Основоположник теории управления. Концепция научного менеджмента и научное управление Ф. Тэйлора. Административная школа управления. Административная или классическая школа

Школа научного Упр-я возникла в 1885-1920гг. (Тейлор, Гилберт, Гантт)

Основателем классической теории управления считается Фредерик Тейлор (1856-1915) - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах "Управление предприятием" (1903), "Принципы научного управления" (1911). Основные идеи указанных работ:- роль менеджеров; - стимулирование и вознаграждение;- нормирование работ. Качества, которыми должен обладать хороший управленец:- ум;

образование; опыт; такт; сообразительность; честность; здравый смысл;здоровье.

Главная идея Ф.Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах , должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т. е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Принципы научного управления:

исследование каждого отдельного вида деятельности; отбор работников и их обучение; обеспечение работников необходимыми ресурсами; систематическое и правильное использование методов стимулирования; выделение, планирование в отдельный процесс управления; утверждение менеджмента в качестве самостоятельной деятельности.

Создатели школы научного Упр-я (Тейлор, Гилберт, Гантт) считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Характерным для школы научного Упр-я была разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий (Гилберты изучали операции, используя кинокамеру, чтобы определять время необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял кол-во руды, угля, которое чел-к может поднять на лопатах различного размера); систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Кол-во времени, выделяемое для выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, к-е были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, к-е производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, к-е физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Классич. адм. школа менеджмента (1920-1950) представителями явл. Файоль, Урвик, Муни. А. Представители данной школы (работы которых основывались на личных наблюдениях) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы пытаясь определить общие харак-ки и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов Упр-я. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией

Файоль развивал идеи Тейлора и предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них функции : Планирование; Организация; Мотивация; Контроль; Координация. Принципы управления по Файолю:

Разделение труда - перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

Полномочия и ответственность - право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

Дисциплина - необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка. Единоначалие - каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

Единство действий - группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

Подчинённость интересов - интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

Вознаграждение - наличие справедливых методов стимулирования работников.

Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

Скалярная цепь - «цепь начальников» , организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

Порядок - рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

Справедливость - уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

Стабильность персонала - текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

Инициатива - предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

Корпоративный дух - сплочённость работников, единство силы

В отличие от Ф. Тейлора, А. Файоль расставлял качества идеального управленца в следующем порядке: Здоровье и физическая выносливость. Ум умственная работоспособность. Нравственные качества: энергия, отвага, воля, мужество, чувство долга. Значительный круг общих познаний. Административная обстановка.

Общее знакомство со всем, что имеет отношение к возглавляемому производству. Возможно более глубокая компетентность в специфически характерной для данного предприятия профессии

К классической теории Упр-я близко примыкает теория идеального типа адм. организации , названная ее автором - немецким социологом М. Вебером - “бюрократией”. В самом общем виде организация в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек - как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, иерархичность - вот главные характеристики этой модели. Эта модель выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора.

Основные характеристики: Разделение труда на базе функциональной специализации; иерархическая система власти; система доскональных правил и процедур поведения в конкретных ситуациях; найм и продвижение на основе компетентности; стратегия к пожизненному найму; четкая система карьеры; отсутствие личностного начала.

Механистическая модель требует от руководства фирмы максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

Теории «человеческих отношений»

Большая группа социологов Гарвардского университета, по традиции начиная с Э. Мэйо, систематически занимается проблемами “человеческих отношений, а место строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих “классической” теории, доктрина “человеческих отношений” ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда, к которым, согласно доктрине, относятся и “просвещение служащих”, и “групповые решения”, и “паритетное Упр-е”, и “гуманизация труда”. Идеологи “человеческих отношений” концентрируют внимание на изучении “групповых отношений”, полагая, что групповые ценности явл. наиболее важным условием научной организации Упр-я.

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мейо (1880-1949) - американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.

Хоуторнский эксперимент (меняли освещение, длину перерывов..). Вывод : высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми . Чел-к - соц. существо, не машина, если создать соответствующее отношения – будет трудиться с энтузиазмом.

Маслоу, пирамида потребностей . 5 уровней: удовлетворение потребностей нижнего уровня ведет к активации более высокого уровня потребностей. Упр-е - выявление потребностей рабочего и использование соответствующих методов мотивирования. Пирамида: естественные потребности – безопасность - о-во, уважение, самореализация

Мак-Грегор: X/Y. «X» : чел-к старается избегать работы; большинство работает только путем принуждения . «Y» : чел-к может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда ; внешний контроль и угроза наказания не явл. единственными средствами побуждения к деят-ти для достижения организацией своих целей. Вывод: Упр-е типа «Y» гораздо более эффективно.

Z , Оучи. Компромисс м/у 2мя крайними подходами.

Поведенческая модель в управлении Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами.Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации , в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива.

Управление, ориентированное на поведенческий подход, состоит из следующих аспектов: 1) учет психологии поведения работника в трудовом процессе в зависимости от мотивации его действий; 2) коммуникации с другими работниками; 3) авторитет руководителя; 4) лидерство в коллективе.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации.

Основные труды Ф. Тейлора:

"Управление фабрикой", 1903 г.

"Принципы научного менеджмента", 1911 г.

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.

Тейлор утверждал, что менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он:

разработал методологические основы нормирования труда;

стандартизировал рабочие операции;

внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;

разработал методы стимулирования труда рабочих;

добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.

Авторы теории "научного менеджмента" полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).

Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.

Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия

2. Школа “человеческих отношений” Э. Мэйо.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

В 1911 г. Американский ученый Фредерик Уинслоу Тейлор опубликовал свои труды о принципах научного управления, заложив основы школы научной организации труда. Ф. Тейлор, спортивного вида предприниматель, всесторонне образованный, умеющий ценить свое слово и уважающий собеседника. Ему приходилось всю жизнь много бороться за внедрение научного подхода к организации работ – с сопротивлением профсоюзов, с завистью коллег и эгоизмом рабочих, с косностью промышленников. Преодолеть инертность мышления бизнеса помог случай.

Само понятие «научное управление» ввел Луис Брандерс в 1910 г. Это именно он привлек в Межведомственную торговую комиссию, разбиравшую конфликт между железнодорожной компанией и грузоотправителями по поводу повышения тарифов, в качестве экспертов многих известных специалистов, в том числе и Гаррингтона Эмерсона. Последний высказал мнение о неудовлетворительном состоянии железных дорог «Железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн. долл. за счет введения научного управления». Вывод ошеломил Америку, которая считала именно железнодорожные компании передовыми и заинтересовал предпринимателей, именно после этого обративших внимание на научную организацию труда. В своем труде «Эффективный менеджер» Г. Эмерсон «При действительно рациональном управлении – писал он – правил почти вовсе нет, а наказаний за их нарушение – еще меньше». Зато есть точно определенные обязанности и полный, точный учет. Высшая дисциплина создана не страхом, а более высоким чувством, в частности, чувством ответственности. Дисциплина начинается с того, что на работу принимают не первого встречного, а того, кто больше годится для именно нее». Он сформулировал «12 принципов эффективности».

Задолго до него в 1832 г. Чарльз Беббидж в книге «Экономика машин и производства» показал значение управления производством, заложив основы теоретической базы менеджмента.

Тейлор придавал исключительное значение руководству людьми, рассматривая этот процесс и как точную науку и как личное искусство. Каждого рабочего поднять до высшего уровня, используя его способности, пробуждая самолюбие, энергию и давая достойную плату – концепция «достигающего рабочего». Выбрать лучших, установить им высокие гарантии производительности, дать работу, которая «бросает вызов», обучить экономным и рациональным методам работы.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Хронометраж приводил к рационализации работы и введению более целесообразного чередования режимов труда и отдыха. Грузчик, переносивший 12,5 т груза за день, используя методику Ф.Тейлора, переносил груз общим весом 47 т. При этом он работал (был с грузом) лишь 26 мин каждого часа, а отдыхал 34 минуты, что позволяло ему меньше уставать. Таким образом, Ф. Тейлор на практике для ряда случаев отыскал тот объем работы, при правильном выполнении которого рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы – движения должны быть при этом подвергнуты жесткой регламентации и контролю.

Ф. Тейлор обосновал необходимость научного подхода к функциям управления на уровне цеха и предприятия, разработав строгую систему знаний о законах рациональной организации труда. Он ввёл дифференциацию труда и дифференцированную его оплату, метод изучения движений во времени (хронометраж), понятие кадрового менеджмента, планирование, научную организацию труда, организацию отбора, обучения и тренировки рабочих, а также разделил функции управления.

Правила общения между руководителями и подчиненными:

знать подчиненных, даже их предрассудки;

разговоры начальников с подчиненными должны вестись в тоне целесообразно их уровню;

говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим;

общение и обсуждение наиболее острых проблем, дать возможность рабочим высказаться в разговоре – это лучший «предохранительный клапан», помогающий предотвратить забастовки, саботаж и все остальное;

применять сильные меры (наказание) только тогда, когда слабые перестали действовать;

обучение. Если руководитель не может сам показать как надо делать, значит, он сам не компетентен.

Основой новой системы выступили четыре научных принципа, которые Ф.Тейлор называл законами управления.

Создание научного фундамента, базирующегося на исследовании каждого отдельного вида трудового действия.

Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев (профотбор, профконсультирование и профобучение).

Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами. Каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Организационная гармония и экономическая целесообразность – вот, пожалуй, важнейшие аксиомы тейлоровской геометрии труда.

Френк Джилбретт, второй после Ф.Тейлора специалист в области изучения трудовых движений, сравнив различные системы движений, инструменты и рабочие места, создал усовершенствованный способ кладки кирпичей, сократив число рабочих движений с 18 до 5 и увеличив производительность в несколько раз. В своих исследованиях он применял вначале фотоаппарат, а потом и видеокамеру, что помогло ему разработать специальные карты-схемы цикла одновременно выполняемых микродвижений. Вместе со своей женой, Лилиан Джилбретт он разработал множество методов по изучению трудовых движений и изобрел десятки приборов, которые и поныне применяются в одной из ведущих областей менеджмента – так называемом «анализе работы». Вторым направление в их работе было снижение усталости путем улучшения всех факторов производственной среды. Ими было определено «14 параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», влияющих на усталость и производительность. Среди выделенных параметров были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. «15 параметров работника» определяли такие качества, как: анатомические способности, образ жизни, убеждения, опыт, квалификация, темперамент, подготовка и т.д. И они ввели «3 параметра движения»6 ускорение и автоматизм, преодоление инерции, направление и эффективность. Была составлена поэлементная диаграмма из 17 базовых движений («найти», «выбрать», «взять» и т.д.) с помощью которой можно было анализировать любую конкретную ситуацию.

Ф. и Л. Джилбретты создали популярную и эффективную Школу по подготовке менеждеров.

Таким образом, теория «научной организации труда» утверждала, что существуют универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность В основе этих методов лежала разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

Персонал в школе научной организации труда приравнивался к средствам труда, социальные и психологические мотивы поведения людей игнорировались.

Классическая школа научного управления возникает в конце 1890-х гг. и является одним из ведущих управленческих подходов вплоть до середины XX в. На нервом этапе развития (до конца 1920-х гг.) представителями классической школы разрабатываются три ключевых направления – научный менеджмент, теория администрирования и теория бюрократии, на втором этапе (1930-1950-е гг.) происходит сближение этих теорий и их объединение в рамках так называемых синтетических теорий, которые обосновывают ряд универсальных принципов формирования и функционирования эффективной организации.

Признанным отцом научного менеджмента является Ф. Тейлор. Он был убежден, что менеджмент превратит производственные отношения в отношения взаимной выгоды и взаимопомощи и, благодаря росту производительности труда, обеспечит процветание не только предприятия, но и всего общества. Принципы организации производства, предложенные Тейлором, можно разделить на общие (или результирующие) и конкретные принципы организации труда .

Наиболее важными из общих принципов являются следующие:

сочетание экономической целесообразности с программой "достигающего рабочего", благодаря которому возможен процесс: максимальная производительность рабочего – его высокое благосостояние и преуспевание предприятия – преуспевание национальной экономики;
организационная гармония: сотрудничество между менеджерами и рабочими на основе равномерного и справедливого распределения обязанностей и ответственности;
разделение распорядительского (топ-менеджмент, начальники цехов, функциональные супервайзеры, десятники (бригадиры)) и исполнительского труда (тяжелый и легкий труд).

Следование общим принципам предполагает реализацию конкретных принципов:

разделение трудовых операций на рабочие движения, их хронометраж, рационализация и регламентация;
планирование труда: установление норм выработки и тарифов, норм материального обеспечения рабочих мест и координация всех работ;
реализация системы инструктивных карточек с ежедневными рабочими заданиями – трудными, но выполнимыми;
мотивация рабочих в соответствии с принципом разумного эгоизма: индивидуальная ответственность (поощрения и взыскания) за выполнение норм выработки при гарантированно стабильном уровне расценок (тарифов) ;
учет индивидуальных способностей: подбор руководителей и рабочих и их обучение в соответствии с передовыми научными достижениями;
учет индивидуальных мнений и предложений рабочих по улучшению организации трудового процесса.

Большой вклад в теорию и практику научного менеджмента внес главный соратник Ф. Тейлора Г. Гантт, который разработал методики премиальной заработной платы, диаграммы или карты- схемы (гантт-схемы) для производственного планирования, заложил основы теории производственного лидерства. Теорию лидерства, а также теорию производственных конфликтов развивала и М. Фоллет . В целом же можно утверждать, что на первом этапе научный менеджмент развивается "вширь" и "вглубь". Под развитием "вглубь" в данном случае понимается экспериментальное обоснование психофизиологических основ организации труда и психологических основ управления (Ф. и Л. Гилбрет), под развитием "вширь" – создание философии управления (С. Шелдон), а также разработка менеджеристского взгляда на человеческую историю, выявление исторических типов организации – "военно-разрушительного" и "экономически-созидательного" (функционального) (Г. Эмерсон).

В советской России под влиянием идей Тейлора возникло течение научной организации труда или сокращенно – НОТ (понятие было введено теоретиком научного управления О. Ерманским). Наиболее ярким представителем НОТ являлся директор Центрального института труда (ЦИТ) А. Гастев. В отличие от Тейлора, у которого построение производства базировалось на рационализации отдельных операций, Гастев в соответствии со своей концепцией "узкой базы" считал, что основой проектирования предприятия является организация рабочего места в целом, вернее, рабочих мест от рядового работника до директора. Большое внимание Гастев уделял мотивации работников, которая должна основываться на их понимании трудового процесса, материальном стимулировании и карьерном росте, самодисциплине и энтузиазме "освобожденного труда" .

В целом производственная организация в соответствии с принципами научного менеджмента – это организация, созданная в результате научного (технико-технологического и психофизиологического) анализа и максимальной рационализации трудовых процессов. Эта рационализация определяет "снизу" конфигурацию всех организационных (распорядительских и исполнительских) структур, а также обеспечивает объективную детерминированность и взаимозависимость всех организационных отношений.

Теория администрирования А. Файоля распространяет управленческие знания за пределы промышленного предприятия – на государственные и другие некоммерческие организации . В системе управления предприятием администрирование является одним из видов операций (видов управленческой деятельности) наряду с техническими (производство), коммерческими (покупка, продажа), финансовыми (привлечение средств и распоряжение ими), страховыми (страхование и охрана имущества) и учетными (бухгалтерия и статистика) операциями. Но чем выше уровень управления, тем все более востребованной становится административная наука, а роль специальных знаний уменьшается.

Структурно-функциональный подход к администрированию, примененный Файолем, дает управленцу ответы на вопросы "Что делать?" и "Как делать?". Ответ на первый вопрос заключается в выделении функций предвидения, организации, распорядительства, координации и контроля, инвариантных любому процессу управления. Ответ на второй вопрос – в выделении принципов, конкретная реализация которых вариативна в различных ситуациях и включает в себя элемент искусства. Вот 14 знаменитых принципов управления А. Файоля .

1. Разделение труда (специализация).
2. Власть и ответственность (последняя является следствием первой).
3. Дисциплина (уважение соглашений и личный пример руководителя).
4. Единоначалие (единство точки зрения, действия и распорядительства).
5. Единство направления (достижение каждой цели по единому плану под началом одного руководителя).
6. Подчинение частных интересов общему.
7. Вознаграждение персонала (объективно и субъективно справедливое).
8. Централизация (оптимальное соотношение концентрации и рассредоточения власти).
9. Скалярная цепь (иерархия).
10. Порядок (каждому свое место и каждый на своем месте).
11. Справедливость (лояльность и преданность персонала – уважительное и справедливое отношение администрации к подчиненным).
12. Стабильность рабочего места для персонала.
13. Инициатива (подчиненных).
14. Корпоративный дух ("в единении – сила").

По Файолю, администратор – это прежде всего функционер. Но, несмотря на это, следование управленческим принципам предполагает сочетание им официальной и личной власти. В целом же администратору необходимы интеллект и организационные способности, хорошее общее образование и специальная компетентность, владение искусством обращения с людьми, а также самостоятельность, энергичность, настойчивость и чувство долга.

А. Файоль в отличие от Ф. Тейлора предлагал строить организацию не "снизу вверх", а "сверху вниз" путем детализации основной цели организации. Поскольку только так можно обосновать количество уровней управления, состав управленческих и горизонтальных структур и создать организацию как единую цельную систему. При этом Файоль неоднократно подчеркивал, что противоречий между тейлоризмом и его теорией нет, просто в них рассматриваются различные уровни организации производства: в нервом случае – цеховое, а во втором – высшее административное. Таким образом, помимо расширения "горизонта" организационного управления, большим вкладом А. Файоля в науку и практику является разработка им основ системных теорий организации.

В 1920-е гг. наш соотечественник Н. Витке, в целом являясь последователем А. Файоля, в своей теории попытался развести НОТ и администрирование в управлении организацией. По Н. Витке, НОТ включает в себя:

а) управление вещами – соединение человека с орудиями труда, осуществляемое психофизиологическими методами;
б) управление людьми – координацию их трудовых действий социально-психологическими методами.

Администрирование же связано с принятием управленческих решений и включает в себя: генеральное управление, основанное на интуиции и предвидении; плановое управление, основанное на научно обоснованных рекомендациях; и распорядительство – решение актуально возникающих задач, для чего необходимо искусство, основанное на знании психологии. Кроме того, Н. Витке сформулировал функции администрирования, которые и сегодня признаются основными функциями управления – расчет (планирование ), установка (организация), обработка (координация) и контроль.

Основные положения теории администрирования в дальнейшем были использованы во многих управленческих и организационных подходах. Например, в середине прошлого века Г. Саймон, автор теории ограниченной рациональности, исследуя феномены административного работника и административного поведения, установил связь содержания целей организации с рациональностью принимаемых в ней решений и предпринимаемых действий .

М. Вебер в своей теории власти выделяет три идеальных типа легитимного (признаваемого людьми) господства. Харизматический тип господства основан на исключительных и ситуативнонеобходимых личностных качествах лидера, которые позволяют ему вести людей за собой. Традиционный тип господства основан на обычае, в соответствии с которым правитель является "помазанником божьим", облаченным сакральной властью. Наконец, легальный тип господства основан на законе, который рационален, т.е. создан для решения конкретных проблем, одинаково касается всех, безличен и реализуется многоуровневыми органами власти на профессиональной основе.

В современном обществе наиболее чистой формой организации легальной власти является бюрократия . Основные признаки бюрократии заключаются в том, что должностные лица, ее составляющие:

лично свободны и являются субъектами власти, выполняя формальные служебные обязанности;
организованы в иерархию;
имеют официально закрепленную сферу компетенции, определяемую их иерархическим положением;
свободно отбираются;
назначаются но критерию квалификации;
имеют возможность продвижения по службе;
имеют фиксированную зарплату;
занимаются управлением как своей основной деятельностью;
отделены от собственности, которой управляют;
подчинены строгой дисциплине и контролю.

По Веберу, эти характеристики позволяют бюрократии осуществлять управление, процессуальными основаниями которого являются:

максимальное разделение деятельности (труда) на элементарные операции;
выполнение каждой операции определенной группой специалистов, несущих за нее ответственность;
единство распоряжения ("скалярный" принцип);
подотчетность каждого сотрудника вышестоящему должностному лицу и ответственность перед ним за принятые решения и действия подчиненных;
управление с использованием абстрактных правил, применяемых во всех случаях одинаково;
формально-безличностное (безэмоциональное) поведение;
лояльность к организации и корпоративный дух.

Таким образом, теория бюрократической организации, во многих положениях согласуясь с теориями научного менеджмента и администрирования, по масштабу рассматриваемых проблем является наиболее широкой, поскольку в понимании Вебера исторически сформировавшаяся бюрократия представляет собой современный и наиболее совершенный механизм рационализации любой коллективной деятельности. Бюрократическая организация основывается на системе формальных и достаточно жестких правил и обязанностей, которая гарантирует заданную предсказуемость поведения каждого руководителя и исполнителя, а также обеспечивает необходимые скорость, точность и непрерывность организационной деятельности.

В дальнейшем теория бюрократии была развита в функциональном и ситуационном подходах (о сущности которых речь пойдет ниже). Так, в начале 1970-х гг. группой ученых Астанского университета г. Бирмингема (Англия) была создана ситуационная модель, в которой выделялись три типа бюрократии .

Поскольку в модели рассматриваются прежде всего крупные организации, то формирование различных типов бюрократии обусловливается средними и высокими уровнями выраженности централизации и стандартизации организационной деятельности (рис. 1.1).

Рис. 1.1.

В соответствии с астонской моделью для крупных самостоятельных организаций, прежде всего производственных и коммерческих (производственно-коммерческих), наиболее приемлема производственная бюрократия, для дочерних предприятий, филиалов и отделений, зависимых от своих штаб-квартир – абсолютная, для политических и общественных организаций – персональная.

Кроме того, теория бюрократии была дополнена описанием организационных дисфункций. Например, Р. Мертон обратил внимание на то, что жесткое следование организационным предписаниям приводит к рутинизация организационной деятельности, в результате чего затрудняется организационное развитие и ослабляется связь организации со средой. А. Гоулднер пришел к выводу, что система формальных предписаний снижает напряженность отношений в организации, но одновременно снижает и усилия персонала до минимально установленного этими предписаниями уровня. Руководителем последнее оценивается отрицательно, и поэтому влечет усиление контроля. То же самое происходит при нарушении организационного равновесия: в организации начинают действовать специальные правила, направленные на восстановление равновесия , но при этом значительно возрастает организационный контроль. Жесткий контроль приводит к увеличению напряженности, что опять-таки нарушает равновесие системы.

Попытки объединить различные направления классической школы предпринимались еще в 1920-е гг. Например, Г. Холф предлагал сделать это в рамках "оптимологии" – пауки об оптимальном соотношении между различными факторами бизнеса (его размером, себестоимостью продукции, человеческими способностями и др.). В середине прошлого века были разработаны синтезирующие теории, среди которых следует выделить теорию формальной организации Дж. Муни и А. Рейли, в которой управление осуществляется в соответствии с триадой принцип – процесс – результат, а также синтетическую теорию управления Л. Гьюлика и Л. Урвика, которые сформулировали семь функций и двадцать девять (!) принципов управления, которые, однако, не прибавили почти ничего принципиально нового к достижениям классической школы управления.

В целом в рамках классической школы была разработана инструментально-рационалистическая версия организации как закрытой системы, а методологию школы можно рассматривать в логике величин, времени и иерархии (Д. Белл). Ее основные принципы: разделение управленческого и исполнительского труда, операциональная стандартизация трудовых процессов, департаментализация (построение организации) снизу вверх или сверху вниз, рационализм (должностные обязанности объективны и отражают особенности процесса труда или решаемых задач), формализм (люди рассматриваются как функции), единоначалие (преобладающий иерархический авторитаризм), исполнительский индивидуализм (принцип личной ответственности), сотрудничество управляющих и исполнителей. Важно отметить, что классическая школа дополняет классическую иерархию (линейную структуру), в которой у каждого начальника есть конкретные подчиненные, функциональным администрированием. У Тейлора его реализуют супервайзеры, каждый из которых отвечает за качество выполнения определенной группы трудовых операций. Специально обосновал функциональный или штабной принцип управления организацией (по аналогии с деятельностью штаба воинской части) Г. Эмерсон.

В философии классической школы менеджмента организация как система важнее конкретного человека. Более того, в организации как проектируемом инструменте, созданном для решения конкретной цели, люди являются программируемым социальным ресурсом. Внешняя предписанность и внешний контроль реализации прав и обязанностей и индивидуальная ответственность за результаты труда делают организацию системой взаимоувязанных должностных статусов с минимальным числом степеней свободы занимающих их работников. При этом, чем шире (абстрактнее) концепция, тем меньше в ней места остается человеку. Так, cl). Тейлор пишет о гармонизации отношений между менеджерами и рабочими, А. Гастев – о воспитании трудовой культуры рабочего и трудовом энтузиазме. Г. Гантт прямо подчеркивает ведущую роль человеческого фактора в организации в связи с проблемой удовлетворенности работников, а также необходимость гуманизации процессов управления посредством развития производственной демократии. В веберовской же концепции организации, в которой правила и процедуры определяют все виды организационной деятельности и конкретные решения руководства, конкретный человек практически отсутствует. Ведь но существу в формально-рациональной организации "пресловутый человеческий фактор" должен быть максимально устранен, поскольку только он и может быть причиной дисфункций глубоко продуманной и научно обоснованной организационной деятельности.

1. Введение.

2. Школа научного управления (Ф. Тейлор., Г. Ганнт, Ф.и Л. Гилберт.)

2.1 4 научных принципа Тейлора.

3. Административная или классическая школа (Г. Файоль, Г. Эмерсон)

3.1 14 принципов управления Файля.

3.2 12 принципов управления Эмерсона.

4. Школа человеческих отношений (М.Фоллет, Э.Мейо).

5. Школа поведенческих отношений (А. Маслоу).

5.1 Пирамида потребностей.

6. Современные теории управления (Д. Макгрегор теории «Х» и «У», У. Оучи теории «А» и «Z».

7. Заключение.

8. Литература.

Введение

Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению:

первый из них акцентировал внимание на управлении операциями (технической стороной производственного процесса)

второй-на управление трудовыми ресурсами отдавая приоритет психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности. Рассмотрим основные школы теории управления и вклад наиболее известных представителей теории и практики менеджмента в развитие управления. Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Школа научного управления.(Ф. Тейлор, Г.Форд. Г. Ганнт. и др.)

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе « Управление циклом.» и получила дальнейшее развитие в книге « Принципы научного менеджмента.» Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что

«управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы ».

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» . Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911г. , он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа

1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и проф обучение.

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Тейлор пришел к важному выводу ,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение,но и советовал предпринимателям идти на уступки.

Один из важнейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861-1919гг.) интересовался уже не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их «выполнение». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, Он разработал целую систему плановых графиков (графики Ганнта), позволяющих благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изображений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Супруги Френк и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т. е. «изучение движений» с использованием измерительных методов и приборов.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстоновка и подготовка. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению-это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том, что она делает успешней всего.

Эта школа занималась повышением эффективности на уровнен ниже управленческого, так называемом внеменеджрском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления.

Административная или классическая школа.

Развитие этой школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей этой школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления. Можно выделить работы Г. Эмерсона. (1853- 1931), А. Файоля (1841-1925).

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем.

Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри Файоль был руководителем и стоял в отличии от Тейлора, на более высоком уровне управления. В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

1 техническая (технологическая) деятельность;

2 коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);

3 финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4 защитная деятельность (защита собственности личности);

5 бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

6 администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Исследованию этой функции он уделял, в отличии от других, непропорционально много внимания. Им была создана «административная наука» , которая основывалась на 14 принципах.

Принципы управления Анри Файоля.

1. Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда-выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина . Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, Связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.

5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство может возникнуть лишь вследствие не оправдоного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь- -- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок . Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость . Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников плана какого –либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз-это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой но и открытой т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А. Файоля не только продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и с ними в противоречии.

Тейлор расчленял работу исполнителя на восемь составных частей и рабочий получал указания от восьми функциональных специалистов, каждый из которых в полной мере нес ответственность за курируемое им направление.

В отличии от Тейлора Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществлять подготовку к будущему и выявляют возможны способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

Важное место во взглядах Файоля занимает его отношение к концепции организационного планирования. Рассматривая планирование как обязательное условие успешной организациии управления, он указывал на трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка. План должен исходить из представления не о повторении событий, уже имевших место ,а из представления о возможных изменениях как закономерных, так и случайных. Этот принцип в настоящее время положен в основу планирования деловой и производственной деятельности не только на уровне отдельных корпораций,но и государств в целом.

Следует отметить, что Файоль значительно опередил свое время, поняв, управление промышленным производством должно строиться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отношениям.

В результате исследования Файоля привели непросто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:

Организация и управление непосредственно производственным процессом, трудовыми процессами и так далее, т. е. то, что можно назвать техническим направлением;

Изучение общих проблем организации управления.

Г. Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911г) рассматривет и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность – это понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос об необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Принципы управления Г. Эмерсона:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достиженияю которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;

4. Дисциплина-подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точныйи постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

В целом заслуга Тейлора, Файоля и др. заключается в следующих принципах научного управления:

1. Использования научного анализа для определения оптовых способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности науки. Формирования функций менеджмента.

Школа человеческих отношений.

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

В центре внимания поведенчекой школы стал человек, т. е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться «школа человеческих отношений » , которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от марально-психологического состояния исполнителя. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удолетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов. Школа «человеческих отношенипй» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Начало этому направлению положил Элтон Мэйо , который пришел открытию исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях он уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности,а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Мэйо обнаружил что, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показан эксперимент, проведенный Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке составляла 250%, а производительность была ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда исключающая возможность общения, и непрестижность профессии Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть работников резко снизилась, а выработка возросла. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивалась как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находится различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Свои выводы Э. Мэйо основал прежде всего на известных Хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на заводе фирмы «Вестерн Электрик» . Эти выводы можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм.Лидер группы-это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек,чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе. Достижением в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностей структуры. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, от и уровень удолетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Еще до получения Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и т.д. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслуга Фоллет в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы: школа. научного управления, административную и человеческих отношений. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией.

Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц.

Школа поведенческих наук.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и др. психологами, помогли понять причины этого явления. Показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью денег. Речь шла о том, производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоу разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей »

ность в самореа-

потребность в самоуважении.

принадлежность к социальной группе.

потребность в безопасности.

базисная или основная ступень.

В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.

Базисные потребности (потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета- потребности (потребность в справедливости, благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета- потребностей одинакова.

Базисные располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших»(духовных) .

1. физиологические потребности и сексуальные.

2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий, жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости, страховании от несчастных случаев.

3. социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, заботе о других и внимании к себе.

4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых лиц» , служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)

5. духовные потребности --- в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные) , 3 остальные -- вторичные (приобретенные).

Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег. Деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях когда человек не удолетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удолетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда вывод : менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удолетворения потребностей.

Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Современные теории управления

Взгляды Э.Мэйо идр. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

задания которые получает подчиненный

качество выполнения задания

время получения задания

ожидаемое время выполнение задания

средства, имеющиеся для выполнения задания

коллектив, в котором работает подчиненный

инструкции, полученные подчиненным

убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу.

размер вознаграждения за проведенную работу

уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

все эти факторы,которые зависят от руководителя в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «Х» и теорией «У».

Теория «У».

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «Х» .

1. Работа для человека также естественна, как и игра.

2. Внешний контроль --- не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград,связанных с достижением цели.

3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

Теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержание работы.

Теории Макгрегора нельзя встретить в чистом в виде в нормальной производственной деятельности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом. Теории «Х» и «У» были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.

Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «А» и «Z» , чему в не малой степени способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках

Современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Х». Теории «Х» и «Z», теории «А» и «Z» также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении, которые были довольно точно охарактеризованы:жесткий стиль руководства наиболее эффективен либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной ситуации.

Жесткий стиль: лидер наделен большей властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны, и она только ожидает указаний.

Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.

Заключение.

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно -технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально - экономических конфликтов.

Литература

1. И.Н. Герчикова «менеджмент»

2. Р.А. Фатхутдинов « Система менеджмента»

3. П.А. Кохно «Менеджмент» « Финансы и Статистика» 1993г.

4. Попов А.В. Теория и организацич менеджмента. М., 1991г

5. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., Дело, 1995г