze mai întâi cei mai buni și cei mai răi angajați, apoi să îi selecteze pe următorii etc.

2. Comparație în perechi face clasificarea mai ușoară și mai fiabilă - compararea fiecăruia cu fiecare se face în perechi special grupate. La intersecția numelor de familie dintr-o pereche, se notează numele de familie al angajatului care este considerat cel mai eficient din această pereche. Apoi, se notează de câte ori angajatul este cel mai bun din perechea lui și, pe baza acestuia, se construiește o evaluare generală. Evaluarea poate fi dificilă dacă numărul de angajați este prea mare - numărul de perechi va fi prea mare și munca cu chestionarul va deveni plictisitoare.

3. KTU (rata de participare a forței de muncă) a fost distribuit în anii 1980. Valoarea CTU de bază este egală cu unu.

În Statele Unite, metoda cea mai des folosită este scala de evaluare geografică. Metoda descriptivă și chestionarele sunt utilizate pe scară largă. Ponderea altor metode nu este mai mare de 5%. Clasificarea și compararea pe perechi este folosită de 10-13% dintre angajatori.

Deci, pe scurt despre sarcini de evaluare a personalului în organizaţie:

• obținerea de informații pentru luarea deciziilor de management;
• stimularea angajaților și „menținerea lor în formă bună”;
• planificarea si dezvoltarea de programe de formare;
• reducerea costurilor sau justificarea costurilor.

Criterii de evaluare a personalului

Pe baza sarcinilor, se pot formula principalele criterii calitative de evaluare a personalului din companie:

• concentrarea pe atingerea strategiei și a obiectivelor companiei;
• respectarea culturii corporative;
• transparența procedurilor și claritatea rezultatelor pentru consumatori (manageri, angajați).

Dacă vorbim despre criteriile după care personalul este evaluat, se obișnuiește să le împărțim într-o abordare bazată pe competențe (și diferite tipuri de evaluare a performanței. Și aceasta se corelează cu tipurile de evaluare.

Tipuri de evaluare a personalului

Există două tipuri principale de evaluare a personalului:

• evaluarea performanței pentru o anumită perioadă;
• evaluarea calităților personale și profesionale – o abordare bazată pe competențe.

Este important (și acest lucru este valabil pentru ambele tipuri) ca evaluarea să fie efectuată în mod regulat.

Evaluarea rezultatelor performanței personalului

Evaluarea performanței personalului este imposibilă fără existența unui sistem de planificare funcțional în companie. Când obiectivele departamentelor și ale angajaților sunt legate și digitalizate. Când există limite clare de responsabilitate. Ar trebui să existe și un sistem de înregistrare a rezultatelor performanței.

Cea mai bună opțiune ar fi implementareaKPI sau similar. Unele companii introduc sisteme de feedback suplimentare sau duplicat. De exemplu, gamification.

Evaluarea calităților și aptitudinilor personale ale personalului

Evaluarea calităților personale și profesionale se realizează folosind diferite metode. Și mai multe despre asta mai târziu. Dar cel mai important lucru în evaluarea personalului este prezența unor criterii clare și transparente - competențe.

În urma stabilirii criteriilor de evaluare sunt selectate metodele de evaluare a personalului. De exemplu, în lumea modernă, angajații IT sunt deosebit de solicitați, prin urmare, se acordă o atenție deosebită evaluării și selecției acestora. Totodată, angajații IT au roluri diferite în companie și, în funcție de rolul lor, aria funcțională, cultura corporativă a organizației, li se impun anumite cerințe, care pot fi formulate sub forma unor criterii de evaluare sau competențe. După întocmirea criteriilor, puteți trece la metodele de evaluare, deoarece fiecare metodă are propriul său domeniu de aplicare, adică este destinată evaluării în anumite situații. Puteți citi mai multe despre ce este recomandat să fie evaluat de profesioniștii IT și cum.

Metode de evaluare a personalului

Compania noastră evaluează personalul după competență. Următoarele sunt cele mai cunoscute formate - metode de evaluare individuală și de grup. În același timp, dezvoltarea tehnologiilor contribuie la apariția de noi forme, de exemplu, implementăm.

Metode individuale de evaluare a personalului

Cele mai cunoscute metode de evaluare individuală sunt:

• interviu (interviu de competență / interviu structurat / interviu aprofundat);
• chestionare de testare și personalitate;
• activitati de monitorizare;
• studii de caz;
• evaluare 180/360 ° -feedback.

Interviu de evaluare a personalului

Interviul este probabil cea mai folosită metodă de evaluare.

Aproape fiecare angajat care vine în companie este intervievat. De asemenea, în multe companii, implementăm sau interviuri aprofundate (studiu al motivației și atitudinilor) pentru a evalua managerii în situațiile în care este imposibil să se efectueze un centru de evaluare (manageri de statut sau un număr mic de angajați).

Pe scurt, un interviu de competență are loc sub forma unei conversații de 1,5-3 ore, în care consultantul află despre experiența anterioară a unei persoane folosind o tehnologie specială care îi permite să obțină informații despre prezența calităților, cunoștințelor și abilităților necesare. .

Un număr mare de greșeli făcute de intervievatori se datorează aparentului simplitate a metodei - pune întrebări și ascultă. Dar acesta nu este cazul. La urma urmei, fiecare dintre noi vrea să ofere cele mai atractive informații despre noi înșine. Prin urmare, atunci când se efectuează un interviu, este necesar un specialist cu tehnologie (de exemplu,STEA).

Teste de evaluare a personalului

Testarea poate fi numită cea mai simplă și, în unele cazuri, cea mai bugetară modalitate de evaluare a personalului. Având avantajele și dezavantajele sale.

Testarea este cea mai eficientă atunci când se cercetează cunoștințele angajaților și se determină caracteristicile personale folosind metode standardizate și dovedite. Multe tehnici sunt ușor de utilizat, disponibile publicului și pot fi utilizate fără implicarea furnizorilor. Nu necesită mult timp (cu excepția interpretării) și sunt convenabile pentru capacitatea de a conduce de la distanță.

În unele cazuri, completăm centrul de evaluare cu metode de testare.

Cu toate acestea, există limitări mari ale metodelor de testare:

• în unele cazuri, precizie scăzută;
• capacitatea de a transfera cheia (răspunsurile corecte) altor angajați;
• descriere limitată, imposibilitate de prognoză etc.

Observația ca metodă de evaluare a personalului

Suport pe teren, vizite comune la clienți, ascultarea apelurilor, monitorizarea execuției lanțului tehnologic, „fotografie zilei”... Toate acestea sunt forme de observare a angajaților în activitățile lor pentru a le evalua eficacitatea și comportamentul. Și oferind în continuare feedback.

Cel mai eficient este să efectuați observația în prezența unei liste de verificare sau a unei alte forme de fixare. În acest caz, este posibil să-i oferi angajatului un feedback structurat, pentru a-i compara acțiunile cu alți angajați. Dacă această metodă este efectuată de consultanți externi fără notificarea prealabilă a angajatului, este adesea denumită „cumpărături misterioase” sau „cumpărare de probă”.

Metode de evaluare a personalului de grup

Metodele de grup de evaluare a personalului vă permit să combinați abordări - soluționarea individuală a cazurilor, simularea întâlnirilor și negocierilor, procesele de producție și interacțiunea cu subordonații.

Grup - variații pe tema jocurilor de afaceri:

• Centrul de Evaluare (Centrul de Evaluare/Centrul de Dezvoltare etc.);
• evaluare ușoară (joc de afaceri cu evaluarea participanților);
• simularea întâlnirilor și negocierilor.

Centru de evaluare în evaluarea personalului

(Centrul de Evaluare, Centrul de Dezvoltare – există o mulțime de variante ale denumirii) este cea mai precisă modalitate de evaluare a competențelor. Conform datelor noastre, valabilitatea evaluării clasice ajunge la 85-90%, în timp ce următoarea metodă - interviurile de competență - are doar 60-70%.

Metoda constă într-o combinație de jocuri de rol, exerciții individuale și cazuri dezvoltate sub competența companiei. Acest lucru (împreună cu profesionalismul observatorilor) explică acuratețea ridicată a metodei.

Ce este evaluarea personalului?

Evaluarea personalului- evaluarea stării existente a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților de către personalul companiei pentru a proiecta și dezvolta măsuri de optimizare a acestora.

Scopul evaluării personalului la întreprindere - efectuarea de modificări direcționate și coordonate la sistemul actual de management al personalului, care să asigure o creștere a productivității muncii, a calității produselor, a culturii de producție (exploatare și întreținere a echipamentelor), a culturii corporative etc.

Obiectivele evaluării în utilizarea „largă” a procedurii

• Recrutare, concurs pentru ocuparea unui post vacant
• Formarea unei rezerve de personal
• Rotația personalului
• Determinarea gradului de pregătire a personalului pentru schimbări în timpul reorganizării
• Reducerea personalului
• Determinarea potenţialului de dezvoltare
• Determinarea nevoilor de formare
• Formarea unui sistem de motivare cu încurajare

Obiectivele evaluării în utilizarea „îngustă” a procedurii:

• Evaluarea activitatilor curente ale angajatilor.
• Coordonarea obiectivelor pentru perioada următoare.
• Dezvoltarea personalului.
• Deciziile administrative
• Pentru a ajuta șefii de departamente ai companiei să evalueze resursele umane și eficiența utilizării acestora.
• Ajutați angajații să înțeleagă cerințele pentru postul lor și să aibă ocazia de a afla ce anume îndeplinesc aceste cerințe și ce trebuie dezvoltat.
• Aceste evaluări sunt concepute pentru a ajuta la luarea deciziilor strategice, pentru a îmbunătăți structura organizațională și pentru a ajusta responsabilitățile postului.
• Evaluarea vă permite să răspundeți la întrebările: „Ce să predați?”, „Cum să predați?”, „Pe cine să predați?”
• Efectuarea unei evaluări ar trebui să ajute să facă relația din echipa companiei mai business și mai transparentă; eliminarea neînțelegerilor dintre manageri și subordonați.

Introducerea unui sistem de atestare și evaluare a calităților importante din punct de vedere profesional este un mecanism important al sistemului de management al personalului, care vă permite să controlați starea pregătirii profesionale, abilitățile funcționale ale angajaților întreprinderii. Implementarea unui mecanism cuprinzător de atestare și evaluare a angajaților întreprinderii, vă permite să utilizați o gamă largă de instrumente pentru stimulente materiale și administrative, motivație profesională și personală și socială

Evaluarea personalului companiei sta la baza:

• Sisteme de stimulente materiale si nemateriale pentru personal
• Sisteme de selecție și adaptare a personalului
• Sisteme de instruire a personalului
• Sisteme de dezvoltare a personalului
• Formarea si lucrul cu rezerva de personal
• Automotivarea și dezvoltarea calităților de conducere ale personalului
• Sisteme de îmbunătățire a performanței

Pe baza multor ani de experiență în desfășurarea activităților de evaluare a experților A-Range Solutions, în vederea implementării unui sistem cuprinzător de evaluare a personalului, vă oferim să realizați reglementarea clară a acestuia, oferind proceduri și documente adecvate, care vor minimiza factorii personali și subiectivi. în evaluarea personalului. În același timp, are sens să se dezvolte imediat două domenii de evaluare: certificarea oficială (în conformitate cu cerințele legislației o dată la trei până la cinci ani) și evaluarea calificărilor pentru a determina direcțiile de dezvoltare și mobilizare a personalului, analiza rezultatelor. a activităților sale, se concentrează pe deficiențele și problemele existente (anual). În plus, este necesară eficientizarea și reglementarea procedurii de evaluare a candidaților pentru posturile vacante.

Când apare necesitatea de a evalua personalul?

Chiar înainte de dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului pentru o măsurare clară a calității și cantității de muncă în procesul de evaluare, este recomandabil să răspundeți la câteva întrebări:

• Cum se măsoară indicatorii? Cum se construiește o scală de rating?
• Cum să colectezi informații fiabile pentru a construi o estimare?
• Cine va fi evaluatorul? Sunt evaluatorii suficient de competenti pentru a efectua procedura de evaluare?
• Cum să faceți față instabilității procesului?
• Cum rămâne cu incomensurabilitatea unora dintre cele mai importante aspecte?
• Cum să evit „relațiile de bazar,” iubesc - nu-mi place ", obligatoriu pentru plata fiecărui pas?
• Cum se raportează devizul de salarizare în condiții de incertitudine a plăților viitoare, pornind de la un „proiect pilot” până la implementarea în întreaga companie, evitând depășirile de salarii?

Cel mai adesea, o întreprindere se gândește la dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului dacă:

• Există o fluctuație stabilă a personalului
• În principiu, în companie nu există un sistem de evaluare a personalului
• Este necesar să se ia o decizie de management în domeniul MRU al companiei.
• Investițiile sunt planificate în dezvoltarea domeniilor cheie ale întreprinderii
• Este planificată (sau a avut deja loc) o schimbare în echipa de conducere a companiei
• O schimbare a obiectivelor strategice ale companiei este de așteptat (sau a avut deja loc)
• Este necesar să se formeze o echipă de proiect pentru a rezolva o problemă strategică de afaceri
• Temeiul legal pentru circulația angajaților în cadrul companiei este de mare prioritate
• Reducerea numărului de personal, structura personalului
• Introducerea proceselor de optimizare a întreprinderii
• Se pregătește restructurarea întreprinderii
• Formarea unui plan de instruire pentru personalul companiei necesită o înțelegere a nivelului de competență al personalului
• Este necesară formarea unui plan de dezvoltare a personalului și formarea unei rezerve de personal la întreprindere
• Există o tendință de scădere a indicatorilor disciplinei muncii
• O scădere vizibilă a productivității muncii
• Există situații conflictuale constante
• Plângeri înregistrate de la angajați către autoritățile de inspecție
• Necesitatea formării sau schimbării sistemului de stimulare a personalului la întreprindere a „coat”.

Ce metode de evaluare a personalului există?

• Analiza documentelor- studiul CV-urilor, recomandări scrise, recenzii, documente educaționale etc. Se evaluează fiabilitatea datelor transmise (educație, calificări, experiență de muncă, responsabilități, funcții, realizări).
• Analiza standardelor și reglementărilor stabilite- există anumite cerințe pentru procesele din cadrul companiei, cum ar fi standarde și cerințe pentru calitatea produsului, scheme de producție. Personalul din companie respecta procedurile stabilite, normele de dezvoltare si productie. Evaluările standard sunt dezvoltate pentru aceste cerințe.
• Testare psihologică- vă permite să obțineți într-o formă cantitativă și descriptivă rezultatele evaluării trăsăturilor de personalitate. Rezultatele cantitative vă permit să comparați angajații pentru calități specifice. Un specialist special instruit poate efectua o evaluare folosind chestionare personale, iar doar un specialist care știe să folosească un anumit chestionar poate prelucra rezultatele și poate oferi recomandări.
• Evaluarea comportamentului în muncă și interviu de evaluare
• Teste profesionale- sunt dezvoltate pentru o anumită poziție și testează cunoștințele și abilitățile cheie pentru aceasta. Acestea pot fi create de un supervizor direct pentru a evalua angajații departamentului său, precum și experții externi ai companiilor de consultanță, specialiști specializați.
• Metoda eseului de afaceri - h iar pentru un anumit timp persoana evaluată trebuie să descrie o problemă reală, să propună un algoritm de rezolvare a problemei/sarcinii. Această metodă de evaluare ne permite să identificăm prezența unei abordări integrate de rezolvare a problemelor, a unei viziuni strategice.
• Scale de evaluare- caracterizați parametrii de abilități și competențe doriti și o descriere a fiecărei diviziuni a acestei scale. Scalele sunt selectate pentru un anumit sistem de notare.
• Variind- analiza comparativă a personalului din cadrul diviziei și între diviziile companiei, construirea unui „lanț” de rating după criterii elaborate anterior.
• Evaluarea competențelor- un set de caracteristici individuale exprimate în indicatori comportamentali și care determină calitatea muncii prestate într-o anumită poziție într-o anumită organizație
• 360 de grade- aceasta este obtinerea de date despre actiunile unui angajat in situatii reale de munca si despre calitatile de business manifestate de acesta. În același timp, se primesc informații de la persoane care comunică cu această persoană la diferite niveluri: șeful, colegii, subordonații, subordonații, clienții.
• Centru de evaluare- O metodă cuprinzătoare de evaluare a competențelor este un proces de evaluare multiplă, reflectat în 5 proprietăți principale: un grup de participanți efectuează o varietate de exerciții sub supravegherea unei echipe de observatori instruiți care evaluează fiecare participant conform unui set de predefinite, direct legate să lucreze modele de comportament. Deciziile se iau printr-o discuție comună a tuturor datelor primite.
• Management prin obiective(MBO de la Management by Objectives) - începe cu o determinare comună (angajat și managerul său) a obiectivelor cheie ale angajatului pentru o anumită perioadă (de la 6 luni la 1 an). Ar trebui să existe puține astfel de obiective și să reflecte cele mai importante sarcini ale activității angajatului pentru perioada următoare și să fie: specifice, măsurabile, realizabile, semnificative, orientate pe timp.
• KPI(Key Performance Indicators) - evaluare prin indicatori cheie de performanță - pentru ca acest tip de evaluare să funcționeze nu numai pentru a controla rezultatele, ci și pentru a îmbunătăți eficiența angajaților, trebuie, pe de o parte, să țină cont de obiectivele strategice ale compania, pe de altă parte, să fie clară și de înțeles pentru fiecare angajat.
• Audit HR- diagnosticarea stării actuale a resurselor umane și a eficacității funcționării sistemului de management al personalului pentru conformitatea cu strategia, scopurile și obiectivele întreprinderii dumneavoastră, identificarea zonelor de risc și a zonelor de dezvoltare
• Atestare Este o procedură pentru o evaluare sistematică și oficială a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de performanță a muncii la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție
• Cazuri de testare Este o descriere structurată a unei situații economice, sociale sau de muncă, propusă pentru analiza acesteia și căutarea unor posibile soluții în vederea formării sau evaluării subiecților în funcție de parametrii dați. Determinarea stării actuale a cunoștințelor, abilităților, aptitudinilor profesionale în domeniul disciplinar și a nivelului de exprimare a competenței și proprietăților personale ale subiectului profesional.

Cum se efectuează evaluarea personalului?

O listă standard a lucrărilor efectuate de consultanții experți ai A-Range Solutions:

• întâlnire inițială cu clientul. Definirea situatiei problematice
• evaluarea prealabilă a condițiilor de desfășurare a lucrărilor de evaluare a personalului: aprobarea scopului și obiectivelor, calendarul, intensitatea muncii, precum și bugetul și componența echipei de experți - consultanți. La determinarea costului lucrării, valoarea proiectului este comparată cu efectul așteptat al implementării măsurilor de îmbunătățire a sistemului de selecție și adaptare a personalului.
• formarea si aprobarea unui plan de lucru, aprobarea persoanelor de contact din partea clientului
• definirea și aprobarea părții metodologice, inclusiv alegerea metodelor și instrumentelor de evaluare. Include lucrările privind publicarea ordinelor interne, ordinele care reglementează această activitate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea personală a angajaților evaluați înainte de începerea evaluării.
• obținerea permisiunii de la client pentru a colecta și procesa informații, a efectua interviuri cu personalul întreprinderii. Colectarea, sistematizarea informațiilor. Dacă este necesar, prin acord prealabil cu clientul, experții - consultanții companiei A-Range Solutions elaborează chestionare, chestionare.
• dezvoltarea si aprobarea structurii de evaluare a personalului. Pentru implementarea acestor lucrări, este important ca clientul să furnizeze informații verificate, reflectând problema cercetării, fiabile, asigurând comparabilitatea datelor.
• efectuarea procedurii propriu-zise de evaluare
• elaborarea de recomandari pe baza rezultatelor muncii desfasurate, se alcatuieste un proiect de raport preliminar al lucrarilor efectuate spre discutare si acord cu clientul.
• formarea raportului final. Este descris întregul curs de lucru privind evaluarea personalului întreprinderii, rezultatele obținute, precum și concluziile și recomandările.
• selectarea experților care implementează implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Care este rezultatul?

În funcție de scopuri, obiective, probleme, dobândești o vedere structurată sistematizată a stării resurselor umane din compania ta:

• înțelegerea stării actuale a cunoștințelor, aptitudinilor și aptitudinilor personalului companiei
• conformitatea nivelului de calificare al resurselor umane cu obiectivele strategice si tactice ale firmei
• evaluarea contribuției profesionale a salariatului (angajaților) la eficiența companiei
• conformitatea nivelului de calificare al salariatilor cu nivelul remuneratiei acestora
• respectarea atribuțiilor oficiale ale salariatului(lor) cu domeniul de responsabilitate atribuit
• dezechilibru funcțional al întreprinderii (în contextul resurselor umane)
• zonele de dezvoltare și zonele de risc ale resurselor umane ale companiei dumneavoastră
• analiza structurii de conducere a întreprinderii (în contextul MRU)
• analiza procedurilor existente care guvernează sistemul de evaluare a personalului
• o descriere a posibilelor riscuri legale (apariția unor conflicte de muncă, sancțiuni din partea autorităților de control) cu referire la actul juridic de reglementare
• recomandări pentru eliminarea încălcărilor
• prioritatea sarcinilor în lucrările ulterioare cu sistemul de evaluare a personalului
• plan de lucru pentru implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.