Sisteme și metode de evaluare a personalului. Metode și obiective de evaluare a personalului: cum să transformi angajații dintr-un instrument într-un centru al creierului companiei Sistemul de evaluare a personalului include o evaluare

Ce este evaluarea personalului?

Evaluarea personalului- evaluarea stării existente a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților de către personalul companiei pentru a proiecta și dezvolta măsuri de optimizare a acestora.

Scopul evaluării personalului la întreprindere - efectuarea de modificări direcționate și coordonate la sistemul actual de management al personalului, care să asigure o creștere a productivității muncii, a calității produselor, a culturii de producție (exploatare și întreținere a echipamentelor), a culturii corporative etc.

Obiectivele evaluării în utilizarea „largă” a procedurii

Recrutare, concurs pentru ocuparea unui post vacant
Formarea unei rezerve de personal
Rotația personalului
Determinarea gradului de pregătire a personalului pentru schimbări în timpul reorganizării
Reducerea personalului
Determinarea potenţialului de dezvoltare
Determinarea nevoilor de formare
Formarea unui sistem de motivare cu încurajare

Obiectivele evaluării în utilizarea „îngustă” a procedurii:

Evaluarea activitatilor curente ale angajatilor.
Coordonarea obiectivelor pentru perioada următoare.
Dezvoltarea personalului.
Deciziile administrative
Pentru a ajuta șefii de departamente ai companiei să evalueze resursele umane și eficiența utilizării acestora.
Ajutați angajații să înțeleagă cerințele pentru postul lor și să aibă ocazia de a afla ce anume îndeplinesc aceste cerințe și ce trebuie dezvoltat.
Aceste evaluări sunt concepute pentru a ajuta la luarea deciziilor strategice, pentru a îmbunătăți structura organizațională și pentru a ajusta responsabilitățile postului.
Evaluarea vă permite să răspundeți la întrebările: „Ce să predați?”, „Cum să predați?”, „Pe cine să predați?”
Efectuarea unei evaluări ar trebui să ajute să facă relația din echipa companiei mai business și mai transparentă; eliminarea neînțelegerilor dintre manageri și subordonați.

Introducerea unui sistem de atestare și evaluare a calităților importante din punct de vedere profesional este un mecanism important al sistemului de management al personalului, care face posibilă controlul stării de pregătire profesională, a aptitudinilor funcționale ale angajaților întreprinderii. Implementarea unui mecanism cuprinzător de atestare și evaluare a angajaților întreprinderii, vă permite să utilizați o gamă largă de instrumente pentru stimulente materiale și administrative, motivație profesională și personală și socială

Evaluarea personalului companiei sta la baza:

Sisteme de stimulente materiale si nemateriale pentru personal
Sisteme de selecție și adaptare a personalului
Sisteme de instruire a personalului
Sisteme de dezvoltare a personalului
Formarea si lucrul cu rezerva de personal
Automotivarea și dezvoltarea calităților de conducere ale personalului
Sisteme de îmbunătățire a performanței

Pe baza multor ani de experiență în desfășurarea activităților de evaluare a experților A-Range Solutions, în vederea implementării unui sistem cuprinzător de evaluare a personalului, vă oferim să realizați reglementarea clară a acestuia, oferind proceduri și documente adecvate, care vor minimiza factorii personali și subiectivi. în evaluarea personalului. În același timp, are sens să se dezvolte imediat două domenii de evaluare: certificarea oficială (în conformitate cu cerințele legislației o dată la trei până la cinci ani) și evaluarea calificărilor pentru a determina direcțiile de dezvoltare și mobilizare a personalului, analiza rezultatelor. a activităților sale, se concentrează pe deficiențele și problemele existente (anual). În plus, este necesară eficientizarea și reglementarea procedurii de evaluare a candidaților pentru posturile vacante.

Când apare necesitatea de a evalua personalul?

Chiar înainte de dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului pentru o măsurare clară a calității și cantității de muncă în procesul de evaluare, este recomandabil să răspundeți la câteva întrebări:

Cum se măsoară indicatorii? Cum se construiește o scală de rating?
Cum să colectezi informații fiabile pentru a construi o estimare?
Cine va fi evaluatorul? Sunt evaluatorii suficient de competenti pentru a efectua procedura de evaluare?
Cum să faceți față instabilității procesului?
Cum rămâne cu incomensurabilitatea unora dintre cele mai importante aspecte?
Cum să evit „relațiile de bazar,” iubesc - nu-mi place ", obligatoriu pentru plata fiecărui pas?
Cum să relaționăm estimarea cu statul de plată în fața incertitudinii plăților viitoare, de la un „proiect-pilot” până la implementarea în întreaga companie, evitând depășirile de salarii?

Cel mai adesea, o întreprindere se gândește la dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare a personalului dacă:

Există o fluctuație stabilă a personalului
În principiu, în companie nu există un sistem de evaluare a personalului
Este necesar să se ia o decizie de management în domeniul MRU al companiei.
Investițiile sunt planificate în dezvoltarea domeniilor cheie ale întreprinderii
Este planificată (sau a avut deja loc) o schimbare în echipa de conducere a companiei
O schimbare a obiectivelor strategice ale companiei este de așteptat (sau a avut deja loc)
Este necesar să se formeze o echipă de proiect pentru a rezolva o problemă strategică de afaceri
Temeiul legal pentru circulația angajaților în cadrul companiei este de mare prioritate
Reducerea numărului de personal, structura personalului
Introducerea proceselor de optimizare a întreprinderii
Se pregătește restructurarea întreprinderii
Formarea unui plan de instruire pentru personalul companiei necesită o înțelegere a nivelului de competență al personalului
Este necesară formarea unui plan de dezvoltare a personalului și formarea unei rezerve de personal la întreprindere
Există o tendință de scădere a indicatorilor disciplinei muncii
O scădere vizibilă a productivității muncii
Există situații conflictuale constante
Plângeri înregistrate de la angajați către autoritățile de inspecție
Necesitatea formării sau schimbării sistemului de stimulare a personalului la întreprindere a „coat”.

Ce metode de evaluare a personalului există?

Analiza documentelor- studiul CV-urilor, recomandări scrise, recenzii, documente educaționale etc. Se evaluează fiabilitatea datelor transmise (educație, calificări, experiență de muncă, responsabilități, funcții, realizări).
Analiza standardelor și reglementărilor stabilite- există anumite cerințe pentru procesele din cadrul companiei, cum ar fi standarde și cerințe pentru calitatea produsului, scheme de producție. Personalul din companie respecta procedurile stabilite, normele de dezvoltare si productie. Evaluările standard sunt dezvoltate pentru aceste cerințe.
Testare psihologică- vă permite să obțineți într-o formă cantitativă și descriptivă rezultatele evaluării trăsăturilor de personalitate. Rezultatele cantitative vă permit să comparați angajații pentru calități specifice. Un specialist special instruit poate efectua o evaluare folosind chestionare personale, iar doar un specialist care știe să folosească un anumit chestionar poate prelucra rezultatele și poate oferi recomandări.
Evaluarea comportamentului în muncă și interviu de evaluare
Teste profesionale- sunt dezvoltate pentru o anumită poziție și testează cunoștințele și abilitățile cheie pentru aceasta. Acestea pot fi create de un supervizor direct pentru a evalua angajații departamentului său, precum și experții externi ai companiilor de consultanță, specialiști specializați.
Metoda eseului de afaceri - h iar pentru un anumit timp persoana evaluată trebuie să descrie o problemă reală, să propună un algoritm de rezolvare a problemei/sarcinii. Această metodă de evaluare ne permite să identificăm prezența unei abordări integrate de rezolvare a problemelor, a unei viziuni strategice.
Scale de evaluare- caracterizați parametrii de abilități și competențe doriti și o descriere a fiecărei diviziuni a acestei scale. Scalele sunt selectate pentru un anumit sistem de notare.
Variind- analiza comparativă a personalului din cadrul diviziei și între diviziile companiei, construirea unui „lanț” de rating după criterii elaborate anterior.
Evaluarea competențelor- un set de caracteristici individuale exprimate în indicatori comportamentali și care determină calitatea muncii prestate într-o anumită poziție într-o anumită organizație
360 de grade- aceasta este obtinerea de date despre actiunile unui angajat in situatii reale de munca si despre calitatile de business manifestate de acesta. În același timp, se primesc informații de la persoane care comunică cu această persoană la diferite niveluri: șeful, colegii, subordonații, subordonații, clienții.
Centru de evaluare- O metodă cuprinzătoare de evaluare a competențelor este un proces de evaluare multiplă, reflectat în 5 proprietăți principale: un grup de participanți efectuează o varietate de exerciții sub supravegherea unei echipe de observatori instruiți care evaluează fiecare participant conform unui set de predefinite, direct legate să lucreze modele de comportament. Deciziile se iau printr-o discuție comună a tuturor datelor primite.
Management prin obiective(MBO de la Management by Objectives) - începe cu o determinare comună (angajat și managerul său) a obiectivelor cheie ale angajatului pentru o anumită perioadă (de la 6 luni la 1 an). Aceste obiective ar trebui să fie puține și să reflecte cele mai importante sarcini ale activității angajatului pentru perioada următoare și să fie: specifice, măsurabile, realizabile, semnificative, orientate pe timp.
KPI(Key Performance Indicators) - evaluare prin indicatori cheie de performanță - pentru ca acest tip de evaluare să funcționeze nu numai pentru monitorizarea rezultatelor, ci și pentru îmbunătățirea eficienței angajaților, trebuie, pe de o parte, să țină cont de obiectivele strategice al companiei, pe de altă parte, să fie clar și ușor de înțeles pentru fiecare angajat.
Audit HR- diagnosticarea stării actuale a resurselor umane și a eficacității funcționării sistemului de management al personalului pentru conformitatea cu strategia, scopurile și obiectivele întreprinderii dumneavoastră, identificarea zonelor de risc și a zonelor de dezvoltare
Atestare Este o procedură pentru o evaluare sistematică și oficială a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de performanță a muncii la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție
Cazuri de testare Este o descriere structurată a unei situații economice, sociale sau de muncă, propusă pentru analiza acesteia și căutarea unor posibile soluții în vederea formării sau evaluării subiecților în funcție de parametrii dați. Determinarea stării actuale a cunoștințelor, abilităților, aptitudinilor profesionale în domeniul disciplinar și a nivelului de exprimare a competenței și proprietăților personale ale subiectului profesional.

Cum se efectuează evaluarea personalului?

O listă standard a lucrărilor efectuate de consultanții experți ai A-Range Solutions:

întâlnire inițială cu clientul. Definirea situatiei problematice
evaluarea prealabilă a condițiilor de desfășurare a lucrărilor de evaluare a personalului: aprobarea scopului și obiectivelor, calendarul, intensitatea muncii, precum și bugetul și componența echipei de experți - consultanți. La determinarea costului lucrării, valoarea proiectului este comparată cu efectul așteptat al implementării măsurilor de îmbunătățire a sistemului de selecție și adaptare a personalului.
formarea si aprobarea unui plan de lucru, aprobarea persoanelor de contact din partea clientului
definirea și aprobarea părții metodologice, inclusiv alegerea metodelor și instrumentelor de evaluare. Include lucrările privind publicarea ordinelor interne, ordinele care reglementează această activitate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea personală a angajaților evaluați înainte de începerea evaluării.
obținerea permisiunii de la client pentru a colecta și procesa informații, a efectua interviuri cu personalul întreprinderii. Colectarea, sistematizarea informațiilor. Dacă este necesar, prin acord prealabil cu clientul, experții - consultanții companiei A-Range Solutions elaborează chestionare, chestionare.
dezvoltarea si aprobarea structurii de evaluare a personalului. Pentru implementarea acestor lucrări, este important ca clientul să furnizeze informații verificate, reflectând problema cercetării, fiabile, asigurând comparabilitatea datelor.
efectuarea procedurii propriu-zise de evaluare
elaborarea de recomandari pe baza rezultatelor muncii desfasurate, se alcatuieste un proiect de raport preliminar al lucrarilor efectuate spre discutare si acord cu clientul.
formarea raportului final. Este descris întregul curs de lucru privind evaluarea personalului întreprinderii, rezultatele obținute, precum și concluziile și recomandările.
selectarea experților care implementează implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Care este rezultatul?

În funcție de scopuri, obiective, probleme, dobândești o vedere structurată sistematizată a stării resurselor umane din compania ta:

înțelegerea stării actuale a cunoștințelor, aptitudinilor și aptitudinilor personalului companiei
conformitatea nivelului de calificare al resurselor umane cu obiectivele strategice si tactice ale firmei
evaluarea contribuției profesionale a salariatului (angajaților) la eficiența companiei
conformitatea nivelului de calificare al salariatilor cu nivelul remuneratiei acestora
respectarea atribuțiilor oficiale ale salariatului(lor) cu domeniul de responsabilitate atribuit
dezechilibru funcțional al întreprinderii (în contextul resurselor umane)
zonele de dezvoltare și zonele de risc ale resurselor umane ale companiei dumneavoastră
analiza structurii de conducere a întreprinderii (în contextul MRU)
analiza procedurilor existente care guvernează sistemul de evaluare a personalului
o descriere a posibilelor riscuri legale (apariția unor conflicte de muncă, sancțiuni din partea autorităților de control) cu referire la actul juridic de reglementare
recomandări pentru eliminarea încălcărilor
prioritatea sarcinilor în lucrările ulterioare cu sistemul de evaluare a personalului
plan de lucru pentru implementarea rezultatelor evaluării personalului la întreprindere.

Evaluarea personalului într-o organizație este un aspect important al practicii și teoriei managementului. Echipa atât a unei întreprinderi private, cât și a unui serviciu public trebuie să fie capabilă să realizeze obiectivele companiei, pe baza valorilor acesteia. Pentru a forma și menține o echipă puternică, pentru a atinge obiectivele strategice stabilite ale administrației, este necesară evaluarea sistematică a angajaților folosind diverse metode existente.

Atestare

Cea mai comună formă de verificare a performanței este evaluarea și evaluarea personalului, care este o măsură specifică de management efectuată periodic într-o organizație în deplină conformitate cu legislația națională a muncii. Aceasta se realizează de către o comisie specială, care include reprezentanți ai conducerii, șefi de divizii structurale, reprezentanți ai serviciului de personal și alți angajați, într-un fel sau altul legate de managementul personalului.

Atestarea este un sistem complex care utilizează o varietate de metode de evaluare. Rezultatele sale sunt necesare pentru:

Evaluarea conformității salariatului cu postul actual, specializarea acestuia și nivelul de calificare (grad), posibilitatea de revizuire a salariului în cadrul nivelurilor corespunzătoare acestui post.
Monitorizarea indeplinirii obiectivelor stabilite pentru angajati in cadrul atestarii anterioare.
Stabilirea sarcinilor pentru perioada următoare.
Definiții pentru activitățile de dezvoltare a angajaților.
Luarea deciziilor de personal: modificarea salariului, trecerea unui angajat în altă clasă, schimbarea specializării, ridicarea/coborarea unui post, trecerea la un alt loc de muncă, concedierea.
Modificări ale pachetului de compensare prin trecerea la alt grad (post).

Calificările și evaluările personalului ar trebui efectuate în mod regulat ori de câte ori este posibil. Frecvența acestuia depinde de poziție. La efectuarea certificării, sunt comparate anumite caracteristici ale unei anumite persoane: calități de afaceri, abilități de comunicare, calificări profesionale. Rezultatele sunt apoi comparate cu performanța altor lucrători și cu reperele din industrie pentru poziție.

Selectarea indicatorului

Înainte de a dezvolta o procedură de certificare a angajaților, este necesar să se studieze cu atenție toate funcțiile și sarcinile pe care angajații trebuie să le îndeplinească în conformitate cu fișa postului. Pe baza analizei se selectează indicatori - criterii de evaluare a personalului.

Pentru fiecare funcție specifică îndeplinită de angajat sau pentru fiecare sarcină individuală, este necesar să se elaboreze indicatori de performanță clari, bine înțeleși și standarde pentru implementarea acestora. Pentru a stabili standardele de performanță a muncii, este selectat numărul optim de indicatori, care vor servi drept repere pentru evaluarea diferitelor calități ale unui angajat. În practică, un anumit set de criterii de evaluare este cel mai des folosit pentru aceasta. Poate include, de exemplu, următoarele elemente:

Cunoștințe profesionale.
Diligență și participare la muncă.
Atitudine față de manageri și angajați.
Fiabilitate.
Calitate de muncă.
Intensitatea muncii.
Ritmul de lucru.
Capacitatea de a te exprima.
Abilitatea de a organiza planificarea.
Atitudine față de muncă.

Cerințe privind criteriile de evaluare

La definirea standardelor, trebuie respectate anumite cerințe. Deci, criteriile dezvoltate ar trebui:

Afișați idei normative despre calitățile personale și de afaceri, comportamentul în muncă, performanța angajaților, pe baza obiectivelor organizaționale și individuale.
Să aibă certitudine cantitativă pentru evaluarea diferitelor niveluri de performanță.
Fii de încredere și de încredere pentru a exclude erorile subiective.
Fiți ușor de înțeles pentru manageri și interpreți.

În plus, costurile procesului de evaluare nu ar trebui să depășească beneficiile rezultatelor acestuia. Pentru a obține o descriere amănunțită a obiectului de analiză, este necesar să se utilizeze un număr suficient de criterii.

Secvența proceselor de evaluare

Atunci când se evaluează și se analizează eficacitatea angajaților, este necesar să se respecte o anumită secvență de acțiuni pentru a obține în cele din urmă date clar structurate. Un astfel de material analitic este mai ușor de procesat, iar evaluarea afacerii personalului va fi cât se poate de corectă.

În primul rând, obiectivele sunt specificate pentru implementare. Ele trebuie descrise cât mai clar posibil, altfel se pierde întregul punct al certificării.
Se măsoară apoi nivelul real de performanță atins în raport cu standardele stabilite. Gama de metode, metode, instrumente pentru aceasta este uriașă și depinde de structura organizației și de sarcinile pe care le îndeplinește.
Al treilea pas este compararea rezultatelor reale cu rezultatele dorite (sau așteptate). Acest lucru va ajuta la clasificarea obiectivă a angajaților între ei, pe baza realizărilor și eșecurilor.
Următoarea etapă constă în discutarea obligatorie a rezultatelor evaluării cu angajații cu respectarea tuturor regulilor de etică în afaceri.
La final, pe baza rezultatelor cercetării se iau decizii motivaționale, de calificare, administrative și de altă natură.

Indiferent de evaluarea managementului personalului, angajații trebuie să știe ce rezultate pozitive au obținut în perioada de raportare, ce i-au împiedicat să rezolve cu succes problemele și ce recomandări pot folosi în activitățile lor viitoare.

Principii de evaluare

Metodele de evaluare a personalului vor funcționa pe deplin în conformitate cu următoarele principii:

Obiectivitate. La determinarea caracteristicilor angajatului se folosesc numai baze de informații fiabile și sisteme de indicatori. Se ia în considerare activitatea curentă, perioada de lucru, dinamica rezultatelor.
Publicitate. Familiarizarea cuprinzătoare a angajaților testați cu metodologia de evaluare, aducând rezultatele în atenția părților interesate.
Eficienţă. Viteza și promptitudinea certificării, regularitatea implementării acesteia.
Democraţie. Participarea membrilor grupului auditat la evaluarea subordonaților, colegilor.
Unitatea criteriilor de evaluare.
Claritatea, accesibilitatea și simplitatea procedurii.
Eficacitatea. Luarea de măsuri prompte pe baza rezultatelor obținute.

Evaluarea personalului din organizație se realizează în două domenii de activitate: curent și prospectiv. Activitățile curente sunt analizate pentru performanță și conformitatea cu cerințele pentru o anumită poziție. Atunci când planifică activități promițătoare, managerii determină ce calități trebuie dezvoltate, ce trebuie învățat unui angajat, procedura de îmbunătățire a calificărilor și cum să-și elibereze cel mai bine potențialul.

Indicatori de bază

Pentru ca evaluarea muncii personalului unei organizații, întreprinderi, instituții să fie adecvată, se recomandă să începeți cu definirea unei liste cu cei mai importanți indicatori. De exemplu, acestea pot fi:

eficienta muncii;
comportament profesional;
calitati personale.

Evaluarea de afaceri a personalului trebuie să îndeplinească următoarele cerințe: exhaustivitatea și fiabilitatea afișării rezultatelor, concretețea, asigurarea compatibilității cu realizările altor angajați, precum și cu perioada anterioară.

Cifrele cheie pot varia pentru diferite poziții. Undeva este importantă rezistența la stres, undeva luarea deciziilor prompte, perseverența și scrupulozitatea, capacitatea de a convinge sau capacitatea de a spune „nu”. O persoană nu poate fi perfectă în orice. Prin urmare, ei determină 2-4 poziții care sunt critice pentru o anumită profesie și, atunci când le verifică, se concentrează asupra lor.

Pentru ca evaluarea performanței profesionale a angajaților să fie obiectivă, trebuie utilizate o varietate de metode care se potrivesc cel mai bine structurii unei organizații, obiectivelor acesteia, precum și naturii activităților echipei. Sursele profesionale descriu numeroase metode de studiere și analiză a competenței angajaților. Printre ei:

Atestarea este o evaluare a performanței personalului, care utilizează o abordare integrată folosind o varietate de metode. În cadrul auditului, comisia de atestare stabilește adecvarea candidatului pentru postul vacant sau postul pe care acesta îl ocupă.
Metoda alegerii forțate. Această procedură constă în selectarea de către experți a caracteristicilor cele mai potrivite pentru angajat, de exemplu: capacitatea de a-și planifica activitățile, sociabilitatea, experiența de muncă etc.
Metoda descriptivă presupune crearea unei caracterizari consistente, detaliate a trăsăturilor pozitive și negative ale fiecărui angajat.
Testarea este un sistem de evaluare a personalului care determină cunoștințele și aptitudinile profesionale, abilitățile, motivele, psihologia personalității. Aceste calități sunt dezvăluite cu ajutorul unor teste speciale care pot fi descifrate cu ajutorul „cheilor”.
Un joc de afaceri este un fel de joc de management, în cursul căruia sunt analizate cunoștințele și aptitudinile unui angajat, precum și capacitatea acestuia de a lucra într-un grup mic.
Management by Objectives (în literatura străină - Management by Objective (MBO)). Evaluarea eficacității personalului prin această metodă prevede stabilirea generală a sarcinilor de către manager și angajat, după care rezultatele implementării acestora sunt evaluate la sfârșitul perioadei de raportare. Acest sistem acoperă toate pozițiile din companie - de la nivel tehnic până la nivel instituțional.
Managementul performantei. Potrivit acestui sistem, nu se evaluează doar rezultatele finale ale muncii angajatului, ci și competențele acestuia - acele calități personale care sunt necesare pentru atingerea obiectivelor stabilite.
Centrul de evaluare (de grup și individual) este conceput pentru a testa angajații pe competențe pentru sarcini specifice de personal. Metodele de evaluare a personalului pot include interviuri comportamentale, precum și studii de caz (situații de joc). Pentru selecția candidaților pentru funcții înalte și în evaluarea managerilor de top, se pune accent pe interviurile comportamentale, iar pentru promovarea angajaților la fondul de talente - pe jocurile de afaceri.
Auto-raportul (prezentarea) constă în realizarea unor prezentări orale ale unui manager sau unui specialist în fața colectivului de muncă, în cadrul cărora se analizează implementarea planului de lucru și obligațiile personale.
metoda 360°. Potrivit acestuia, angajații sunt evaluați de colegi, manageri și subordonații acestora. Pentru fiecare persoană se completează un chestionar individual și general.
Evaluarea prin metoda comisiilor. În această metodă, munca angajaților este discutată în grup și este împărțită în sarcini separate. Ca urmare, se întocmește o listă de acțiuni, fiecare dintre acestea fiind evaluată ca fiind reușită și nereușită.
Metoda judecătorilor independenți: angajatul este evaluat de persoane independente care nu-l cunoșteau (de obicei 5-7 persoane acționează ca „judecători”). În același timp, metodele de evaluare a personalului se bazează pe principiile încrucișării.
Interviu: Solicitantul acționează ca manager de resurse umane și intervievează mai mulți candidați la post. Este testată capacitatea de a analiza și selecta corect angajații.
Observare. În acest caz, angajatul este evaluat atât într-un mod informal (în vacanță, acasă), cât și într-un mediu de lucru folosind metodele de observare instantanee și fotografii ale zilei de lucru.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că în fiecare etapă a muncii unui angajat într-o companie pot fi utilizate anumite metode de evaluare: de exemplu, în procesul de selectare a unui angajat pentru un post vacant, metoda interviului și testarea pot fi utilizate simultan și pentru a luați o decizie privind concedierea din funcție, este suficient să efectuați o certificare a angajatului.

Volumul de cercetare

Analiza evaluării personalului depinde direct de volumul cercetării, cantitatea și calitatea metodelor de cercetare utilizate. Din punct de vedere al conținutului, ele pot fi parțiale, atunci când evaluează doar anumite calități ale executantului sau nivelul de performanță în muncă, și complexe, atunci când iau în considerare într-o afacere complexă calitățile personale, comportamentul muncii și rezultatele activităților.

În funcție de regularitatea studiului, acestea se împart în cele care se organizează constant cu o anumită frecvență (în funcție de poziție: o dată la șase luni, un an, doi etc.), și evaluări episodice care se datorează unui anumit etapă (terminarea perioadei de probă, avansarea în serviciu, răspunderea disciplinară etc.).

În funcție de frecvență, evaluarea este împărțită în curent, final și prospectiv. Actualul determină nivelul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu de către angajat în momentul de față. Rezumatul rezumă munca efectuată și rezultatele acesteia la sfârșitul unei anumite perioade. Perspectiva determină abilitățile, calitățile, motivația, așteptările angajatului, adică ne permite să anticipăm capacitățile sale potențiale.

Sistem de notare

În funcție de criterii, există o evaluare cantitativă, calitativă, analitică (rezumatul tuturor rezultatelor pentru toate criteriile) și definirea unor repere de timp. Evaluarea performanței personalului este împărțită în două tipuri:

Sistemic: când sunt implicate toate blocurile sistemului de analiză;
Nesistematic: atunci când evaluatorul are dreptul de a alege criterii, metode, metode, instrumente, proceduri de analiză.

Subiecte de evaluare

Acest concept înseamnă angajați evaluați de managerul lor, colegi, clienți, subordonați. Ele pot fi, de asemenea, subiecte ale unei așa-numite evaluări cuprinzătoare, la 360 °, luând în considerare toți factorii de mai sus într-un complex.

În plus, se practică așa-numita autoevaluare, sau evaluarea internă a personalului. În acest caz, informațiile sunt obținute în urma efectuării monitorizării motivaționale. Combinația de concluzii privind testarea externă și internă permite o implementare mai deplină a funcțiilor de orientare și stimulare ale cercetării.

Evaluarea activității de muncă a personalului permite:

Evaluați profesionalismul angajatului, și anume: nivelul de pregătire profesională (cunoștințe, aptitudini), nivelul de pregătire psihologică (orientare la personalitate, motive de comportament, adaptabilitate, trăsături de caracter, temperament), eficiența muncii (productivitate, calitatea muncii) , dorinta de rationalizare si inventii.
Elaborați recomandări pentru dezvoltarea calităților personale și profesionale ale angajaților.
Determinați gradul de conformitate a remunerației, eficacitatea acesteia cu eforturile angajatului și așteptările acestuia.
Determinați direcțiile principale de dezvoltare a personalului.
Să formeze un mecanism eficient de motivare profesională a angajaților.

Experiență de peste mări

Evaluarea personalului din străinătate este oarecum diferită de modul în care se desfășoară acest proces în țara noastră. În Statele Unite și Europa de Vest, se folosește un test special pentru evaluarea personalului - Testul de personalitate a afacerilor (BPT). Conține 100 de întrebări, rezultatele evaluării personalului variază pe o scară de la 0 la 10 puncte. Acest lucru vă permite să obțineți mult mai multe informații din fiecare întrebare pentru analiză decât utilizarea scalei tradiționale „nu/da” sau alegerea dintre opțiunile de răspuns oferite.

Gigantul General Electric a stabilit că critica este un mijloc ineficient de a informa subordonații cu privire la deficiențele activităților lor profesionale. Pentru a oferi feedback, este necesară o discuție bidirecțională asupra problemelor specifice de îmbunătățire a performanței. În Japonia, evaluarea personalului se bazează pe filozofia de producție adoptată aici, adică abilitățile fiecărui angajat sunt determinate individual. O caracteristică a unei astfel de evaluări a personalului este regularitatea și obligația sa pentru toată lumea.

Experiență domestică

În Rusia, se folosesc atât metode analitice de evaluare a personalului, cât și dispozitive electronice speciale care funcționează prin analogie cu „detectoarele de minciuni”. De exemplu, aparatul „Luch”, creat de cercetătorii de la Institutul de Psihologie, permite specialiștilor să testeze astfel de calități umane precum inteligența rapidă și viteza de reacție.

Concluzie

Nu toate aceste metode sunt la fel de bune în implementarea procesului de evaluare a personalului. Eficacitatea acestora depinde direct de obiectivele stabilite, de nivelul de maturitate al companiei, de obiectivele acesteia și de tipul de cultură corporativă. Evaluarea pregătirii personalului, deținerea cunoștințelor teoretice și abilităților practice sunt la fel de importante. De acord, este mai bine să efectuați certificarea angajaților folosind metoda de management al performanței, deoarece fiecare companie lucrează direct pentru rezultatul final, care este satisfacția clienților și profitul. Prin urmare, pentru a atinge aceste obiective, este necesar să se verifice periodic modul în care fiecare angajat face munca. Deja pe baza acestor date, administrația poate lua o decizie managerială adecvată cu privire la creșterea salariilor sau, dimpotrivă, la reducerea acestora, la creșterea carierei sau la concedierea unei persoane.

Evaluarea personalului folosind diverse principii vă permite să identificați în mod clar orice aspecte legate de îndeplinirea sarcinilor care le sunt atribuite de către angajați, pentru a determina caracteristicile, calitățile personale ale angajaților organizației.

Principiile evaluării personalului se bazează pe studiul unor criterii comune, dintre care 25 sunt suficiente pentru a identifica calitățile unei persoane. Printre acestea pot fi abilitatea de a generaliza oral sau în scris, managementul, motivele carieriste, standardele interne, inclusiv principiile etice, stima de sine umană, abilitățile sale organizaționale și creative, organizarea, fiabilitatea etc.

Adesea, sistemul de evaluare a personalului la o întreprindere presupune utilizarea metodei centrului de evaluare sau a unei metode complexe universale. Dacă scopurile și obiectivele evaluării personalului sunt corecte, atunci este posibil să se evalueze eficient munca angajaților, ținând cont de:

monitorizarea curentă a rezultatelor muncii;
posibilitatea de a desfasura activitati de certificare;
rezultate obținute în cursul monitorizării și certificării.

Este foarte important să comunicați cu promptitudine rezultatele monitorizării și certificării fiecărui angajat.

Conceptul și obiectivele evaluării personalului sunt asociate cu un proces intenționat care vă permite să stabiliți conformitatea tuturor caracteristicilor calitative ale unui angajat, inclusiv abilitățile, motivația, abilitățile și caracterul acestuia, cu cerințele rolului pe care îl joacă.

Evaluarea și dezvoltarea personalului vă permite să atingeți următoarele obiective:

să identifice nivelul de profesionalism al angajatului (cunoștințe, aptitudini, abilități);
să investigheze pregătirea psihologică (motivele comportamentului personalității și orientarea acesteia, temperamentul angajatului);
evaluează eficiența muncii a angajatului în raport cu productivitatea și calitatea muncii, dorința de raționalizare și invenție;
elaborarea de recomandări adecvate pentru dezvoltarea calităților personale și profesionale ale angajaților;
să identifice gradul de corespondență dintre nivelul de remunerare și eforturile aplicate ale angajaților, nivelul de performanță și rezultatul așteptat;
stabilirea directiilor de dezvoltare a personalului;
pentru a forma un mecanism eficient de motivare a angajaţilor.

Metode pe baza cărora este evaluat angajatul

Metodele calitative (descriptive) fac posibilă evaluarea lucrătorilor fără utilizarea celor cantitative. Cea mai comună dintre ele este metoda matricei, care se bazează pe compararea caracteristicilor unui angajat cu posibile criterii ideale corespunzătoare postului pe care îl ocupă.

Este posibil să se evidențieze realizările celor mai puternici și greșelile celor mai slabi lucrători folosind metoda sistemului de caracteristici arbitrare, care implică compararea acestor indicatori între ei. Aplicând metoda elementară, ei evaluează performanța unui angajat al organizației în ansamblu. Adesea, utilizarea metodei 360 de grade permite unui angajat să fie evaluat din toate părțile de către alți angajați, de la conducere la clienții companiei. Perspectivele și rezultatele muncii unui angajat sunt discutate pe baza unei metode de discuții conduse de experți și management.

Metodele combinate sau descriptive se bazează pe aspecte cantitative. De exemplu, testarea sau o metodă de însumare a scorurilor. Fiecare dintre caracteristici este evaluată după o scară specifică cu determinarea ulterioară a unor indicatori medii pentru compararea cu cei ideali.

Metodele cantitative fac posibilă evaluarea calității unui angajat cu cea mai mare obiectivitate, înregistrând fiecare rezultat în cifre. Metoda de clasare este cea mai comună evaluare cantitativă, care este o evaluare a caracteristicilor unui angajat, realizată de mai mulți manageri. După aceea, ratingurile pentru toți angajații sunt reconciliate și cele din partea de jos a tabelului sunt reduse. Dacă se utilizează metoda de punctare, atunci angajatul poate primi un număr prestabilit de puncte - acestea sunt însumate pe baza rezultatelor întregii perioade.

Indicatori ai unei evaluări cuprinzătoare a angajaților

Folosind criteriile de evaluare a personalului se poate obtine o caracteristica a unor indicatori echivalenti pentru toti angajatii. Deoarece informațiile despre angajat trebuie să fie de încredere, acest lucru va necesita obiectivitate și acuratețe a indicatorilor. Prin urmare, o evaluare cuprinzătoare a muncii personalului este efectuată pe baza unor criterii mai clare.

Un criteriu sau un anumit prag influențează dacă indicatorul este satisfăcător sau nesatisfăcător în raport cu cerințele stabilite de la organizație către angajații săi. Ele pot fi atât planificate, cât și standardizate.

Tehnologiile de evaluare a personalului presupun utilizarea grupurilor cu următoarele criterii:

Profesional.
Afaceri.
Moral și psihologic.
Specific.

Criteriile profesionale includ caracteristici legate de cunoștințe în domeniul activității profesionale, aptitudini, abilități, prezența experienței profesionale la o persoană etc. Printre criteriile de business se numara: responsabilitate, organizare, eficienta, initiativa.

Criteriile morale și psihologice sunt asociate cu dreptatea, onestitatea, stabilitatea psihologică, capacitatea angajatului de a se stime de sine. Generatorii de criterii specifice sunt calitățile unui angajat care îi caracterizează autoritatea, starea de sănătate și trăsăturile de personalitate.

Sistemul de indicatori ar trebui să fie format pe baza:

Indicatori ai tuturor celor 3 grupuri, care sunt la fel de importanți. Dacă criteriile unui anumit grup sunt recunoscute ca fiind prioritare, atunci acest lucru va duce la neglijarea de către lucrători a altor tipuri de activități.
Indicatori care nu ar trebui să acopere doar toate aspectele necesare ale muncii, dar să nu formeze un sistem prea greoi care va necesita mult timp și bani.

Sistem automat de evaluare a personalului

Întreprinderea are un subsistem care facilitează munca unui manager de personal, a unui inginer de muncă, a șefilor de departamente pentru dezvoltarea organizațională și managementul personalului. Munca angajaților este evaluată de specialiștii și șefii de departamente de mai sus, pe baza elaborat de 1C - un program de evaluare a personalului bazat pe metode speciale.

Produsul include următoarele module:

Testare profesională și psihologică.
Modele de competențe.
Evaluarea rezultatelor muncii prin KPI.

Zonele funcționale ale programului 1C: Enterprise din subsistemul „Evaluarea personalului” sunt:

Certificarea personalului si analiza rezultatelor muncii.
Monitorizarea climatului social și psihologic din echipă în procesul de implementare a unor decizii de management noi sau riscante.
Cercetarea punctelor forte și a punctelor slabe ale echipelor de proiect și de management.
Crearea de echipe de profesionisti, tinand cont de caracteristicile psihologice individuale ale fiecarui angajat.
Selecția și admiterea candidaților pe baza analizei calităților evaluate, susținerea concursurilor de personal, rotația personalului, ținând cont de respectarea angajaților cu cerințele postului.
Implementarea unui sistem de competențe a personalului, previzionarea comportamentului angajaților în situații tipice în vederea identificării riscurilor potențiale asociate activităților angajaților.
Lansarea proceselor automatizate, inclusiv evaluarea și certificarea personalului.
Evaluarea muncii salariatilor in sistemul indicatorilor de performanta (KPI).

Algoritmul tuturor acțiunilor de evaluare și certificare a angajaților este prezentat în figură (IMAGINEA 1).

Reguli pentru dezvoltarea sistemului de evaluare a personalului unei organizații

Sistemul de evaluare a personalului poate fi dezvoltat după cum urmează:

A fost copiat sistemul de notare, care este adoptat în altă organizație.
Dezvoltarea unui sistem de autoevaluare.
Consultanții au fost invitați să dezvolte un sistem care să îndeplinească cerințele selectate.

Dacă conducerea a instruit un specialist în managementul personalului să dezvolte un sistem de evaluare, atunci este posibil să nu obțină rezultatul dorit din cauza faptului că organizațiile absolut identice practic nu există. În același timp, acest moment poate avea un efect pozitiv asupra avansării în continuare a personalului pe scara carierei.

Dacă la o întreprindere cerințele pentru angajați sunt mari, atunci la alta acestea sunt medii. În general, construirea unui sistem eficient de evaluare a personalului în orice organizație va permite fiecărui angajat să-și îmbunătățească statutul și calificările. Toți specialiștii aceleiași profesii și calificări egale din organizații diferite îndeplinesc sarcini diferite, au nevoi diferite etc.

Dacă o organizație trebuie să evalueze performanța acelor specialiști sau lucrători ale căror activități sunt reglementate de standarde și norme stabilite, atunci se pot obține indicatori clari. Acestea includ numărul de clienți serviți, volumul vânzărilor etc.

O evaluare cuprinzătoare a personalului este asociată cu stabilirea nu numai a nivelului necesar de indicatori, ci și a anumitor condiții pentru comportamentul angajaților, permițând fiecărui executant să atingă un nivel ridicat de eficiență a propriei forțe de muncă. Dacă nu există indicatori clari pentru evaluarea rezultatelor muncii, atunci acestea sunt obiective de lucru stabilite pe baza funcțiilor de muncă ale angajatului.

Deoarece instrumentele de evaluare sunt selectate și procedurile sunt definite pentru a evalua performanța angajaților din organizație, diferite întreprinderi pot dezvolta și prezenta cerințe complet diferite. Acest lucru afectează eficacitatea indicatorilor obținuți: aceștia vor fi adecvați numai dacă personalul își percepe corect rezultatele muncii.

Pentru a profita la maximum de performanța sistemului de evaluare, este necesar să se definească corect obiectivele acestuia, deoarece de multe ori se rezumă la probleme legate de bonusuri și salarii.

Etapele construirii unui sistem de evaluare a personalului

Scopul principal al procedurilor de evaluare a personalului este de a obține informații obiective cu privire la următorii indicatori:

Rezultatele muncii angajaților.
Efortul cerut acestora pentru a atinge aceste rezultate.
Satisfacția angajaților cu condițiile de muncă.
Satisfacția angajaților cu remunerația pe care o primesc.

Introducere ............................................................. .................................................. ............

1. Abordări generale ale certificării angajaților ............................................. .....

2. Forme de evaluare a personalului ............................................. . .................................

3. Două abordări ale evaluării personalului ................................................ .......................

4. Metode de evaluare a personalului ............................................. .................................

4.1 Metode de evaluare cantitativă ............................................. ...............

4.2 Metode de evaluare calitativă ............................................. ...................

4.3 Sistemul de evaluare a diagnosticului ............................................. .............

Concluzie................................................. .................................................. .......

Bibliografie.

Aplicații ................................................. .................................................. ......

Introducere.

Organizațiile există pentru a-și atinge obiectivele. Gradul de implementare a acestor obiective arată cât de eficient operează organizația, i.e. cât de eficient sunt utilizate resursele organizaționale.

Indicatorul de profit vă permite să evaluați eficiența organizației în ansamblu, care se formează din eficacitatea utilizării tuturor resurselor organizaționale, inclusiv a fiecărui angajat. Desigur, angajații își fac treaba diferit - în orice organizație sau departament există lideri, străini și țărani de mijloc. Cu toate acestea, pentru a realiza această gradare, este necesar să existe un sistem unificat de evaluare a eficacității fiecărui angajat în funcțiile sale de muncă.

Un astfel de sistem crește eficiența managementului resurselor umane într-o organizație prin:

¨ impact pozitiv asupra motivației angajaților. Feedback-ul are un efect benefic asupra motivației angajaților, le permite să-și ajusteze comportamentul la locul de muncă și să obțină o productivitate crescută.

¨ planificarea formării profesionale. Evaluarea personalului face posibilă identificarea lacunelor în munca fiecărui angajat și să prevadă măsuri pentru eliminarea acestora.

¨ planificarea dezvoltării profesionale și a carierei. Evaluarea angajaților relevă calitățile lor profesionale slabe și puternice, ceea ce vă permite să pregătiți cu atenție planuri de dezvoltare individuale și să planificați eficient o carieră.

¨ luarea deciziilor privind remunerarea, promovarea, concedierea. Evaluările regulate și sistematice ale angajaților oferă conducerii informațiile de care au nevoie pentru a lua decizii în cunoștință de cauză cu privire la creșterile salariale (premierea celor mai buni angajați îi motivează pe ei și colegii lor), promovări sau concedieri.

Beneficiile de mai sus nu vin automat organizației în momentul implementării sistemului de evaluare. Acestea sunt implementate atunci când sunt îndeplinite o serie de condiții suplimentare:

¨ În primul rând, sistemul de evaluare și, cel mai important, evaluarea efectivă a performanței angajaților ar trebui să fie cât mai obiective posibil și percepute de către angajați ca obiective. Pentru a conferi obiectivitate sistemului de evaluare, criteriile acestuia ar trebui să fie deschise și ușor de înțeles pentru angajați.

¨ În al doilea rând, rezultatele evaluării trebuie păstrate confidențiale, i.e. cunoscut doar angajatului, managerului acestuia, departamentului de resurse umane. Dezvăluirea rezultatelor creează tensiuni în organizație, favorizează antagonismul între manageri și subordonați, distrage atenția angajaților de la pregătirea și implementarea unui plan de acțiuni corective.

¨ Acceptarea de către angajați a sistemului de evaluare și participarea lor activă la procesul de evaluare este, de asemenea, o condiție prealabilă pentru funcționarea eficientă a acestuia.

Este foarte dificil să se creeze un sistem de evaluare la fel de echilibrat în ceea ce privește acuratețea, obiectivitatea, simplitatea și inteligibilitatea, de aceea astăzi există mai multe sisteme de evaluare a personalului, fiecare având propriile avantaje și dezavantaje.

Cu toate acestea, cel mai comun este sistemul de evaluare a personalului.

Abordări generale ale certificării angajaților

Atestare este un proces de evaluare a eficacității îndeplinirii de către salariat a atribuțiilor de serviciu, realizat de supervizorul său imediat. Atestarea cuprinde mai multe etape: stabilirea datei atestării, instruirea unui angajat și a unui manager, interviu de atestare și completarea unui formular.

Planul personal al angajatului ... Unul dintre rezultatele interviului de certificare este aprobarea planului personal al angajatului pentru următoarea perioadă de certificare. Scopul principal al planului este de a dezvolta o „rețetă” pentru creșterea performanței angajaților. Există mai multe forme de astfel de planuri, deși cele mai comune (și complementare) în prezent sunt planul de dezvoltare individuală și obiectivele personale.

Plan individual de dezvoltare (Fig. 1) reprezintă autoevaluarea angajatului (în raport cu funcția sa), viziunea acestuia asupra modului în care ar putea îmbunătăți rezultatele activităților sale profesionale și activități care l-ar putea ajuta în autoperfecționare. Adesea, un plan individual conține un element privind dezvoltarea profesională pe termen lung a angajatului, de exemplu. dezvoltarea carierei sale.

Fig. 1. Plan individual de dezvoltare

Obiective personale - acesta este un set limitat de sarcini cheie pentru un angajat în perioada de certificare. Stabilirea obiectivelor personale face parte din sistem management prin stabilirea de obiective(MBO în engleză abreviere). Obiectivele incluse în planul personal trebuie să fie specifice, măsurabile, stresante și legate de sarcinile cu care se confruntă organizația în ansamblu și departamentul în care lucrează angajatul. Pentru a realiza acest lucru, obiectivele stabilite de angajat sunt discutate de acesta cu managerul. Rezultatul acestei discuții este un plan personal agreat pentru angajat, care îl ghidează în perioada de certificare.

Multe organizații folosesc astăzi atât planuri de dezvoltare individuale, cât și obiective personale pentru a realiza certificarea. Primul face posibilă planificarea și evaluarea dezvoltării și creșterii profesionale a unui angajat, al doilea stabilește obiective profesionale specifice și oferă un instrument de evaluare a implementării acestora.

Controlul curentului. Pe toată perioada de certificare, managerul monitorizează munca angajatului, inclusiv implementarea planului individual. În aceste scopuri, managerul poate folosi un formular special de înregistrare a realizării, care îi permite să ateste mai obiectiv angajatul la sfârşitul perioadei şi să se pregătească mai bine pentru interviul de atestare.

NUMELE COMPLET. angajat _______________________

Perioada de certificare ______ - ______

2. Forme de evaluare a personalului

Una dintre cele mai importante probleme metodologice - care trebuie să evalueze angajatul. În practica majorității firmelor, acest lucru este realizat de un manager - un manager. În plus față de el, într-o serie de cazuri, acest lucru se realizează prin:

1. un comitet format din mai mulţi controlori. Această abordare are avantajul că elimină părtinirea care poate apărea într-o evaluare cu un singur șef;

2. colegii celor evaluați. Pentru ca acest sistem să dea roade, este necesar ca ei să cunoască nivelul de productivitate al muncii sale, să aibă încredere unul în celălalt și să nu caute să câștige unul altuia oportunitatea de a crește salariile și de a avansa în serviciu;

3. subordonații celor evaluați;

4. cineva care nu are legătură directă cu situația de muncă. Această opțiune este mai costisitoare decât celelalte și este folosită în principal pentru a evalua un angajat într-o poziție foarte importantă. De asemenea, este posibil să se utilizeze această opțiune în cazurile în care este necesar să se combată acuzațiile de părtinire și prejudecăți. Trebuie remarcat faptul că, folosind această abordare, evaluatorul nu va avea aceeași cantitate de informații ca în cele patru opțiuni anterioare;

5. Stimă de sine. În acest caz, angajatul se autoevaluează folosind metodele folosite de alți evaluatori. Această abordare este folosită pentru a dezvolta abilitățile de introspecție la lucrători, mai degrabă decât pentru a măsura performanța;

6. folosind o combinație a formelor de evaluare de mai sus: evaluarea controlorului poate fi confirmată prin autoevaluare, iar rezultatele evaluării șefului pot fi comparate cu evaluarea subordonaților sau a colegilor. O discuție bidirecțională (evaluator – evaluat) a rezultatelor evaluării oferă sugestii bune pentru conducerea superioară.

3. Două abordări ale evaluării personalului

Metodele de evaluare în care angajații sunt evaluați de către managerul lor de linie sunt tradiţional pentru majoritatea companiilor moderne. Ele sunt eficiente în marile organizații ierarhice care operează într-un mediu extern destul de stabil.