Potenţialul de muncă al întreprinderii ca factor de creştere a competitivităţii. Îmbunătățirea competitivității unei organizații prin utilizarea eficientă a resurselor umane - lucrare de termen Lista recomandată de dizertații

Doctor în economie stiinte, profesore
Statul Novosibirsk
Universitatea de Economie și Management

Dezvoltarea proceselor de inovare în Rusia este asociată cu realizarea faptului că competitivitatea resursei umane este principalul factor al inovației științifice și tehnologice, o condiție decisivă pentru supraviețuirea și creșterea majorității întreprinderilor. Trebuie recunoscut că singurul factor stabil în eficacitatea unei organizații moderne este competitivitatea personalului său. Încrederea pe competitivitatea personalului este calea către succesul organizației.

O analiză a surselor literare cu privire la problema managementului resurselor umane a arătat că folosirea termenului de „competitivitate” în raport cu o persoană ca subiect al vieții economice este un fenomen destul de comun. Cu toate acestea, autorii care se opresc asupra analizei conceptului de competitivitate pe piața muncii sunt departe de a fi lipsiți de ambiguitate în formulările lor. Adesea, ca sinonim pentru conceptul de „competitivitate a unei persoane ca subiect al vieții economice”, termenii „competitivitate a unui angajat”, „competitivitate a personalului”, „potențial de muncă competitiv”, „competitivitate a forței de muncă” , se folosesc „competitivitatea resurselor de muncă”, „competitivitatea potențialului unui lucrător managerial și al personalului”. „, precum și „competitivitatea muncitorului, specialistului și managerului”. Astfel, autorii interpretează obiectul competitivității pe piața muncii în moduri diferite (Tabelul 1).

O analiză a interpretărilor asupra competitivității unei persoane ca subiect al vieții economice utilizate în literatura internă ne permite să distingem două scheme conceptuale care reflectă puncte de vedere diferite asupra obiectului competitivității pe piața muncii, a formelor de organizare a acesteia. .

Reprezentanții primei scheme conceptuale forta de munca, potentialul de munca, potentialul managerial, capitalul uman sunt considerate ca substanta a avantajelor competitive pe piata muncii. Aceștia consideră competitivitatea pe piața muncii ca un tip specific de competitivitate a mărfurilor, care este determinată de valoarea de utilizare a mărfurilor vândute, de certitudinea calitativă a acesteia.

Astfel, reprezentanții primei scheme conceptuale identifică competitivitatea personalului cu calitatea forței de muncă (calificare, profil de pregătire, vârstă, sex etc.) și, pentru a determina măsura avantajelor competitive pe piața muncii, compară unele caracteristici integrale pentru diferite forțe de muncă concurente.

În primul rând, nivelul de dezvoltare a caracteristicilor calitative ale forței de muncă, care face posibilă „concurența”, „concurența”, revendicarea „calitate”, „prestigioasă”, „bună” etc. locurile de muncă nu sunt competitivitatea, ci unul dintre indicatorii care caracterizează calitatea funcțională a forței de muncă.

tabelul 1

Concepte de bază ale conceptului de „competitivitate pe piața muncii”

În al doilea rând, caracteristicile calitative ale forței de muncă sunt în mare măsură determinate de nevoile și cerințele purtătorului acesteia și nu sunt formate în măsura necesară pentru funcționarea întreprinderii, a economiei în ansamblu. În acest sens, este mai legitim să vorbim despre calitatea muncii, adică. despre gradul de conformitate a caracteristicilor activității de muncă a salariaților cu cerințele de calitate a muncii.

În al treilea rând, competitivitatea pe piața muncii este determinată nu numai de caracteristicile calitative ale forței de muncă, ci și de condițiile de angajare și de muncă. Factorii care determină poziția produsului „forță de muncă” pe piața muncii includ: formele și tipurile de angajare; angajare si conditii de munca; calitatea muncii; imaginea angajatului; disciplina muncii; deținerea setărilor corporative; comportamentul muncii; costuri de pregătire; costuri de tranzacție etc.

Ca principiu fundamental care determină specificul și conținutul specific al competitivității pe piața muncii, reprezentanţi ai celui de-al doilea conceptual schemele iau în considerare mecanismul de aducere a avantajelor competitive ale forței de muncă (capacitatea de a munci) într-o stare funcțională.

Reprezentanții celei de-a doua scheme consideră că competitivitatea pe piața muncii se datorează:

Astfel, competitivitatea pe piața muncii este strâns legată de:

Având în vedere cele de mai sus, substanța competitivității pe piața muncii de către reprezentanții celei de-a doua scheme conceptuale este dată de forma organizatorică și economică a produsului consumat (utilizat) „forță de muncă”, certitudinea sa calitativă, datorită căreia competitivitatea în cauză își primește denumirea specifică: „competitivitatea resurselor de muncă”, „competitivitatea personalului”, „competitivitatea angajaților”.

Competitivitatea angajaților - aceasta este capacitatea de realizare individuală în muncă, reprezentând o contribuție la atingerea obiectivelor organizaționale. Competitivitatea unui angajat este determinată de calitatea forței de muncă, corespunzătoare cererii de pe piață pentru calitatea funcțională a muncii. Competitivitatea unui angajat este considerată ca un indicator al „selecției” angajaților în ceea ce privește potențialul și eficiența efectivă a muncii și capacitatea lor de dezvoltare profesională. Există o selecție a celor mai capabili lucrători în ceea ce privește potrivirea capitalului lor uman cu calitatea muncii.

Sistemul de indicatori ai competitivității angajaților include (Fig. 1):

Orez. 1. Sistemul de indicatori ai competitivităţii salariaţilor

Competitivitatea personalului este determinată de competitivitatea lucrătorilor individuali și a grupurilor acestora și depinde în mare măsură de mecanismul de funcționare a resursei umane în procesul de producție și comercial. În procesul de formare și dezvoltare a competitivității personalului se manifestă unitatea proceselor economice și sociale: angajatorul se concentrează pe atingerea scopurilor sale (creșterea competitivității organizației, realizarea de profit) prin valorificarea la maximum a avantajelor competitive ale angajati. Și angajații, la rândul lor, sunt interesați de creșterea competitivității organizaționale în măsura în care găsesc în aceasta o oportunitate de a-și crește competitivitatea individuală.

Competitivitatea personalului caracterizează relația dintre trei grupuri de variabile ale pieței muncii:

Competitivitatea muncii - un set de caracteristici ale populației apte de muncă care determină succesul participării acesteia la activitățile socio-economice ale unui anumit teritoriu. Competitivitatea resurselor de muncă se caracterizează prin diferenţe favorabile în totalul forţei de muncă în ceea ce priveşte gradul şi costul satisfacerii cererii pieţei de muncă în teritoriu (regiune, ţară).

Asa de, competitivitatea pe piata muncii caracterizează proprietatea capitalului uman, care determină măsura satisfacerii cererii pieţei de muncă.

În această înțelegere a competitivității pe piața muncii, patru puncte conceptuale sunt importante care caracterizează esența acesteia:

Competitivitatea pe piața muncii este un concept relativ, deoarece piața muncii este eterogenă și poate fi structurată în segmente care diferă în ceea ce privește gradul de cerere pe piață pentru calitatea funcțională a muncii, nivelul de unicitate al calității forței de muncă și caracteristicile cererii consumatorului de muncă.

Diferențele în cererea pieței pentru o anumită calitate a muncii determină tipurile corespunzătoare de competitivitate a personalului (angajat): competitivitate stabilă, temporară (semistabilă), instabilă.

În funcţie de nivelul de unicitate al valorii de utilizare a produsului „forţă de muncă” pe piaţa muncii (calitatea funcţională a acestuia), competitivitatea personalului (angajat) poate fi de trei tipuri: exclusivă, diversificată, selectivă.

Diferențele de natură a cererii de muncă a consumatorilor determină patru tipuri de competitivitate: explicită, latentă, irațională, promițătoare.

În funcție de caracteristicile strategiei de personal și ale politicii de personal, competitivitatea se poate distinge:

În funcție de natura mobilității forței de muncă, se poate evidenția competitivitatea internă și externă a personalului (angajat), care, în funcție de subiectul de competitivitate, poate fi de trei tipuri: intraprofesională, interprofesională și fizică.

Percepția competitivității personalului ca filozofie a managementului pieței interne a muncii înseamnă că angajatorul trebuie să-și revizuiască periodic setările strategice și tactice țintă, dezvoltând concepte adecvate pentru menținerea avantajelor competitive ale resursei umane de care dispune.

Conceptul de menținere a competitivității personalul este filozofia, ideologia, strategia și politica angajatorului, axată pe realizarea cât mai completă a beneficiilor personalului ca subiect al vieții economice. Acesta este un sistem de opinii teoretice și metodologice privind înțelegerea și definirea esenței, conținutului, scopurilor, obiectivelor, criteriilor, principiilor și metodelor, precum și abordări organizaționale și practice pentru formarea unui mecanism de gestionare a competitivității personalului angajat. în condiţiile specifice de funcţionare a organizaţiei.

În practica întreprinderilor autohtone se pot distinge patru etape principale în dezvoltarea conceptului de menținere a competitivității personalului în funcție de criteriile de dominare „scop social – scop economic”, „personal ca resursă – personal ca societate” (Fig. . 2).

Orez. 2. Clasificarea conceptului de menţinere a competitivităţii personalului

Esența conceptului de consumator, sau conceptul de îmbunătățire a procesului de acumulare a capitalului uman este de a asigura cea mai completă personalizare a locurilor de muncă. Numărul de personal angajat se modifică în deplină concordanță cu modificările volumului producției de bunuri sau servicii. În acest sens, angajatorul este interesat de o astfel de marfă „muncă”, care este disponibilă pe scară largă și oferită la prețuri mici. Conceptul de menținere a competitivității personalului se bazează pe pregătirea multidisciplinară a unui angajat cu accent pe calificări polivalente, i.e. un complex de cunoștințe, abilități și abilități de a efectua activități legate de diferite profesii.

Conceptul de competență sau conceptul de îmbunătățire a calității capitalului uman susține că proprietarii de capital vor favoriza o forță de muncă care oferă cea mai înaltă calitate. Conform acestui concept, consumatorii forței de muncă sunt ghidați de un astfel de produs care corespunde cel mai bine celui mai înalt nivel din punct de vedere tehnic, operațional și calitativ și oferă astfel cel mai mare beneficiu organizației. Angajatorul orientează eforturile către crearea și formarea unei forțe de muncă înalt calificate și îmbunătățirea continuă a acesteia. „Când competența angajaților crește, productivitatea crește, există mai multă inovație, se concentrează mai mult pe ceea ce contează cu adevărat, mai mulți oameni încep să lucreze în acele domenii care sunt esențiale pentru succesul organizației.”

Conform conceptului de competență de menținere a competitivității, angajatorul se concentrează pe: 1) schimbarea și aducerea calificărilor angajaților săi în conformitate cu cerințele volumului de muncă schimbat; 2) menținerea și stimularea utilizării diverselor strategii flexibile de angajare, remunerare și remunerare. În special, organizația își oferă agresiv prețul forței de muncă pentru a atrage și reține angajații, deoarece „când angajații părăsesc organizația – pentru o zi sau pentru totdeauna – competența pleacă de la ei”.

Conceptul de carieră sau conceptul de stimulare a utilizării creșterii capitalului uman se bazează pe convingerea că, dacă personalului i se acordă dreptul de a decide în mod independent cu privire la acumularea capitalului uman, la dezvoltarea competenței lor, atunci oferta de alegere a consumatorului poate rămâne neschimbată sau chiar se poate înrăutăți. Angajatorii axați pe acest concept de menținere a competitivității personalului își intensifică eforturile pentru a stimula oferta de muncă, iar o astfel de propunere care să răspundă cel mai bine nevoilor pieței de bunuri materiale, spirituale și servicii face posibilă producerea acestora cu cel mai mic nivel economic. , costuri de mediu și sociale.

Conceptul traditional de marketing, sau conceptul de eficienta a satisfacerii dorintelor si preferintelor angajatorului se bazează pe faptul că criteriul de optimizare a strategiei de consum de muncă este profitul (pierderea) din procesul de îmbinare a capacității de a lucra cu capitalul și resursele naturale. Este profitul (pierderile) care face posibilă alegerea celor mai bune metode de desfășurare a producției, abandonarea celor mai puțin eficiente, stimularea proceselor de deplasare a resurselor către utilizarea lor cea mai eficientă, ruinarea întreprinderilor care realizează astfel de transformări în direcția greșită. Acest concept de menținere a competitivității personalului vă permite să răspundeți rapid la modificările cerințelor de producție pentru structura profesională și de calificare a forței de muncă totale, pentru a vă asigura că capitalul uman corespunde unei creșteri a calității funcționale a muncii.

Conceptul modern de menținere a competitivității personalului înseamnă subordonarea tuturor aspectelor activității pentru a obține avantaje competitive pe piața muncii pentru a satisface în cel mai bun mod posibil cererea pieței de bunuri și servicii. Eficiența ridicată a activităților profesioniștilor din organizație se realizează prin crearea unui management rațional al capacităților acestora. Conceptul modern este de natură sistemică și se bazează pe principiile de bază ale dezvoltării resurselor umane în economia globală, luând în considerare factorii și problemele care împiedică creșterea competitivității acestei resurse. Factorii care fac posibilă obținerea efectului maxim pe piața muncii pentru a satisface cât mai pe deplin cererea de bunuri și servicii de pe piață sunt volumul și structura competenței corporative, durata ciclului de viață, măsura costurilor totale cu forța de muncă. , nivelul și dinamica eficienței muncii personalului (Fig. 3) .

Orez. 3. Conceptul modern de menținere a competitivității personalului

Element conceptual „competență corporativă maximă” . Competenţa corporativă reprezintă competenţa personalului la nivelul necesar organizaţiei pentru atingerea obiectivelor sale principale: economice, ştiinţifice şi tehnice, industriale şi comerciale şi sociale (Fig. 4).

Orez. 4. Dezvoltarea competenței corporative

Dezvoltarea competenței corporative poate avea loc sub două aspecte - autonom și organizațional (corporate).

Într-un aspect autonom, dezvoltarea competenței corporative presupune satisfacerea intereselor private ale unui angajat individual în formarea și îmbunătățirea avantajelor sale competitive pe piața muncii prin creșterea cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și puterilor. Acest proces este în mare măsură independent de interesele private ale altor participanți la activitatea de muncă.

Sub aspectul organizatoric (corporativ), dezvoltarea competenței personalului este predeterminată de:

Din punct de vedere organizatoric, dezvoltarea competenței corporative implică faptul că întregul personal al organizației se dezvoltă continuu, învață și, prin urmare, depășește concurenții. Pentru a fi eficient, nu pentru a reduce nivelul atins, personalul trebuie să-și dezvolte competența corporativă cel puțin în același ritm cu schimbarea condițiilor din jur. Și pentru a anticipa viitorul, personalul trebuie să-și îmbunătățească și mai repede competența. O astfel de dezvoltare a competenței corporative contribuie la transformarea organizației într-un sistem de auto-dezvoltare, folosind departamentele sale ca laboratoare de excelență și implicând tot personalul în procesul de dezvoltare a competenței. Această situație dă naștere la multe idei noi și facilitează intrarea lucrătorilor mai puțin experimentați la cele mai înalte niveluri de calitate a muncii.

Caracteristicile dezvoltării competenței corporative în aspectul organizatoric sunt: ​​subordonarea acesteia față de cerințele dezvoltării organizației (regiunii); prioritatea măsurilor care asigură stabilitatea socio-politică în organizație (societate); crearea condițiilor economice pentru ca fiecare angajat să își mențină avantajele competitive pe piața muncii, ținând cont de volumul și structura capitalului uman; eliminarea (minimizarea) inegalității în formarea de avantaje competitive pentru angajații individuali, apărute din diverse motive obiective; etc.

Există două abordări ale dezvoltării competențelor - tradițională și inovatoare.

Abordare traditionala presupune dezvoltarea competenței personalului în condițiile unei diviziuni clare a procesului de muncă în operațiuni, funcții sau sarcini separate. Această abordare neagă inițiativa și experimentarea individuală la nivel de post, implică standardizarea sarcinilor, procedurilor și competențelor. Desigur, aceasta are avantajele sale: efectuarea unei game restrânse de sarcini de către un lucrător implică stabilitatea competenței limitate pe o perioadă lungă de timp, care poate fi dobândită cu ușurință prin repetarea operațiunilor de muncă la locul de muncă. Această abordare a dezvoltării competențelor este potrivită pentru organizațiile cu un număr mic de angajați, care utilizează structuri simple de management și nu necesită personal cu înaltă calificare. Cu toate acestea, dificultățile apar pentru întreprindere dacă este necesar să se facă o tranziție rapidă către produse, tehnologii noi, pentru a asigura dezvoltarea unui nou nivel cerut de satisfacere a nevoilor consumatorilor de produse fabricate (sau servicii furnizate).

Abordare inovativă Dezvoltarea competenței personalului se datorează impactului asupra producției moderne a circumstanțelor neprevăzute care necesită o anumită libertate de acțiune pentru ca personalul să ia decizii într-o situație anormală emergentă. Implementarea unei astfel de abordări a dezvoltării competențelor vizează, în primul rând, realizarea conformității conținutului muncii cu abilitățile de dezvoltare ale angajatului; în al doilea rând, la o astfel de organizare a muncii care să-l intereseze pe angajat să-și sporească eficiența muncii; în al treilea rând, să introducă mai multă diversitate în lucrare, întărindu-i aspectele creative; în al patrulea rând, privind acumularea constantă a competenţei profesionale a angajaţilor. Dezvoltarea competenței personalului în cadrul unei abordări inovatoare contribuie, în primul rând, la minimizarea eforturilor individuale ale angajaților rezultate din rivalitate în străduința de a-și îmbunătăți statutul formal; în al doilea rând, dispariția diviziunii tradiționale a muncii între angajați (aceștia îndeplinesc o gamă largă de funcții manageriale și executive și sunt responsabili de produs, tehnologie, nișă de piață); în al treilea rând, creșterea flexibilității activităților de producție și comerciale ale organizației în condiții de piață în schimbare rapidă.

Element conceptual „economii maxime de costuri totale” . Parametrii calitativi ai competitivității personalului (cum ar fi competența, ciclul său de viață), cu toată importanța lor, nu epuizează pe deplin conceptul de „competitivitate a personalului”. Un indicator important al competitivității, ca orice produs, îl reprezintă caracteristicile de preț ale forței de muncă, care, în cadrul pieței interne a muncii, iau forma costurilor totale ale forței de muncă.

Costul total al angajatorului este format din două părți: prețul forței de muncă și prețul consumului acesteia.

În literatura economică internă și străină există diverse teorii economice ale formării prețurilor muncii.

Conform teoriei marxiste, un muncitor angajat, intrând într-o relație de cumpărare și vânzare pe piața muncii, primește un salariu pentru bunurile sale de un fel special, egal cu prețul doar al muncii necesare. Teoria economică modernă definește salariul ca prețul muncii, inclusiv venitul brut, dobânda și profitul. Teoria productivității marginale a distribuției afirmă că un angajat este remunerat în funcție de productivitatea sa marginală. Potrivit teoriei „deal”, prețul forței de muncă, fiind rezultatul unui acord între vânzătorul și cumpărătorul de forță de muncă, presupune rentabilitatea tranzacției de vânzare-cumpărare care se face pentru aceștia.

Costurile forței de muncă formează prețul consumului de muncă. Aceste costuri sunt asociate cu pregătirea și recalificarea angajaților, investițiile intra-companie în capitalul uman, diverse taxe și deduceri, asigurări etc.

Parametrii de preț ai competitivității personalului permit angajatorului:

Politica angajatorului privind costurile totale cu personalul este un ansamblu de măsuri și strategii ale subiectului pieței muncii, axate pe gestionarea prețurilor și a prețurilor pentru, în primul rând, să capteze o anumită cotă de piață și să o asigure; în al doilea rând, pentru a obține profitul țintă; în al treilea rând, adaptarea la acțiunile concurenților; în al patrulea rând, să creeze condiţii pentru implementarea fiecărei funcţii a preţului muncii (reproductivă, contabilă, stimulatoare, reglatoare).

Element conceptual „eficiență maximă a muncii”. Eficiența muncii trebuie înțeleasă ca o componentă complexă a eficienței producției, care este direct legată de costurile vieții, forța de muncă materializată și totală, care fac posibilă satisfacerea cererii pieței de bunuri și servicii. Astfel, creșterea eficienței muncii înseamnă dezvoltarea ascendentă a economiei. O scădere a valorii raportului dintre rezultatul util și costurile forței de muncă înseamnă nu numai declin economic, ci și social.

Elementul conceptual este „prelungirea maximă a ciclului de viață al competenței”. Deoarece deținerea competenței nu este un proces înghețat sau finalizat, ea necesită actualizarea constantă a cunoștințelor și aptitudinilor existente și dobândirea altora noi. În literatura economică, fenomenul de modificare a volumului vânzărilor unui produs în timp se numește ciclu de viață al produsului.

În ceea ce privește competența personalului, se poate vorbi și despre ciclul său de viață. Ciclul de viață al unei competențe este superficial similar cu geometria ciclului de viață al unui produs. Principalii parametri ai competenței se modifică în timp, în intervale regulate și măsurabile: formarea (dobândirea) competenței, utilizarea activă, dispariția (învechirea).

Ciclul de viață al competenței personalului este influențat de factori precum:

În funcție de factorii care influențează ciclul de viață al unei competențe, distingem trei dintre modelele acesteia (marfă, organizațională, fizică) și trei submodele (angajat, specialist, manager).

Model de produs al ciclului de viață al competenței corporative prevede dependenţa dinamicii avantajelor competitive ale personalului de ciclul de viaţă al bunurilor produse de acesta (sau serviciilor prestate) pe piaţă. Fazele ciclului de viață al produsului (LCT) sunt de obicei împărțite în: I - introducerea (introducerea) produsului; II - crestere; III - maturitate; IV - saturație; V - recesiune. În consecință, se disting ciclurile de viață ale competenței corporative: dobândirea, distribuirea, creșterea, maturitatea, stabilizarea și stingerea competenței.

Model organizațional al ciclului de viață al competenței corporative prevede dependența dinamicii avantajelor competitive ale personalului de etapele ciclului de viață al organizației (I - formare, II - creștere funcțională, III - creștere controlată, IV - faliment), precum și strategia de dezvoltare organizațională (I - antreprenorial, II - creştere dinamică, III - rentabilitate, IV - lichidare, circulaţie). În consecință, se disting ciclurile de viață ale competenței corporative: dobândirea, distribuirea, creșterea, maturitatea, stabilizarea și stingerea competenței.

Modelul fizic al ciclului de viață al competențelor determină intervalul de timp al activității de muncă, care distinge între:

În condițiile procesului de inovare, există tendința de scurtare a ciclului de viață al produsului „forță de muncă” în ceea ce privește rata de învechire a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale în rândul lucrătorilor. S-a stabilit științific că după absolvirea unei instituții de învățământ superior se pierde în medie 20% din cunoștințe în fiecare an. Există dovezi ale învechirii cunoștințelor în diferite ramuri ale științei, de exemplu, în metalurgie - 3,9 ani, inginerie mecanică - 5,2 etc. . Procese similare au loc în acest domeniu în țările dezvoltate din Vest și în Statele Unite. Astfel, studiile oamenilor de știință americani privind rentabilitatea formării personalului au arătat că perioada de amortizare a pregătirii personalului este redusă, uneori ridicându-se la doar 2-4 ani. În plus, se reduce durata perioadei de activitate a muncii a populației apte de muncă.

Astfel, ciclul de viață al competenței este inițial și obiectiv „scurtat”, direct dependent de mediul extern. Influența factorului de mediu asupra activităților personalului unei întreprinderi individuale este atât de mare încât nu poate exista independent mai mult decât există sistemul în care funcționează. Cu alte cuvinte, personalul nu poate exista în afara întreprinderii, în afara sistemului, ceea ce înseamnă că trebuie să se dezvolte împreună cu întreprinderea, regiunea și societatea în ansamblu.

Practica arată că noile tehnici în dezvoltarea competitivității personalului nu apar ca o revelație a organizațiilor individuale. Inovațiile se nasc ca urmare a studiului creativ, sistematizării, generalizării și evaluării funcționării diverselor subiecte ale pieței muncii. Percepând alți actori de pe piață ca un punct de plecare pentru propriile abordări, organizația dezvoltă și implementează noi strategii de comportament productiv pe piața internă a muncii. Atragerea experienței altcuiva vă permite să vă accelerați propriul progres, sporind capacitățile întreprinderii, organizației pentru a obține un efect sinergic în procesul de gestionare a competitivității personalului angajat.

LITERATURĂ

1. Bakhmatova T.G. Evaluarea competitivității lucrătorilor din punctul de vedere al deținerii potențialului de resurse al mobilității muncii // Probleme de creștere a competitivității resurselor de muncă: Lucrările conferinței științifice și practice interregionale. - Biysk: Tipografia, 2002. - S. 58-59.
2. Bogdanova E.L. Conceptul de marketing al organizării managementului personalului și al forței de muncă competitive. - Sankt Petersburg: Editura Universității de Economie din Sankt Petersburg, 1996. - P. 6.
3. Ivanovskaya L., Suslova N. Competitivitatea personalului managerial //Marketing. - 1999. - Nr. 6. - S. 35-46.
4. Marks K. Capital. Deplin col. op. a 2-a ed. T. 23, 25.
5. Maslova I.S. Ocuparea forței de muncă eficientă și piața muncii // Buletin de statistică. - 1990. - Nr. 1-2.
6. Milyaeva L.G., Markelov O.I., Podolnaya N.P. Analiza cuprinzătoare a problemelor moderne ale ocupării forței de muncă și șomajului: Monografie. - Barnaul: Alt. stat tehnologie. un-ta, 2002. - S. 86.
7. Mihailova E.A. Fundamentele benchmarkingului // Management în Rusia și în străinătate. - 2001. - Nr. 1.
8. Mishin A.K. Competitivitatea forţei de muncă din regiune: stare şi modalităţi de rezolvare a problemei // Probleme de creştere a competitivităţii resurselor de muncă: Lucrările conferinţei ştiinţifice şi practice interregionale. - Biysk: Tipografia, 2002. - S. 25-26.
9. Rumizen M.K. Managementul cunoștințelor: Per. din engleza. / M.K. Rumizen. - M.: Editura AST SRL; SRL Editura Astrel, 2004. - P. 19.
10. Saruhanov E.R., Sotnikova S.I. Marketingul personalului la întreprindere //Probleme de teoria și practica managementului. - 1996. - Nr. 1. - S. 92.
11. Semerkova L.N. Teoria și metodologia marketingului forței de muncă. - Sankt Petersburg: Editura Universității de Stat de Economie din Sankt Petersburg, 1998. - 149 p.
12. Sotnikova S.I. Managementul carierei: manual. - M.: INFRA-M, 2001. - S. 22.
13. Sotnikova S.I., Nemtseva Yu.V. Competitivitatea personalului ca obiect al managementului // Buletinul Universității din Omsk: Seria „Economie”. - Problema #4. - 2003.
14. Tomilov V.V., Semerkova L.N. Marketingul forței de muncă: un ghid de studiu. - Sankt Petersburg: Editura SPGUEiF, 1997. - S. 73-74.
15. Starobinsky E.E. Cum să gestionezi personalul? - M.: JSC Business School „Intel-Sintez”, 1995. - S. 134-135.
16. Managementul personalului organizaţiei: Manual /Ed. A.Ya.Kibanova. - M.: INFRA-M, 2003. - S. 202.
17. Fatkhutdinov R.A. Sistem de management: Ghid educațional și practic. a 2-a ed. - M.: CJSC Scoala de Afaceri „Intel-Sintez”, 1997. - S. 95-96.
18. Economia muncii: (relaţii sociale şi de muncă) / Ed. N.A. Volgina, Yu.G. Odegova. - M.: Editura „Examen”, 2003. - S. 335.
19. Ehrenberg R.J., Smith R. Economia modernă a muncii. Teorie și politici publice. - M., 1996. - 776 p.

Tot pe acest subiect.

„Raționalizarea și salariile în industrie”, 2013, N 1

Se determină influența parametrilor calitativi ai resurselor umane asupra competitivității Federației Ruse și a regiunilor individuale, programele regionale de formare profesională vizate sunt considerate principalul instrument de reglementare a ocupării forței de muncă și mobilității, sunt propuși indicatori care permit monitorizarea resurselor umane, principalele sunt identificate tendințele în reglementarea relațiilor de muncă și dezechilibrele predominante pe piața muncii.

Dezvoltarea potențialului personalului este o condiție necesară pentru creșterea competitivității Federației Ruse și a regiunilor individuale. O evaluare obiectivă a stării sale, a proceselor de mișcare, a trăsăturilor de dezvoltare, identificarea punctelor forte și a punctelor slabe în contextul modernizării economice, prognozarea stării și coordonarea interdepartamentală a acțiunilor subiecților de management al formării potențialului de personal sunt necesare pentru durabilitatea, creșterea progresivă a producției ruse și manifestarea avantajelor competitive ale economiei interne pe piața mondială.

Competitivitatea unei regiuni de orice rang depinde de numărul de resurse de muncă disponibile, de ritmul schimbării acesteia, de nivelul de educație generală și de formare profesională, de starea de sănătate, de distribuția între industrii și organizații din regiune. Este necesar să se țină seama de tipurile și formele profesionale, de calificare, organizaționale, sectoriale, teritoriale, sociale, demografice și de altă natură de circulație a resurselor umane care se manifestă pe așa-numita piață externă a muncii și determină structura și dimensiunea personalului uman. resurse.

Subsistemele socio-economice regionale creează condiții pentru producerea, distribuția și consumul resurselor de muncă și au un impact atât direct, cât și indirect asupra procesului de formare și utilizare a resurselor umane. Subsistemul sectorial, prin eterogenitatea și dezbinarea teritorială, influențează indirect acest proces, prin subsistemul regional. Interacționând între ele și intersectându-se parțial, aceste sisteme afectează direct sau indirect eficiența utilizării resurselor umane.

Rata de schimbare și mărimea resurselor de muncă în general, nivelul de educație generală și de pregătire profesională a acestora, starea de sănătate, distribuția între industrii, regiuni și întreprinderi determină nivelul de utilizare a acestora, care, la rândul său, le afectează. formarea si distributia. În procesul de utilizare a potențialului de personal se dezvoltă capacitatea de muncă, se clarifică corespondența condițiilor de utilizare a potențialului de personal în general și potențialul de muncă al fiecărei nevoi individuale.

În situația demografică actuală, cu scăderea populației în vârstă de muncă, oarecum nivelată de fluxurile de migrație, gestionarea resurselor regionale de muncă va deveni mai complicată. Numărul resurselor de muncă este determinat de tipul de reproducere a populației și de indicatorul balanței migrației, determinând numărul celor care intră și ies din populația activă economic.

În populația totală a Rusiei, ponderea persoanelor în vârstă de muncă este în creștere datorită înlocuirii generațiilor și creșterii migrației. Din creșterea totală a populației în vârstă de muncă, mai mult de jumătate sunt migranți și persoane născute la începutul anilor 1980. O analiză a mișcării de vârstă și sex a populației ruse a arătat că creșterea numărului de vârste active nu a fost observată în toate regiunile. Reducerea a fost observată în 32 de regiuni ca urmare a unui nivel ridicat al mortalității premature în rândul populației active. În întreaga țară, aceasta a crescut cu peste 30%, în timp ce mortalitatea bărbaților în vârstă de muncă este de 4 ori mai mare decât mortalitatea femeilor. Scăderea natalității și creșterea numărului de vârstnici au dus la îmbătrânirea demografică a populației țării și, în consecință, la îmbătrânirea populației apte de muncă angajate în economie.

Potrivit unor cercetători, în următorii 4 - 5 ani, 40 până la 60% dintre lucrători pot solicita pensionarea în funcție de vârstă. Iar tinerii sub 25 de ani reprezintă doar 5% dintre lucrătorii cu înaltă calificare. Rata scăzută a natalității, rata ridicată a mortalității, în special mortalitatea prematură a bărbaților de vârstă activă, îmbătrânirea demografică, scurtarea perioadei de activitate a muncii, creșterea numărului de persoane cu dizabilități reduc cantitativ potențialul de muncă al multor regiuni rusești.

Federația Rusă, conform clasificării ONU, este inclusă în grupul țărilor cu o populație în vârstă. Concentrându-ne pe caracteristicile cantitative ale resurselor de muncă, este necesar să înțelegem că atingerea obiectivului de creștere a competitivității se bazează în principal pe îmbunătățirea caracteristicilor calitative ale acestora. Dezvoltarea și modernizarea inovatoare necesită crearea unui mecanism eficient de gestionare a formării, dezvoltării și utilizării resurselor umane. Schimbările în baza tehnică și tehnologică a producției, condițiile de angajare, condițiile economice, mediul extern și alți factori necesită formare continuă, recalificare și formare avansată a angajaților.

Un număr tot mai mare de locuri de muncă necesită studii medii sau tehnice de specialitate, ponderea locurilor de muncă pentru care educația nu este suficientă pentru mai puțin de o școală secundară este în scădere, noile locuri de muncă necesită un nivel mai înalt de educație, pregătire profesională și utilizarea potențialului de muncă. Este necesar un sistem adecvat de gestionare a mișcării profesionale și de calificare la nivel corporativ, sectorial și regional.

Sunt necesare programe care să încurajeze educația continuă pentru modernizarea și creșterea competitivității economiei ruse. Întârzierea nivelului de pregătire a lucrătorilor față de dezvoltarea tehnologiei poate deveni un factor de descurajare pentru inovare. În aceste condiții, noile tehnologii și echipamente nu pot fi utilizate în mod eficient și, cu cât acest decalaj este mai mare, cu atât perioada de dezvoltare a noilor mijloace de producție este mai lungă, cu atât este mai probabil să eșueze din cauza serviciilor de calitate slabă. După cum arată studiile speciale, aproximativ 75% dintre defectele produselor de inginerie și până la 30% din defecțiunile sculelor și echipamentelor apar din cauza calificărilor insuficiente a lucrătorilor.

Subsistemul de reproducere a resurselor de muncă ar trebui să asigure economiei în timp util personal educat și pregătit profesional. Mulți cercetători consideră că principalele obstacole în calea dezvoltării proceselor de inovare în Rusia sunt indiferența populației față de inovații, angajamentul civic scăzut, degradarea capitalului uman și lipsa instituțiilor sociale și politice necesare. În evaluarea competitivității Institutului Internațional pentru Dezvoltarea Managementului (IMD), Rusia a ocupat locul 51 din 58 posibil, în 2010, a existat un decalaj semnificativ în educație și dezvoltarea profesională continuă a forței de muncă. În plus, valorile indicatorilor nivelului de educație și calificărilor populației angajate în economie, numărul și componența personalului din știință și inovare sunt compensate de eficiența scăzută a utilizării acestora.

Din păcate, caracteristicile calitative ale potențialului de personal al Federației Ruse diferă semnificativ de cele din țările de dezvoltare post-industrială. Acest lucru se datorează diferenței dintre sistemele de educație și formare, inclusiv indicatori continui (învățare pe tot parcursul vieții), ai mobilității profesionale și teritoriale. În același timp, trebuie remarcat faptul că, potrivit unor indicatori, de exemplu, numărul de studenți la 1000 de persoane. populație, Rusia este departe de ultimul loc. Desigur, trebuie luate în considerare diferențele de vârstă, deoarece majoritatea studenților de master din aceste țări și din alte țări au peste 25 de ani.

Structura educațională și de calificare a resurselor de muncă ale unei regiuni la orice nivel determină competitivitatea acesteia, creând condiții pentru producerea, distribuția și consumul de bunuri materiale și spirituale. Nivelul de educație și formare profesională este un factor de segmentare a pieței muncii, ceea ce presupune o diferențiere obiectivă a lucrătorilor în funcție de nivelurile de competență profesională. La rândul său, utilizarea resurselor de muncă are un efect invers asupra formării și distribuirii acestora. În procesul de utilizare a potențialului de personal are loc dezvoltarea ulterioară a capacității de muncă, se clarifică corespondența condițiilor de utilizare a potențialului de personal în general și potențialul de muncă al fiecăruia cu nevoile individuale. Încălcarea acestei corespondențe duce la migrație intersectorială și teritorială și la fluctuația personalului.

Mobilitatea profesională a resurselor de muncă în regiune poate fi evaluată folosind indicatori ai raportului dintre numărul de locuri de muncă și numărul de resurse de muncă din regiune; raportul dintre locurile de muncă vacante și resursele de muncă pentru șomeri temporari (șomeri); numărul de calificări recalificate și de creștere.

Programele regionale de formare profesională direcționate devin principalul instrument de reglementare a ocupării forței de muncă și a mobilității. Sistemul de formare profesională a populației șomeri este gestionat de Fondul Federal de Protecție Socială al Rusiei prin finanțarea programelor vizate pe cheltuiala Fondului de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă, precum și a fondurilor din bugetele locale și republicane, angajatori, persoane fizice, venituri din auto-autonomie. activități de susținere și un sistem de impozitare preferențială. Sistemul de formare profesională a cetățenilor șomeri și a populației șomeri are performanțe atât sociale (stăpânirea unei profesii, specialitatea ca mijloc de protecție împotriva șomajului, creșterea competitivității) cât și economice (dezvoltarea potențialului de muncă al societății, reproducerea forței de muncă cu calificări necesare) funcţii.

Mobilitatea teritorială a resurselor de muncă poate fi măsurată prin indicatori ai migrației pendule, soldul cifrei de afaceri din migrație și raportul dintre numărul de persoane care pleacă și sosesc în regiune. Din motive obiective, genul, vârsta și structura națională a resurselor de muncă se pot schimba semnificativ în viitorul apropiat. În primul rând, prin creșterea numărului de pensionari care lucrează, femei și minorități naționale, de aceea, va fi necesar să se utilizeze noi abordări privind programele de asimilare, pensii, protecția maternității și copilăriei, condițiile de concediu, formarea și orientarea profesională și formarea avansată. De exemplu, la începutul anilor 2000 Regiunea Samara a fost lider între regiunile Districtului Federal Volga în ceea ce privește creșterea migrației, ponderea sa fiind de 75%. Bilanțul pozitiv al migrației a compensat declinul natural cu 24-46%, în timp ce 88% dintre persoanele strămutate interne au venit din Kazahstan și Uzbekistan, ceea ce a împovărat piața muncii cu forță de muncă necalificată, a cărei mentalitate nu este propice participării organizate și legale. în economie.

Sub influența transformărilor pieței, structura profesională a angajaților s-a schimbat semnificativ în ultimii ani. Schimbările în componența profesională a lucrătorilor reflectă dinamica structurii sectoriale și scara cererii de muncă. Restructurarea componenței profesionale contribuie la depășirea tipului de angajare superindustrial existent, dar reducerea numărului de angajați în toate grupele profesionale poate fi privită mai degrabă ca erodarea structurilor profesionale, și nu ca o transformare pozitivă a tipurilor arhaice. de angajare în cele post-industriale. În prezent, structura profesională și de calificare a resurselor de muncă este puternic deformată, mai ales în ceea ce privește potrivirea nivelului de calificare care este obiectiv necesar pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă, a pregătirii profesionale reale a individului.

Există mai multe tendințe care afectează configurația pieței muncii:

• apariția unor mari structuri integrate naționale și transnaționale care atrag specialiști și lucrători de înaltă calificare;
• o creștere a cererii de muncă de tip informațional și angajare la distanță;
• nevoia tot mai mare de lucrători în profesii relevante de pe piață din cauza redistribuirii celor angajați în sectorul de producție în favoarea sectorului serviciilor;
• creșterea cererii de lucrători cu înaltă calificare din profesii tradiționale capabile să producă produse competitive inovatoare;
• reducerea nevoii de muncitori necalificați, printre care șomajul va crește în perioada de redresare economică.

Managementul personalului corporațiilor naționale și transnaționale diferențiază în mod inevitabil natura, forma și condițiile mișcării resurselor de muncă pe piața regională a muncii: accelerează mobilitatea unei părți ușor reproductibile a resurselor de muncă - forța de muncă simplă, transformând-o într-o continuă" stream”, și încetinește mișcarea celeilalte părți a lor - rar, greu de reprodus. Acești specialiști de fapt renunță la mișcarea generală a resurselor de muncă, se acumulează în domeniul ocupării forței de muncă, transformându-se într-una deosebită - capitalul uman. Spre deosebire de această categorie de lucrători valoroși, o simplă forță de muncă, incapabilă de a acumula cunoștințe și de a le folosi în mod activ, depinde de fluctuațiile de pe piață și de incertitudinea angajării viitoare. De regulă, aceștia sunt lucrători temporari, persoane angajate cu normă parțială, care lucrează cu contracte individuale pe durată determinată. Conform modelului occidental, acestea sunt folosite ca „tampon” la reducerea numărului sau restructurarea organizației.

Conducerea marilor și mari corporații naționale și transnaționale se concentrează în principal pe formarea unei forțe de muncă stabile, oferindu-i numeroase avantaje: securitatea locului de muncă, plata integrală a concediilor medicale, pensii mai mari, beneficii neproductive etc. Toate categoriile de lucrători care provin de pe piața externă a muncii sunt implicate în diferite forme de calificare profesională și de mișcare a carierei. Impactul marilor și mai mari corporații naționale și transnaționale asupra pieței muncii poate fi determinat folosind indicatori ai numărului total de angajați ai corporațiilor naționale și transnaționale, numărul total de resurse de muncă din regiune și raportul acestora.

Stabilitatea relației contractuale dintre lucrători și angajatori este relativă, ceea ce creează efectiv sau potențial disfuncționalități în relație. Factorii de dezechilibru pe piață variază în funcție de circumstanțele obiective. Lucrătorii în raport cu angajatorii îi evaluează ca exploatare, iar angajatorii în raport cu angajații – ca restricționism, i.e. folosind resursele și capacitățile organizației pentru un beneficiu personal maxim.

Două tendințe obiective contribuie la depășirea asimetriei în relațiile contractuale. Prima este implementată la nivel macroeconomic și se manifestă prin funcționarea instituțiilor și mecanismelor de „justiție distributivă”, care compensează „egoismul maximizator” al angajatorilor și managerilor, împiedicând reproducerea inegalității de șanse ale lucrătorilor angajați.

A doua tendință se realizează în cadrul organizațiilor și se manifestă prin îmbunătățirea structurilor de management al relațiilor de muncă spre armonizarea treptată a intereselor economice ale salariaților și angajatorilor, reglementarea procedurilor de soluționare a conflictelor, depunerea reclamațiilor, promovarea în grad, precum și armonizarea muncii. conditii.

Potrivit lui O. Williamson, unificarea tendințelor în reglementarea relațiilor dintre angajați și angajatori este facilitată de un sistem de management pe trei niveluri:

• mediul de piață instituțional ca factor macroeconomic determină regulile jocului: schimbările în drepturile de proprietate, legile contractuale, normele și obiceiurile necesită schimbări corespunzătoare în managementul organizației;
• indivizii ca factor microeconomic determină comportamentul proprietarilor și managerilor, urmărindu-le propriile interese, adesea neinstituționale;
• structura de conducere a organizației, în conformitate cu legile existenței și dezvoltării, transformă impactul factorilor mediului extern și intern în conformitate cu cerințele companiei și ale conducerii acesteia.

J. Rawls a diferențiat sistemul instituțiilor macroeconomice astfel:

• subsistemul excretor - asigură stabilitatea sistemului de prețuri într-o stare competitivă, previne puterea nerezonabilă de piață și corectează cele mai evidente abateri de la eficiență, ceea ce se explică prin incapacitatea prețurilor de a măsura cu exactitate beneficiile și costurile sociale;
• subsistemul de stabilizare - asigură locuri de muncă rezonabile, libera alegere a profesiei și stabilește „ponderea” prescripțiilor uzuale legate de salarii și câștiguri;
• subsistem transfer - garantează un anumit nivel de bunăstare și satisfacere a nevoilor prin plăți sociale gratuite;
• subsistemul de distribuție - menține echitatea aproximativă în distribuția capitalului propriu prin impozitare și modificările necesare în drepturile de proprietate.

Al doilea – tendința microeconomică se formează sub presiunea lucrătorilor care își apără dreptul la umanizarea relațiilor sociale și de muncă, obligând managerii sau proprietarii să niveleze disfuncționalități în relațiile cu angajații, introducând noi metode și instrumente de management. Ca parte a implementării acestei tendințe, se observă următoarele modele:

• stimulentul de a organiza lucrătorii din producție în cadrul unei structuri colective de management al relațiilor de muncă crește pe măsură ce activele umane specifice cresc;
• nivelul de dezvoltare al structurii interne de management depinde direct de gradul de specificitate al activelor umane care sunt integrate într-o anumită organizație.

În concluzie, trebuie menționat că parametrii calitativi ai resurselor umane sunt determinați de mulți factori semnificativi. Aceasta este mișcarea naturală și mecanică a populației, componența pe vârstă; migrația populației, în special calificate, în vârstă de muncă; cheltuieli pentru educație în bugetele diferitelor niveluri, diferențe interregionale de finanțare, stimulente economice pentru îmbunătățirea nivelului de educație și a competențelor angajaților, dezvoltarea inovației, sprijinul legal pentru formarea, conservarea, dezvoltarea și utilizarea resurselor umane, disponibilitatea unor instrumente eficiente pentru gestionarea dezvoltării acestuia, reformarea sistemului educațional în conformitate cu prioritățile dezvoltării socio-economice, inclusiv introducerea unui sistem de educație continuă (învățare pe tot parcursul vieții), dezvoltarea schimbului de informații între regiuni, industrii si organizatii. Toți acești factori sunt interconectați și se influențează reciproc.

Lista bibliografică

1. Williamson O. Corporate Control and Business Behavior: A Study of the Effects of the Organizational Form of Entrepreneurial Choice. 1970.
2. Rawls J. Teoria justiţiei. M.: LKI, 1971. 536 p.

N.M. Kuzmina

Profesor

departamente de management

Institutul pieței internaționale,

sef adjunct

management educațional și metodologic

În condiţiile relaţiilor de piaţă, dezvoltarea potenţialului de muncă al angajaţilor întreprinderii devine o condiţie indispensabilă pentru obţinerea unor poziţii stabile şi cu atât mai mult de lider pe piaţă. Eficacitatea gestionării potențialului de muncă al unei organizații afectează direct capacitățile sale competitive și este unul dintre cele mai importante domenii pentru crearea de avantaje competitive.

În noile condiții economice, problema conformării nivelului atins al potențialului de muncă al întreprinderii cu cerințele determinate de întreprindere într-un mediu competitiv dur devine deosebit de relevantă, de aceea una dintre sarcinile principale ale sistemului de management al personalului este dezvoltarea și implementarea instrumentelor de management care contribuie la formarea durabilă, dezvoltarea și utilizarea rațională a potențialului de muncă al angajaților întreprinderii.

Termenul de „potențial” a fost introdus în circulația științifică în urmă cu 10-15 ani. Interpretarea acestui termen înseamnă că cineva (o persoană individuală, colectivul primar de muncă, societatea în ansamblu) a ascuns, nu și-a manifestat încă oportunități sau abilități în domeniile relevante ale vieții sale. La definirea acestei categorii economice trebuie avut în vedere că potențialul (economic, de producție, de muncă) este o caracteristică generalizată, colectivă a resurselor, legată de loc și timp.

Capacitatea oamenilor de a implementa în procesul activităților sociale utile o gamă largă de funcții (de producție, organizaționale și manageriale, socio-politice etc.) este determinată de astfel de calități ale unei persoane precum:

• - resursa specifică (muncă) și baza producției (calitățile individului ca parte a populației);
• - principala forță productivă și subiectul relațiilor de producție (calitățile individului de muncitor - purtător al capacității de muncă, creator de bogăție materială și spirituală);
• - un membru al societății (calitățile unui individ ca personalitate formată social, membru al unei asociații de muncitori, participant la conducerea afacerilor publice).

Studii științifice profunde ale potențialului unei persoane (echipe), ca factor de eficiență a unei întreprinderi, au fost începute în Rusia relativ recent. Problema evaluării și utilizării potențialului de muncă a fost dezvoltată în lucrările oamenilor de știință domestici: Andreeva S.V., Galaeva E.V., Voronin V.N., Ivanovsky L.V., Kosaeva A.G., Kolosova R.P., Matirko V. .I., Odegova Yu.A., Chudinova D.V. , Tsaregorodtseva Yu.I., Tyazhova A.I. Genkina B.M. Trebuie remarcat faptul că fiecare dintre acești oameni de știință și figuri oferă „propria” definiție a conceptului de „potențial de muncă” (Tabelul 1).

Un grup de cercetători condus de A.Ya. Kibanova consideră că principalele componente ale potențialului sunt: ​​experiența, abilitățile de muncă, starea civilă. SUD. Odegov, V.B. Bychin, S.G. Andreeva, considerând potențialul forței de muncă ca o formațiune socio-economică complexă multistructurală, interconectată cu mediul înconjurător, există trei componente principale: social-personal, personal și organizațional, avantajul incontestabil al acestei abordări este o clară sistematizare orizontală și verticală a acesteia. categorii și caracteristici, totuși, este un dezavantaj evident: atunci când se evidențiază potențialul organizațional ca componentă structurală independentă, nu există o idee clară a semnelor determinate de natura umană și a semnelor datorate conexiunii cu mediul.

tabelul 1

Vatutina O.O. consideră că într-o economie de piață modernă, competitivitatea și bunăstarea economică a fiecărui sector al economiei depind de atractivitatea investițională a acestuia.

Atractivitatea investiției este un ansamblu de caracteristici obiective, mijloace, oportunități și restricții care afectează preferințele investitorului în alegerea unuia sau altuia obiect pentru investiție. Atractivitatea investițiilor depinde de potențialul investițional al obiectului de investiție și de riscul investiției în acest obiect. La rândul său, potențialul investițional al întreprinderii este evaluat de un grup de potențiale private: stoc, forță de muncă, inovație, financiar. Unul dintre cei mai importanți indicatori pentru evaluarea potențialului unei întreprinderi în vederea analizării atractivității investiționale este potențialul de muncă.

Potențialul de muncă al unei întreprinderi pentru analiza atractivității sale investiționale este nu numai cantitatea de resurse de muncă disponibile, ci într-o mai mare măsură eficiența producției unei întreprinderi de muncă de unică folosință, care depinde nu numai de productivitatea maximă a angajaților, ci și de productivitatea echipamentelor existente. În primul rând, această definiție corespunde indicatorului productivității muncii. Prin urmare, conceptele de „potenţial de muncă” şi „productivitate a muncii” pot fi considerate identice.

Odată cu asigurarea cantitativă a întreprinderii cu resurse de muncă, se studiază și compoziția calitativă a lucrătorilor, care se caracterizează prin niveluri generale de educație și calificare profesională. O analiză a nivelului profesional și de calificare al lucrătorilor se realizează prin compararea numărului disponibil de specialități și categorii cu numărul necesar pentru a efectua fiecare tip de muncă în secții, echipe și întreprindere în ansamblu. Acest lucru dezvăluie un surplus sau lipsă de muncitori în fiecare profesie. Raportul dintre volumul fiecărui tip de muncă și fondul de timp de lucru planificat al unui lucrător, ținând cont de îndeplinirea standardelor de producție, determină numărul necesar de lucrători.

Unitatea inițială de structură-formare a potențialului de muncă este potențialul de muncă al unui angajat (personalitate), care formează baza pentru formarea potențialelor de muncă de niveluri structurale superioare. În plus, ar trebui luați în considerare doi factori importanți. În primul rând, până în momentul în care o persoană este angajată prin muncă, se poate vorbi despre forța sa de muncă doar condiționat, despre capacitatea fizică și spirituală de a munci în general, ca despre o posibilă contribuție la muncă. În al doilea rând, rezultatul utilizării unei forțe de muncă individuale este contribuția reală în muncă a salariatului, aceasta se exprimă într-un anumit produs, precum și într-un anumit nivel de eficiență a muncii atins de angajat.

Potențialul de muncă al unui angajat este un set de caracteristici ale unui angajat al unei întreprinderi care determină posibilitățile și limitele participării sale la activitatea de muncă, care sunt implementate efectiv și prospectiv în mediul organizațional existent.

Potențialul de muncă al unui angajat nu este o valoare constantă. Se caracterizează printr-un proces continuu de schimbare, în care se dezvăluie posibilități sau abilități latente anterior. Abilitățile acumulate în cursul activității de muncă cresc pe măsură ce se dobândesc noi cunoștințe și abilități, sănătatea este îmbunătățită și condițiile de muncă sunt îmbunătățite. Ele pot scădea și odată cu deteriorarea sănătății, a condițiilor de muncă etc. .

Potențialul de muncă al unui angajat include:

• - potenţialul psihofiziologic: abilităţile şi înclinaţiile unei persoane, starea sa de sănătate, performanţa, rezistenţa, tipul de sistem nervos etc.;
• - potential de calificare: volumul, profunzimea si versatilitatea cunostintelor generale si de specialitate;
• - aptitudinile și abilitățile de muncă, care determină capacitatea unui angajat de a lucra cu un anumit conținut și complexitate;
• - potenţialul personal: nivelul de conştiinţă civică şi de maturitate socială, gradul de asimilare;
• - un angajat al normelor de atitudine față de muncă, orientări valorice, interese, nevoi în sfera muncii.

Potențialul de muncă al unui angajat depinde de gradul de acord reciproc în dezvoltarea potențialelor psihofiziologice, de calificare și personale.

În lucrările dedicate luării în considerare a potențialului de muncă ca una dintre resursele unei întreprinderi, alături de potențialele personale, profesionale, de calificare și psihofiziologice, sunt considerate „resurse umane”.

Potențialul de personal al organizației - o evaluare cumulativă a capacităților personale și profesionale ale personalului organizației pe baza studiului potențialului de muncă al angajaților și al organizației în ansamblu. „Potențialul de personal” este folosit pentru a caracteriza echipa din punct de vedere al indicatorilor ei structurali și cantitativi: număr, componență, structură (profesional, calificare, funcție, sex și vârstă etc.). Potențialul de personal al societății are următoarele caracteristici cantitative și calitative: numărul populației apte de muncă, timpul de lucru pe care îl lucrează populația aptă de muncă, gradul de stare de sănătate, dezvoltarea și capacitatea fizică a persoanelor apte de muncă. -membrii corporali ai societatii, nivelul de educatie si calificare, nivelul starii morale a populatiei apte de munca. Astfel, potențialul de personal acționează ca o măsură a potențialului de muncă.

În raport cu o întreprindere, potențialul de muncă este valoarea limită a posibilei participări a lucrătorilor la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihofiziologice, de nivelul de cunoștințe profesionale și de experiența acumulată în prezența condițiilor organizatorice și tehnice necesare.

Potențialul de muncă al întreprinderii este cantitatea și calitatea posibilă a forței de muncă disponibilă colectivului de muncă al întreprinderii. Potențialul de muncă al unei întreprinderi, fiind în mod specific o formă de materializare a activității umane, acționează ca o forță de muncă personificată, luată în agregatul caracteristicilor sale calitative și cantitative - ca potențial de personal al unei întreprinderi.

Potențialul de muncă al unei întreprinderi ca sistem este întotdeauna mai mare decât suma părților sale constitutive - potențialul individual de muncă al angajaților individuali. Însăși asocierea muncitorilor într-un proces de muncă unic și sistematic organizat dă naștere efectului muncii colective, care depășește suma forțelor muncitorilor care acționează individual.

Astfel, dacă totalitatea abilităților fizice și spirituale ale unei persoane stă la baza potențialului de muncă al individului, atunci forța productivă care decurge din activitățile comune ale diverșilor indivizi formează baza potențialului de muncă al echipei întreprinderii. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că colectivele de muncă au potențiale diferite în funcție de localizarea teritorială a întreprinderii, afilierea în industrie, dimensiunea producției, gen și structura de vârstă etc. În plus, fiecare întreprindere are propriile caracteristici de echipă. formarea, tradițiile muncii și relațiile dintre angajați.

Deci, pe baza materialului de mai sus, se pot trage următoarele concluzii:

• 1. Conceptul de „potenţial de muncă” are o interpretare ambiguă de către diverşi autori. Lipsa de unitate în determinarea esenței și conținutului categoriei „potențial de muncă” este o consecință a dezvoltării incomplete a problemelor teoretice.
• 2. În prezent, din întreaga varietate de abordări ale definirii conceptului de „potenţial de muncă”, se disting de obicei trei principale: resursă, resursă-personală şi producţie socială.
• 3. Potențialul de muncă al întreprinderii poate fi definit ca - oportunitățile potențiale ale angajaților întreprinderii, ținând cont de caracteristicile lor calitative pentru o anumită perioadă de timp, care pot fi utilizate pentru atingerea obiectivelor întreprinderii în combinație cu alte resurse disponibile.
• 4. În funcție de obiectul de studiu, se distinge potențialul de muncă al unui salariat, colectiv de muncă, întreprindere, industrie, regiune, țară. Această lucrare explorează potențialul de muncă al unei întreprinderi industriale.
• 5. Potenţialul de muncă al unei întreprinderi este o formaţiune socio-economică complexă şi multistructurală, care cuprinde următoarele componente: personal, profesional, calificare, organizatoric.
• 6. Potenţialul de muncă este parte integrantă a potenţialului de producţie, întrucât scopul principal al potenţialului de producţie este producerea de produse, care este rezultatul activităţii de muncă a lucrătorilor.

Articolul consideră resursele de muncă ca un factor fundamental în competitivitatea unei organizații de construcții. Sunt prezentate componentele structurale ale potențialului resurselor de muncă, metodologia de evaluare a dezvoltării potențialului resurselor de muncă în construcții. Se face o evaluare a potențialului resurselor de muncă ale industriei construcțiilor din regiunea Samara și se determină direcțiile prioritare de dezvoltare a acesteia, care fac posibilă creșterea eficienței organizațiilor de construcții și a nivelului lor de competitivitate.

Unul dintre cele mai importante elemente ale reglementării pieței în condițiile economice moderne este concurență. Dezvoltarea relațiilor de concurență este o condiție prealabilă pentru impactul efectiv al mecanismelor de piață asupra asigurării unei creșteri economice durabile atât la nivel de stat și regiune, cât și la nivelul unei anumite industrii. Cu concurența oamenii de știință asociază îndeaproape conceptul de „competitivitate a unei organizații”. În prezent, savanții interpretează conceptul de competitivitate”. De exemplu, G.L. Azoev, L.Sh. Lozovsky, B.A. Reisberg înțelege competitivitatea ca fiind capacitatea unei companii de a concura pe piețe cu producătorii și vânzătorii de produse similare, oferind o calitate superioară, prețuri accesibile și creând confort pentru cumpărători și consumatori.

Potrivit lui G.Ya. Kiperman, competitivitatea unei organizații este capacitatea de a concura pe piață cu alți producători și furnizori de produse similare (concurenți) atât din punctul de vedere al gradului în care bunurile sau serviciile lor satisfac o anumită nevoie socială, cât și din punct de vedere al eficienței. a activitatilor de productie. N.I. Pertsovsky dă următoarea definiție: competitivitatea este un indicator generalizator al viabilității unei întreprinderi, al capacității acesteia de a-și utiliza eficient potențialul financiar, de producție, științific, tehnic și de muncă.

Definițiile prezentate permit determinarea mai precisă a naturii, formelor de manifestare și caracteristicilor subiecților concurenței din industria construcțiilor, precum și formarea mecanismelor de asigurare a competitivității organizațiilor de construcții. Astfel, ca o generalizare a definițiilor de mai sus ale conceptului de „competitivitate”, se poate observa că competitivitatea organizatieiîn industria construcțiilor este un astfel de ansamblu de proprietăți și caracteristici de gestionare a tuturor resurselor de care dispune organizația care le permit să fie distribuite rațional și utilizate cât mai eficient posibil, ceea ce asigură în cele din urmă dezvoltarea organizației și funcționarea cu succes a acesteia pe piețe. de bunuri, capital și muncă, ținând cont de impactul factorilor externi și al mediului intern.

Competitivitatea unei organizații de construcții este determinată de următorii factori principali: calitatea lucrărilor de construcții și a serviciilor furnizate, disponibilitatea unui sistem de marketing eficient, calificarea resurselor de muncă și eficacitatea sistemului de management al personalului, nivelul tehnologic de producție. , mediul fiscal și disponibilitatea surselor de finanțare. Cu toate acestea, factorul determinant al competitivității îl reprezintă resursele de muncă - purtători de abilități umane. Este persoana care activează toate mecanismele de producție și organizare, joacă rolul principal în crearea și utilizarea avantajelor competitive ale organizației.

Resursele de muncă reprezintă partea aptă de muncă a populației țării, care, datorită calităților sale psihofiziologice și intelectuale, este capabilă să producă bunuri materiale sau servicii. Potențialul de muncă al unui angajat este posibila sa capacitate de muncă, oportunitățile sale de resurse în domeniul muncii. La baza potenţialului de muncă al unei persoane se află potenţialul său ca persoană, iar potenţialul de muncă al unui stat, regiune, organizaţie se formează pe baza potenţialului populaţiei ţării. Pe baza acesteia, este posibil să se evalueze calitatea populației, potențialul de muncă al țării (regiunii), personalul organizației, grupurile de calificare profesională și angajații individuali ai organizației.

În practică, dinamica resurselor umane ale organizației, productivitatea acestora și gradul de realizare a oportunităților depind în principal de doi indicatori: amploarea potențialului resurselor de muncă și factorii care determină implementarea acestuia. În procesul de analiză a eficienței utilizării resurselor de muncă ale organizațiilor de construcții, este posibil să se evalueze următorii indicatori:

• 1) asigurarea producției cu resurse de muncă (cu alte cuvinte, se face o evaluare a furnizării de locuri de muncă cu resursele de muncă necesare care îndeplinesc cerințele profesionale și de calificare pentru acestea);
• 2) determinarea indicatorilor fluctuației de personal și evaluarea eficienței utilizării timpului de lucru în derularea activităților organizației;
• 3) evaluarea nivelului de producție per angajat al organizației ca urmare a evaluării dinamicii productivității muncii și identificarea rezervelor de resurse de muncă pentru o utilizare mai completă și eficientă a acestora.

Astfel, scopul analizei eficacității utilizării resurselor de muncă într-o organizație este de a identifica rezervele și oportunitățile neexploatate pentru angajații unei organizații care să le permită să-și formeze avantaje competitive suplimentare. Aceasta este cea mai importantă condiție pentru implementarea completă a programului de producție și, în general, munca de succes a organizației de construcție. Cât de competent este construit sistemul de management al resurselor umane în organizație, cât de complet și rațional este utilizat timpul de lucru al angajaților, eficiența organizației în ansamblu și toți indicatorii ei tehnici și economici depind.

Potențialul resurselor de muncă ale unei organizații de construcții poate fi reprezentat, în opinia noastră, de o combinație a cinci potențiale structurale: calificare profesională, psihofiziologică, creativă, inovatoare și carieră.

Potențialul profesional și de calificare implică un set de aptitudini, abilități și abilități profesionale ale unui angajat, care reflectă cunoștințele profunde în domeniul activității sale profesionale și de muncă și determină capacitatea acestuia de a îndeplini atribuțiile relevante ale postului.

Potențialul psihofiziologic din structura potențialului resurselor de muncă este înțeles în primul rând ca starea de sănătate a lucrătorilor, abilitățile și înclinațiile acestora, nivelul capacității de muncă, rezistența, atitudinile și îndrumările morale care determină direct posibilitatea unei persoane de a participa la procesul de producție și, împreună cu calificările profesionale, aptitudinile, eficiența participării sale la activitățile de producție și viața publică.

Potențialul creativ al resurselor de muncă este abilitățile creative ale individului, exprimate în capacitatea de a stabili noi scopuri, de a găsi modalități de a le atinge, al căror rezultat va fi unul fundamental nou, diferit de cel existent și având o oarecare unicitate, managerială sau soluție tehnologică, un nou tip de produs etc.

Gradul de disponibilitate de a utiliza tehnologii inovatoare în activitățile lor de producție, de a-și stabili sarcini legate de dezvoltarea și implementarea de soluții inovatoare care vizează îmbunătățirea eficienței organizației și extinderea perspectivelor de dezvoltare a acesteia, se caracterizează prin potențialul inovator al muncii. resurse.

Potențialul de carieră în structura potențialului uman este o combinație de caracteristici ale calificării psihofiziologice, intelectuale, profesionale, potențiale inovatoare ale individului, permițând determinarea obiectivelor de carieră ale individului, dorința de creștere a carierei și evaluarea probabilității atingerea scopurilor.

După ce s-au determinat componentele structurale ale potențialului resurselor umane, se pune în mod obiectiv problema posibilității de a măsura nivelul dezvoltării acestora. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza o scală de notare, care presupune verificarea conformității cunoștințelor și aptitudinilor angajaților cu cerințele de calificare și post pentru aceștia.

De menționat că lista parametrilor cheie pentru evaluarea oricăruia dintre potențialele structurale ale resurselor de muncă este stabilită de experți în mod independent, pe baza evaluării parametrilor de interes și a obiectivelor evaluării.

O evaluare a nivelului de dezvoltare a potențialului resurselor de muncă ale organizațiilor de construcții se poate face în următoarea ordine:

• 1) determinarea potenţialelor structurale ale resurselor de muncă ale unei organizaţii de construcţii (calificare profesională, psihofiziologică, creativă, inovatoare, carieră);
• 2) determinarea parametrilor cheie pentru evaluarea fiecăruia dintre potențialele structurale care formează potențialul de muncă al organizației în ansamblu;
• 3) evaluarea potențialelor structurale ale resurselor de muncă ale unei organizații de construcții pentru fiecare dintre grupurile de muncitori (manageri, specialiști, muncitori):

Unde TI J- valoarea potenţialului structural estimat al punctelor angajaţilor;

la- numarul de parametri cheie ai potentialului estimat utilizat pentru evaluarea acestuia;

Kommersant- evaluarea (numarul de puncte) a fiecarui parametru cheie al potentialului evaluat al angajatilor;

kb- evaluarea (numărul de puncte) a unui anumit (k-al-lea) parametru cheie în structura potențialului evaluat al angajatului;

la k- ponderea evaluării unui anumit (&-lea) parametru cheie în structura potențialului evaluat al angajatului;

4) după evaluarea componentelor structurale ale potențialului de muncă al managerilor, specialiștilor și lucrătorilor, se efectuează o evaluare generală a potențialului resurselor de muncă ale fiecăruia dintre grupurile de angajați ale organizației:

Unde P'- valoarea potentialului unui anumit grup de angajati ai organizatiei (manageri, specialisti, muncitori), puncte;

Valoarea psihofiziologică,

calificarea profesională, potențialele creative, inovatoare și de carieră ale anumitor grupuri de angajați ai organizației, puncte.

Evaluarea totală a nivelului de dezvoltare a potențialului resurselor de muncă ale unei organizații de construcții se determină după cum urmează:

Unde - amploarea potențialului managerilor, specialiștilor,

muncitori, puncte.

Concluzia finală despre nivelul de dezvoltare a potențialului resurselor de muncă se face pe baza utilizării scalei nivelurilor de dezvoltare a potențialului resurselor de muncă ale unei organizații de construcții, tabelul 1.

tabelul 1

Scara nivelurilor de dezvoltare a potențialului resurselor de muncă ale unei organizații de construcții

Această tehnică a fost utilizată pentru a evalua nivelul de dezvoltare a potențialului resurselor de muncă ale organizațiilor de construcții din regiunea Samara. Rezultatele sale sunt prezentate în tabelul 2.

Nivelul mediu de dezvoltare a potențialului resurselor de muncă ale organizațiilor de construcții din regiune se datorează în primul rând nivelurilor scăzute de dezvoltare a potențialelor creative și inovatoare. Și în majoritatea cazurilor, pentru o luptă competitivă de succes, o organizație are nevoie de o viziune fundamental nouă, creativă a problemelor puse. Soluțiile inovatoare și creative, care sunt rezultatul muncii personalului cu experiență și înaltă calificare, sunt cheia pentru munca eficientă a organizațiilor și creșterea competitivității. Prin urmare, munca la dezvoltarea creativă și inovatoare a personalului este una dintre cele mai importante domenii în domeniul managementului resurselor de muncă în industria construcțiilor din regiune.

masa 2

Evaluarea potențialului resurselor umane ale organizațiilor de construcții din regiunea Samara în perioada 2007-2011.

Procesul de gestionare a potențialului resurselor de muncă, care vizează dezvoltarea acestuia și îmbunătățirea eficienței organizării construcțiilor, poate fi implementat prin etapele prezentate în Figura 1.

Managementul resurselor de muncă ca sistem în condiții moderne este un proces foarte complex și consumator de timp, axat pe dezvoltarea strategică, structurală, diversificare și de altă natură a unei organizații de construcții, care în cele din urmă formează avantajele sale competitive. Prin urmare, unul dintre cele mai importante domenii în managementul resurselor umane este dezvoltarea potențialului acestora. Pentru implementarea acestor sarcini este necesar un proces bine definit și de lucru pentru gestionarea potențialului resurselor de muncă, care trebuie coordonat clar cu etapa ciclului de viață al organizației și strategia activităților acesteia.

Pentru dezvoltarea potențialului resurselor de muncă ale industriei construcțiilor din regiunea Samara, se propune implementarea următoarelor activități:

• 1) în procesul de formare a resurselor de muncă ale industriei, este mai necesar să se concentreze asupra surselor interne;
• 2) pentru a crea condiții pentru dezvoltarea potențialului resurselor de muncă ale organizației, în special, este necesar să se ia măsuri care vizează îmbunătățirea stării de sănătate a angajaților organizației, formarea avansată, dezvoltarea gândirii creative, inovarea și activitățile de cercetare;
• 3) implementarea adaptării profesionale a angajaților organizației, activități de cercetare și inovare, lucru cu rezerve de personal, formarea unei rezerve de manageri, lucru pentru promovarea și creșterea carierei angajaților, precum și implementarea acțiunilor avute în vedere care vizează activarea potențialul resurselor de muncă, poate crește nivelul de dezvoltare a acesteia și poate reduce numărul de „puncte slabe” ale forței de muncă a organizației.

Orez. unu.

Dezvoltarea unor măsuri suplimentare pentru protejarea sănătății angajaților organizației poate fi exprimată în primul rând în acțiuni preventive, de exemplu, în efectuarea unui examen medical anual gratuit (sau parțial plătit) a angajaților. Acest eveniment va asigura prevenirea sănătății lucrătorilor, prevenirea îmbolnăvirilor angajaților, reducerea probabilității de exacerbare a bolilor cronice și profesionale, ceea ce este deosebit de important pentru muncitorii din construcții. Efectul acestor acțiuni se va exprima în îmbunătățirea stării de sănătate a lucrătorilor din industria construcțiilor, reducerea numărului de zile de concediu medical cu un fond nominal de timp de lucru, reducerea costurilor concediului medical, creșterea productivității muncii și a producției pe angajat. Potrivit experților medicali, în această situație, frecvența exacerbarii bolilor profesionale se va înjumătăți, iar numărul total de zile petrecute în concediu medical se va reduce cu 30%. Același lucru se poate spune despre rezultatul măsurilor preventive generale pentru protejarea sănătății angajaților organizației.

Măsurile preventive pot reduce incidența bolilor de aproape trei ori, iar durata șederii în spital cu 30%.

Ca măsuri de dezvoltare a potențialului creativ și inovator al resurselor umane ale organizației pot fi propuse următoarele:

• - responsabilitatea personală a șefului organizației de construcții pentru activități creative și inovatoare;
• - introducerea unor metode inovatoare de management și producere a lucrărilor de construcții în activitățile organizației;
• - sprijin moral și financiar pentru lucrătorii inovatori care lucrează cu procese inovatoare și activități de cercetare eficiente;
• - stabilirea sarcinilor și emiterea sarcinilor, a căror rezolvare necesită căutare creativă și cunoștințe inovatoare;
• - asigurarea angajatilor organizatiei cu munca care le va cere sa aiba un grad ridicat de profesionalism, responsabilitate, cunoastere a tehnologiilor moderne si a metodelor de executare a lucrarilor de constructii;
• - realizarea unei analogii conform căreia creșterea și avansarea în carieră depind în mare măsură de contribuția creativă a angajatului la cauza comună a organizației și de dorința de inovare și activități de cercetare;
• - acceptarea spre luare în considerare a ideilor primite de la angajații organizației;
• - asigurarea accesului liber pentru angajații organizației la resursele informaționale necesare pentru munca eficientă a angajaților organizației;
• - mentinerea cautarii creative a angajatilor;
• - implicarea în dezvoltarea intențiilor strategice ale activităților organizației a lucrătorilor creativi cu un stil de gândire inovator și înclinație spre cercetare;
• - trimiterea angajatilor la cursuri de perfectionare, seminarii, mese rotunde etc., privind directiile de lucru ale organizatiei si starea actuala a industriei constructiilor;
• - organizarea transferului de experiență între angajații organizației și sistemul de mentorat;
• - luarea în considerare a dezvoltării creative și inovatoare a organizației ca una dintre componentele politicii organizaționale.

Implementarea tuturor măsurilor propuse pentru dezvoltarea potențialului resurselor de muncă într-un complex nu numai că va crește semnificativ amploarea potențialelor psihofiziologice, creative, de calificare profesională și de inovare, dar va direcționa indirect și dezvoltarea potențialului de carieră al angajaților. în bine, deoarece dezvoltarea sa este direct influențată de factori precum educația umană, experiența și abilitățile profesionale, nivelul de dezvoltare creativă etc. (tabelul 3).

Tabelul 3

Creșterea preconizată a potențialului resurselor de muncă ale organizațiilor de construcții din regiunea Samara în perioada 2012-2013 după implementarea acțiunilor care vizează dezvoltarea acestuia și îmbunătățirea eficienței managementului resurselor umane

În general, dezvoltarea potențialului resurselor de muncă ale organizațiilor de construcții va contribui la entuziasmul productivității muncii, va îmbunătăți calitatea lucrărilor de construcții și instalații, va permite aplicarea cu succes a noilor soluții tehnologice, va extinde sfera activității profesionale, crește semnificativ vânzările și profiturile, îmbunătățește calitatea deciziilor de management și a proceselor de afaceri organizațiilor, introduce tehnologii promițătoare și dezvoltă altele noi, îmbunătățește nivelul activităților de producție și abilitățile profesionale și de calificare ale angajaților. Toate cele de mai sus vor crește eficiența organizației de construcție, vor consolida poziția sa competitivă, vor crește fiabilitatea participanților la procesul de investiții și construcție.

Literatură

• 1. Azoev G.L. Avantajele competitive ale companiei [Text] / G.L. Azoev. - M.: Știri, 2000. - 254 p.
• 2. Azoev G.L. Concurență: analiză, strategie și practică [Text] / G.L. Azoev. - M.: Centrul de Economie și Marketing, 1996. - 208 p.
• 3. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii: Manual pentru universități [Text] / B.M. Genkin. - Ed. a VII-a, add. - M.: Norma, 2007. - 448 p.
• 4. Economia de piata: dictionar [Text] / Ed. ed. G.Ya.Kiperman. - M.: Republica, 1993. - 524 p.
• 5. Mamedov Sh.I. Sistematizarea semnelor de competitivitate a unei organizații de construcții // Renaștere economică. - 2010. - Nr 2. - S. 84-89.
• 6. Malenkov Yu. Formarea unei strategii de dezvoltare competitivă // Probleme de teorie și practică a managementului. - 2009. - Nr. 7. - S. 61-75.
• 7. Mazilkina E.I. Managementul Competitivității: Proc. aşezare [Text] / E.I. Mazilkina, TG. Panichkin. - M.: Omega-L, 2007. - 325 p.
• 8. Pertsovsky N.I. Marketing internațional [Text] / N.I. Pertsovsky, I.A. Spiridonov, S.V. Farsukov. - M.: Şcoala superioară, 2001.-210 p.
• 9. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Dicţionar economic modern [Text] / B.A. Reisberg, L.Sh. Lozovsky, E.B. Starodubtsev. - Ed. a II-a, corectată. -M.: INFRA-M, 1999.-479 p.

• Reznik S.D., Barbarskaya M.N. Potenţialul resurselor de muncă ca bază pentru asigurarea competitivităţii unei organizaţii de construcţii // Construcţii. Economie și Management. - 2012. - Nr 2 (6). - S. 2-13.

În prezent, pentru orice întreprindere, unul dintre principalii factori de succes este competitivitatea sa ridicată, care este determinată de prezența avantajelor competitive. De fapt, se disting următoarele avantaje competitive ale întreprinderii: resurse, tehnologice, globale, inovatoare, culturale. Anumite beneficii ale întreprinderii în comparație cu concurenții din acest domeniu ajută întreprinderea să reziste rivalului și să-l devanseze. Poate fi orice: tehnologii moderne, echipamente de ultimă generație, costuri de producție relativ mici, cea mai înaltă calitate a produselor, câștiguri suplimentare, adică profituri mari care depășesc veniturile altora. Unul dintre factorii competitivităţii, probabil cel principal, poate fi considerat potenţialul de muncă al personalului, caracteristicile cantitative şi calitative ale acestuia. Atunci când este aplicat personalului unei întreprinderi, managementul este considerat a fi dezvoltarea și implementarea influenței manageriale asupra unui grup de caracteristici ale potențialului de muncă al unui angajat și al unei echipe pentru a le aduce în conformitate cu sarcinile curente ale întreprinderii. și strategia sa de dezvoltare. Aici este nevoie de a folosi pe deplin oportunitățile care sunt asociate cu rolul factorului uman în producție.

Toată lumea știe că procesul de muncă este consumul de putere de muncă. Același număr de personal poate diferi în ceea ce privește capacitatea de a lucra din cauza diferențelor de pregătire, vârstă, atitudine față de muncă, de unde și cantitatea diferită de muncă pe care o pot face în procesul de activitate. În acest caz, vorbim despre potențialul de muncă diferit al grupurilor care sunt aceleași în ceea ce privește numărul de persoane. Potentialul caracterizeaza in general posibilitatile care pot fi folosite pentru atingerea anumitor scopuri.

Potențialul de muncă este o combinație complexă de abilități fizice și creative, abilități, cunoștințe, experiență, valori spirituale și morale, atitudini și tradiții.

Colectivul de muncă al organizației este format din salariații angajați în cadrul acesteia. Aceasta înseamnă că potențialul de muncă al unei întreprinderi trebuie înțeles ca fiind capacitatea totală de muncă a echipei sale, oportunitățile în procesul de muncă, componența personalului în funcție de vârstă, condiția fizică, cunoștințele și aptitudinile existente.

Potențialul de muncă al unei organizații este capacitatea unei organizații de a-și atinge obiectivele de utilizare a potențialului de muncă disponibil al angajaților în condiții care asigură implementarea acestuia.

Potențialul de muncă al unui angajat este resursele disponibile și posibile care se formează continuu în procesul vieții umane, se implementează în comportamentul organizațional și îi determină capacitatea de muncă. Aceasta este capacitatea de lucru posibilă a unui angajat, capacitățile sale de resurse în domeniul unei anumite activități. În practică, potențialul nu este întotdeauna utilizat pe deplin.

Unele surse susțin că potențialul de muncă poate fi considerat nu numai ca o masă de muncă deținută de o unitate de producție, ci acoperă și condițiile de utilizare a acestui potențial, adică latura tehnică a muncii, nivelul de mecanizare, organizare etc. La prima vedere, această abordare are sens. De fapt, capacitatea de muncă a lucrătorului este dezvăluită și utilizată cu forță deplină în anumite condiții tehnice, economice, sociale și de altă natură, iar rezultatele muncii vor depinde de aceasta. Cu toate acestea, cu această înțelegere, nu potențialul de muncă este caracterizat deloc, ci potențialul de producție al întreprinderii.

Unul dintre cei mai importanți indicatori care caracterizează capacitățile de producție ale unei întreprinderi este numărul de personal industrial și de producție. Cu cât numărul este mai mare, cu atât volumul producției este mai mare, celelalte lucruri fiind egale. Acest mod de creștere a volumului producției în clasificare se numește extensiv. Însă indicatorul numărului de personal este insuficient pentru o caracterizare holistică a potențialului de muncă, mai ales în scopurile managementului într-o economie de piață. Este necesar să se găsească un sistem de astfel de indicatori care să caracterizeze pe deplin toate aspectele potențialului. Ea poate fi reprezentată astfel: 1) structuri funcţionale, temporale şi spaţiale; 2) evaluarea din poziția de resurse umane; 3) evaluarea din punctul de vedere al factorului uman de producţie.

Deci, esența potențialului de muncă dezvăluie capacitatea angajatului de a participa la activități sociale utile și caracteristicile calităților angajatului, ceea ce reflectă gradul de dezvoltare, adecvarea și disponibilitatea acestuia pentru a efectua anumite activități.

Ca orice alt sistem, potențialul de muncă poate fi reprezentat ca un set de componente și elemente interdependente. Sistemul potențialului de muncă este prezentat în Figura 2.

Orez. 2

Componentele psihofiziologice sunt interconectate cu elementele de bază ale potențialului de muncă al angajatului. Aceasta asigură existența individului ca tip biopsihosocial.

Componentele orientate spre valoare reprezintă nivelul pe baza căruia o persoană este capabilă să determine „bun” și „rău”, alegând în mod independent strategia și tactica comportamentului muncii.

Componentele normativ-rol contribuie la dezvoltarea normelor și rolurilor sociale de către individ, ele îndeplinesc și funcția de integrare a angajatului în mediul organizațional, dirijarea și controlul acțiunilor personalului din organizație.

Componentele inovatoare oferă direct contacte și relații active care au loc în organizație. Aceste componente oferă o oportunitate de implementare activă în mediul organizațional, ajută la acceptarea și transformarea acestuia. Viteza de acceptare și transformare depinde de potențialul inovator al lucrătorului.

Unii cercetători notează două laturi pronunțate în potențialul forței de muncă: producție-calificare și psihologică. Din partea practicii manageriale este de mare importanță un sistem de indicatori, cu ajutorul căruia se poate cuantifica orice aspect al potențialului.

Evaluarea potențialului de muncă necesită caracteristici cantitative și calitative. Pentru caracteristicile cantitative sunt necesari următorii indicatori: numărul de personal industrial și de producție, personalul diviziilor neindustriale, timpul de lucru. Caracteristica calitativă vizează evaluarea potențialului fizic și psihologic al angajaților întreprinderii, adică volumul tuturor cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților de muncă care determină capacitatea de a efectua o muncă de calitate.

Toate componentele resurselor umane își îndeplinesc propriile funcții, acestea fiind prezentate în Figura 3.

Orez. 3

Elementele sistemului potențial de muncă sunt interconectate, prin urmare potențialul de muncă este perceput ca un întreg unic, în care elementele diferitelor proprietăți au proprietăți comune. Și, în același timp, raportul calitativ-cantitativ al elementelor este în continuă schimbare.

Potențialul de muncă al echipei întreprinderii nu este o valoare constantă. Caracteristicile sale sunt în continuă schimbare sub influența diverșilor factori obiectivi, precum și sub influența deciziilor managementului. Odată cu creșterea nivelului potențialului de muncă al întreprinderii, posibilitățile forței de muncă cresc, ceea ce înseamnă că complexitatea sarcinilor care pot fi rezolvate de echipă crește.

Conceptul de potențial de muncă este un indicator generalizat al factorului uman de producție, vă permite să vedeți întreaga gamă a capacității productive a unui angajat nu numai din punctul de vedere al stării sale reale, ci și al condițiilor de formare și reproducere, precum şi posibilităţile de dezvoltare socială.

Potenţialul de muncă face parte din întregul potenţial economic al întreprinderii.

Prezența resurselor de muncă necesare, al căror nivel profesional și de calificare îndeplinește cerințele moderne, este o condiție pentru competitivitatea unei întreprinderi.

Munca este un mijloc de a menține un nivel de trai și de a satisface nevoile umane de bază. Munca decentă este un concept mai larg, complex, care include cele mai importante caracteristici calitative.

O persoană este aspectul principal atât al producției, cât și al întregii organizații în ansamblu. O persoană este considerată nu numai un factor de cost, ci și venit, îmbunătățirea productivității, nivelul de calitate al deciziilor de management. Este necesar să abordăm rațional investițiile într-o persoană, astfel încât aceasta să fie întotdeauna într-o stare de lucru, toate condițiile sunt create pentru dezvăluirea completă a abilităților și oportunităților pe care le posedă.

Toată lumea știe că, în orice condiții socio-economice, persoana care lucrează a fost și va fi întotdeauna principalul factor motor de producție. În procesul de activitate, participând la dezvoltarea societății, o persoană dobândește diverse calități, crește oportunitățile profesionale și de calificare, care în cele din urmă se transformă în bogăție națională. Rezumând, se poate observa că succesul unei întreprinderi depinde nu numai de nivelul de calificare a personalului, ci și de utilizarea eficientă a personalului și de managementul abil al acestuia.

În concluzie, se poate observa că pentru o activitate de succes, orice întreprindere trebuie să aibă avantaje competitive. Unul dintre ele este potențialul de muncă. Contribuie la atingerea obiectivelor stabilite.

competitivitatea personalului muncii