Puhe johtajaa nimitettäessä. Tyypillisiä noviisi johtajan virheitä Tarasovin mukaan

Välittömästi uuteen tiimiin johtoasemaan siirtyvän henkilön on usein vaikeampi sopeutua kuin tavallisen työntekijän. Tehtävän korkea asema ei lainkaan takaa yleistä tunnustusta kollegoilta.

Uudelle johtajalle vakava sopeutuminen odottaa. Yrityksen työntekijät näkevät ihmisen "ulkopuolelta" nousujohteeksi, joka on tullut organisaatiossa pitkään työskennellyn työntekijän tilalle.

1. Uutta johtajaa verrataan jatkuvasti edelliseen pomoon.
2. Tavalliset työntekijät eivät tiedä mitä odottaa äskettäin saapuvalta ihmiseltä, joten he ovat varovaisia ​​häntä kohtaan.
3. Todennäköisesti joku tiimistä haki johtopaikkaa, eivätkä odotukset uran kasvusta täyttyneet - tämä tilanne itsessään on riittävä syy antipatiaan.

Esimiehen on totuttava uuteen tiimiin ja työntekijöiden puolestaan ​​uuteen pomoon.

Kuukauden paras artikkeli

Jos teet kaiken itse, työntekijät eivät opi työskentelemään. Alaiset eivät heti selviä delegoimistasi tehtävistä, mutta ilman delegointia olet tuomittu aikaongelmiin.

Olemme julkaisseet tässä artikkelissa delegointialgoritmin, joka auttaa sinua vapautumaan rutiineista ja lopettamaan ympärivuorokautisen työskentelyn. Opit kenelle työtä saa ja kenelle ei saa uskoa, miten tehtävä oikein jaetaan niin, että se on suoritettu, ja kuinka ohjata henkilökuntaa.

Jotta keskinäinen sopeutumisprosessi olisi kivuton, toiminnan alussa uudessa tehtävässä johtajaa suositellaan kieltäytymään perustavanlaatuisista muutoksista työprosessissa.

• Ensinnäkin yrityksen sisäisiä erityispiirteitä ei ole tutkittu riittävästi.
• Toiseksi, liian aktiivinen toiminta varoittaa uutta tiimiä ja estää viime kädessä yhteyden muodostamisen.

Johtajan vaikeudet uudessa tiimissä

Henkilöstövaihdokset yrityksen johtotehtävissä ovat mahdollisuus parantaa yrityksen tulosta. Samalla työntekijä-johtajien vaihtuminen luo jännitteitä sekä esimiehelle että tiimille, mikä johtaa mahdollisiin kitkaan.

Muistettavaa

Tietenkin konfliktin hienovaraisuudet, jännityksen syyt uudessa tiimissä, vastustuksen vakavuus riippuvat monista tekijöistä, sekä ennen uuden henkilön ilmestymistä organisaatioon että tämän tosiasian mukana. Kaikilla johtamistasoilla esiintyy kuitenkin tiettyjä vaikeuksia, ja näitä kohtia tulisi hioa etukäteen.

• Pystyykö uusi johtaja nopeasti kehittämään muutossuunnitelman?
• Ovatko hänen organisointitaitonsa vähintään yhtä hyvät kuin edeltäjänsä?
• Pystyykö uusi pomo selviytymään markkinoiden salamannopeista muutoksista?
• Pystyykö hän inspiroimaan uutta tiimiä ja vakuuttamaan alaiset uskomaan yrityksen kokonaisstrategian oikeellisuuteen?

Tunnettu tyypillisiä tilanteita ja konfliktityypit, jotka äskettäin saapuneen managerin on otettava huomioon sopeutuakseen onnistuneesti uuteen tiimiin.

Tilanne 1. Ennen uuden pomon tuloa yrityksen tiimissä vallitsi pysähtyneisyys. Suurin osa työntekijöistä hyväksyi tämänhetkisen tilanteen. Uusi johtaja, joka on pätevä ja asiantunteva mestari, lisää alaistensa kysyntää, mikä saa aikaan kielteisen vastauksen, koska haluttomuus muuttaa työtyyliä. Pomon uudessa tiimissä salainen ja näkyvä vastustus kasvaa.

Tilanne 2. Joukkueen kehitystaso osoittautuu korkeammaksi kuin uuden pomon ammatilliset ominaisuudet. Pomo esittää työsuunnitelmansa. Työntekijät eivät vakiintuneen tiimin perinteisiin ja asenteisiin perustuen hyväksy esimiehen esittämää ohjelmaa. Sen sijaan tiimi muodostaa oman ohjelmansa, joka ei vastaa pomon näkemystä. Tämän tilanteen seurauksena työntekijöiden motivaatio heikkenee ja työn tuottavuus heikkenee.

Tilanne 3. Työntekijöiden joukossa voi olla henkilö, joka on jo todistanut itsensä ja on varsin älykäs työn suhteen. Uuden johtajan tulo tuli tiimille yllätyksenä, ja sen seurauksena tiimissä kehittyy vastenmielisyyttä uutta pomoa kohtaan, mitä voi pahentaa uuden johtajan tyylin hylkääminen. Tällaisen tilanteen vaara on eron mahdollisuus. Lisäksi alaisten resursseja käytetään konfliktivastustukseen virkatehtävien hoitamisen sijaan.

Tilanne 4. Yrityksen työntekijät suhtautuivat uuteen johtajaan rauhallisesti. Ylivoimainen enemmistö uuden tiimin jäsenistä tunnusti ylhäältä nimitetyn johtajan organisointi-, työ- ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Mutta heti työn alussa uusi johtaja joutuu ristiriitaan työntekijän kanssa, joka odotti ylennystä. Tällainen epäonnistunut johtaja kyseenalaistaa uuden pomon tekemät parannukset ja asettaa joukkueen uutta tulokasta vastaan. Tällaiset liikkeet johtavat työntekijöiden psykologisen ilmapiirin heikkenemiseen.

Tilanne 5. Uusi henkilö tiimiin tuo mukanaan joukkueen koeteltuja ihmisiä, jotka ovat hänelle luotettavana tukena ja ovat jo osoittaneet itsensä työssään. Alaisten keskuudessa muodostuu vastakkainasettelu kahden leirin välillä. Nykyiselle tiimille irtisanominen tällaisessa tapauksessa jatkuu ajan myötä, mutta on silti väistämätöntä. Yleensä 1 vuoden sisällä joukkueen entinen ydin poistuu useimmiten organisaatiosta.

Tilanne 6. Edellinen pomo lähtee uuteen paikkaan ja ottaa työntekijänsä mukaan. Tapahtuu ns. aivovuoto, luottamukselliset tiedot, jo luodut projektit voivat vaurioitua ja asiakkaita voi kadota. Loukkaantuneelle entiselle johtajalle mahdollisuus ottaa laadukkaat asiantuntijat mukanaan yrityksestä tulee kostotavaksi.

Yllä oleva tilanne on yrityksen kannalta ongelmallisin. Periaatteesta eroavalle työntekijälle työstä lähtenyt johtaja merkitsee enemmän kuin koko rakennetta koko tuotevalikoimalla, maineella markkinoilla ja yrityskulttuurilla.

• Naisten joukkueen johtaminen: psykologiset ominaisuudet

Asiantuntijan mielipide

Uusi johtaja uudessa tiimissä on testi molemmille osapuolille

Nikolai Hanza,

JSC Kovdorin kaivos- ja jalostuslaitoksen toimitusjohtaja, Kovdor (Murmanskin alue)

Toimikauteni alussa olin mukana kehittämässä tehtaalle yksityiskohtaista strategista kehitysohjelmaa. Tutkimustulokset mahdollistivat yrityksen tulevaisuudennäkymien selvittämisen, raaka-ainepohjan kasvun ennustamisen sekä tarvittavien taloudellisten laskelmien tekemisen. Toinen tehtäväni oli yrityksen markkinointipolitiikan toimeenpano, kumppaneiden ja tuotteille markkinoiden etsiminen. Kaikki nämä kehitystyöt sisällytettiin myöhemmin koko Eurochem holdingin kehitysstrategiaan.

Kaikilla aikaisemmilla työpaikoilla asetin itselleni tehtäväksi muodostaa vahvan johtajan johtaman tiimin, joka toimisi aiempia tuloksiaan paremmin. En ole koskaan tuonut työntekijöitäni mukaan. Nimittämiseni jälkeen Kovdorsky GOK:ssa ei vaihtunut varajäseniä. Päinvastoin, annoin heille enemmän vapautta ja oikeuksia, jotta he voivat keskittyä täysin yrityksen tulevaisuuteen. Tämä lähestymistapa tuotti hyviä tuloksia ja avasi tulevaisuuden kehitysnäkymiä. Uskon, että uuden joukkueen autoritaarinen johtamistyyli on kestänyt käyttökelpoisuutensa. Tiukka määräysvalta on tarpeen vain silloin, kun päätös on jo tehty ja se on pantava selkeästi täytäntöön.

Aluksi tunsin oloni varovaiseksi uuden joukkueen puolelta. Ihmisen ulkonäkö ulkopuolelta on vakava testi kaikille - sekä johtajalle että joukkueelle. Huomattavin vastustus tuli johtorakenteen keskitasolta. Ihmiset eivät tienneet, mitä uudelta pomolta odottaa, mihin toimiin hän ryhtyisi tai ymmärsikö hän edes yrityksen tilannetta. Tehtaalla pääinsinööreistä - tiimin poikkeuksellisista ja arvostetuista ihmisistä - tuli minulle valtava apu. Pidin kokouksia osastopäälliköiden kanssa, puin usein haalarit ja saappaat päälle ja menin työpajaan. Joten vähitellen opin tuntemaan uudet työntekijät ja tajusin, että jokainen heistä on asiantuntija ja ammattilainen, jokainen on omalla paikallaan. Ja yrityksen ongelmat on ratkaistava kokonaisvaltaisesti, modernisoimalla työprosesseja, viisaita investointeja jne.

Yksi johdon vaikeimmista tilanteista uudessa tiimissä on kohdata väärinkäsityksiä. Käytäntö on opettanut minulle, että ideoiden paras toteutus tapahtuu, kun niistä tulee yleisiä. Jos tämä voidaan saavuttaa, sitä voidaan pitää hallinnassa taitolentona. Työntekijöiden väärinkäsityksen johdosta laitoin saappaat jalkaan ja menin työpajoihin, tein tarvittavat laskelmat itse, sitten otin uudet alaiset mukaan tulosten analysointiin ja muutin heistä vähitellen kollegoita. Tietenkin joskus kaikki ei sujunut sujuvasti, sellaisissa tapauksissa oli tarpeen ottaa käyttöön hallinnollisia resursseja. Mutta kun vuorovaikutus syntyy, kaikki ponnistelut palkitaan satakertaisesti: tehdyn työn tulokset eivät tule näkyviin, vaan myös ympärilläsi oleville ihmisille syntyy kaivattua ymmärrystä tilanteesta. Kaikki tehtaalla tapahtuneet muutokset ovat tulosta tuottavista keskusteluista ja saavutetuista kompromisseista. Ja lopussa näemme toteutuvan sen, mikä aiemmin näytti mahdottomalta.

• Johtajan auktoriteetti tiimissä: kuinka lisätä sitä ja saada tukea

Kuinka esitellä itsesi? Uuden joukkueen johtajan puhe

Uuteen tiimiin tutustuminen on tärkeä osa liiketoimintaetiikkaa. Joissakin yrityksissä HR-asiantuntijat esittelevät uuden pomon tiimille. Usein ensimmäisestä tuttavuudesta tulee kuitenkin itsenäinen huolenaihe juuri nimitetylle johtajalle. Jotta saat kunnollisen vaikutelman missä tahansa tilanteessa, sinun tulee noudattaa useita yksinkertaisia ​​sääntöjä.

1. Valmistaudu etukäteen tapaamaan uusi joukkue.

Varaa suuren päivän aattona 1-2 tuntia vapaa-aikaa valmistautumiseen. Pyydä perhettä ja ystäviä olemaan häiritsemättä sinua. Ajattele imagoasi: mitä vaatteita käytät, mitä asusteita valitset, mitä tavaroita otat mukaan (kynä, muistivihko, kansio jne.). Ulkonäkösi jokaisen yksityiskohdan tulee olla vaatimaton, sopusoinnussa kaikkien muiden kanssa ja vastata yrityksen vaatimuksia.

1. Kirjoita itsestäsi lyhyt tarina uudelle joukkueelle. Anna sen sisältää tiedot iästäsi, siviilisäätystäsi, opiskelupaikoistasi ja jatkokoulutuksesta, aiemmasta työpaikastasi, harrastuksistasi, positiivisista ja negatiivisista henkilökohtaisista ominaisuuksistasi.

Varmasti suurin osa henkilökohtaisesta historiastasi on kulissien takana. Mutta etukäteen valmisteltu materiaali auttaa sinua olemaan hämmentynyt, jos uudella tiimillä on kysyttävää. Tee lyhyt harjoitus peilin edessä - tämä antaa sinun myös työstää ääntäsi ja ilmeitäsi.

1. Aloita matkasi uuteen työhön tavallista aikaisemmin.

Myöhässä saapuminen ensimmäisenä työpäivänä on virhe, jota ei voida hyväksyä. Jos sää suosii, kävele vähintään lyhyt matka. Reipas kävely raikkaassa, puhtaassa ilmassa antaa sinulle mahdollisuuden löytää sisäinen tasapaino, jäsentää ajatuksiasi ja varmistaa positiivisen asenteen.

1. Ensinnäkin käy HR-osastolla.

Jos organisaatio on pieni, uusi työntekijä saapuu suoraan johtajan toimistoon ennen työpäivän alkua.

1. Tapaaminen koko henkilökunnan kanssa samaan aikaan.

Henkilöstöasiantuntija tai yrityksen johtaja itse esittelee sinut uuteen tiimiin, kertoo henkilötietosi ja työasemasi siitä hetkestä lähtien, määrittelee virkatehtäviesi rajat ja vastuualueesi.

1. Suurissa yrityksissä he eivät esittele jokaista työntekijää sinulle nimellä, koska tällainen prosessi vie paljon aikaa.

Kun työskentelet, saat vähitellen kollegojesi nimet mieleesi. Jos uudessa tiimissä on enintään 20 henkilöä, he todennäköisesti esittelevät sinut suoraan jokaiselle työntekijälle ja ilmoittavat jokaisen nimet ja keskeiset vastuut. Myöhemmin voit oppia lisää yrityksen työntekijöistä, mutta toistaiseksi tärkeintä on laittaa päähän lista palveluasioista, jotka yhdistävät sinut jokaiseen tiimin jäseneen.

1. Tapaaminen osastotiimin kanssa ja kierros yrityksessä.

Tämä vaihtoehto on luultavasti yleisin liiketoiminnassa. Välitön pomosi esittelee sinut ensin uudelle tiimille ja sitten nimeää kaikki työntekijät ja luettelee heidän toiminta-alueensa. Pomo näyttää sinulle työpaikkasi ja hahmottelee ensisijaiset ammatilliset tehtäväsi. Tämän jälkeen työpäivän aikana johtaja esittelee sinulle lähipalvelut, esittelee sinut ja selittää, mitä asioita tulisi käsitellä organisaation kullekin osastolle.

1. Äännä sanat selkeästi ja selkeästi, vältä ammattikieltä ja murretta.

Yritä antaa oikeita vastauksia, vältä vihjeitä ja moniselitteisiä lauseita. Mainitse, että sinulla on tiettyjä elämänkokemuksia ja erityisiä taitoja. Vakuuta vilpittömästi uudelle tiimille uskollisuudestasi, huomioi halusi työskennellä yrityksen hyväksi.

1. Älä mainitse yksityisyyttä enempää kuin on välttämätöntä.

Perheestä puhuttaessa ei kannata luetella kaikkien sukulaisten nimiä ja syntymävuosia. Riittää, kun sanot, että olet naimisissa ja sinulla on kaksi lasta. Vältä palkintojen ja saavutusten huolellista luetteloimista. Työprosessin aikana uudella tiimillä on aikaa ja tilaisuutta arvostaa sinua. Edellisen työpaikan kritiikkiä ei voi hyväksyä, on parempi rajoittua neutraaliin viestiin, että uudessa yrityksessä näet erinomaisen alustan tuoda osaamisesi henkiin.

1. Säilytä mielesi, itseluottamuksesi ja hyväntahtoisuuden läsnäolo.

Yritä hillitä ylivoimaisia ​​tunteitasi. Puheessa ei pitäisi olla sijaa anteeksipyytäville tai päinvastoin itsevarmoille huomautuksille. Puhu tasaisesti, mitattuna, riittävän äänekkäästi. Vältä pitkiä taukoja: saatat saada vaikutelman, että sinun on vaikea löytää oikeita sanoja. Hymyt ja vitsit sopivat, mutta järjen rajoissa: tarinaasi ei pidä nähdä naurettavana eikä huomion arvoisena.

Jos et ole tutustunut tiimiin muutaman ensimmäisen työpäivän aikana, tule ensin areenalle. Voit aloittaa uuden pomosi vastaanottoalueelta sekä naapuriosastojen kollegoilta. Esittele itsesi, nimeä asemasi yrityksessä, mainitse, että tutustuisit mielelläsi tälle divisioonalle raportoiviin prosesseihin. Sopiva syy tutustua toisiinsa olisi pieni ammatillinen kysymys tai neuvo.

• Henkilöstön kehittäminen: kuinka hallita henkilöstöresursseja oikein

Kuinka käyttäytyä uudessa joukkueessa managerina: ohjeet

Tietenkään johtoa ei valita, ja alaiset ovat etukäteen velvollisia toteuttamaan tilauksesi. Mutta alaisen yksikön tehokkuus riippuu pitkälti siitä, kuinka arvovaltainen henkilö on tiimille ja millaisia ​​suhteita voit rakentaa tiimin kanssa.

Uuden tiimin johtamisen tulisi aloittaa kokouksella, jossa keskustellaan yhteistyömahdollisuuksista. Tässä tapahtumassa:

• Kerro lyhyesti itsestäsi rauhallisella ja ystävällisellä sävyllä. Vältä kehumista, holhoavia intonaatioita ja ylimielisyyttä uutta joukkuetta kohtaan. Anna tietoja opiskelupaikastasi, aiemmasta työpaikastasi ja ammatillisista saavutuksistasi. Työntekijöiden tulee olla varmoja asiantuntemuksestasi.
• Rauhoita alaisiasi. Vakuuta heille, että välittömiä henkilöstömuutoksia ei tapahdu. Älä missään tapauksessa aloita johtotehtävissä järjestelyillä uudessa tiimissä tai sorrolla.
• Ilmoittakaa vaatimukset, joiden täyttyminen on implisiittistä eikä keskusteltu (ensisijaisesti tämä koskee ihmisarvoista käyttäytymistä ja vastuullista asennetta liiketoimintaa kohtaan). Joukkueen on opittava, että vastuun ottaminen vakavasti tulee ensin.
• Kerro työsuunnitelmistasi.
• Kutsu uusi tiimi mukaan yrityksen kehittämisprosessiin, kannusta työntekijöitä tekemään ehdotuksiaan. Ilmoita uusi bonusjärjestelmä kiinnostuneille kokouksen osallistujille.
• Varaa työntekijöille aikaa jakaa huolensa. Ota huomioon tekemäsi kommentit ja ehdotukset ja vastaa kunnioittavasti kuuntelemaasi tietoon. Mutta älä lupaa välittömiä ratkaisuja kaikkiin ongelmiin. Selitä uusille alaisille, että tarvitset aikaa havaittujen heikkouksien korjaamiseen.
• Kysy perinteistä ja lausumattomista laeista uudessa tiimissä. Selvennä vivahteita lomien kanssa, kysy miten ja missä joukkue juhlii. Kerro lyhyesti tulevien yritysmatkojen suunnitelmasta.

Ymmärtämällä, että negatiivisia muutoksia ei tapahdu, tiimi rauhoittuu ja palaa normaaliin toimintatapaansa.

Se ei ole helppoa ensimmäisinä päivinä. Sinun tulee katsoa ympärillesi saamassasi paikassa ja ymmärtää yrityksen toiminnan hienoudet. Älä epäröi esittää kysymyksiä uudelle tiimille ja tarvittaessa kysy apua sijaisiltasi. Aloitit työskentelyn yrityksen hyväksi äskettäin, joten tuntemattomien vivahteiden läsnäolo ei herätä hämmennystä tai tuomitsemista muun muassa. Auktoriteettisi ei kärsi ollenkaan, vaan päinvastoin kasvaa, koska riittävyydestäsi tunnistat tiimin pätevyyden.

Jos tiimillä on alansa mestareita, uuden pomon tulee tehdä heistä kumppaneita. Ongelmat uudessa joukkueessa ovat väistämättömiä. Keskustelut työntekijöiden kanssa, jotka pyrkivät miellyttämään sinua hinnalla millä hyvänsä, ovat varmasti miellyttävämpiä ja helpompia. Mutta umpikuja on umpikuja, kun ympäröi itsesi sivistyneillä, riitauttavien virtuoosien jättäminen huomiotta omilla mielipiteillä. Jos tavoitteena ei ole henkilökohtainen mukavuus, vaan organisaation tehokas toiminta, on tällaisten työntekijöiden mielipiteet otettava huomioon ja kannustettava heitä ilmaisemaan ajatuksiaan päätöksenteon parissa. Nämä vinkit ovat erityisen tärkeitä, kun aloitat työn.

Pomona voit epäilemättä odottaa tiimiltäsi tiukkaa työkuria ja tunnollista virkatehtävien suorittamista.

Vaikka kovuus on välttämätöntä, vältä tulemasta sieluton komentaja, joka ei välitä työntekijöidensä ongelmista. Jokaisen alaisenne tulee ymmärtää, että he voivat aina kääntyä puoleenne saadakseen apua. Anna tarvittaessa myönnytyksiä alaisillesi. Käy erilliset keskustelut uuden tiimin jäsenten kanssa, joiden aikana panet merkille heidän saavutuksensa ja tietonsa. Työntekijöitä kohtaan huomioivan asenteen seurauksena heidän työhalunsa lisääntyy, ja alaiset yrittävät olla pettämättä sinua.

Asiantuntijan mielipide

Uudessa tiimissä yritä saada heti selville kuka on kuka

Ildar Yangazin,

Moskovan Luxor Cinema -ravintolan johtaja

Kannattaa ottaa huomioon, että säännöissä määrätty yrityksen virallinen rakenne ei aina ole identtinen uuden tiimin todellisen vastuunjaon kanssa: kuka kommunikoi tiiviisti kenen kanssa tiimissä, kenen kanssa tiimistä. onko tiettyjen asioiden ratkaiseminen helpompaa jne. Ensimmäisten päivien aikana uudessa paikassa kerää tietoa vähitellen, ammena sitä eri tasojen työntekijöiden kanssa käydyistä yksityisistä keskusteluista. Yleensä en kutsu ihmisiä toimistolleni, vaan päinvastoin, käyn itse ihmisten luona ja aloitan keskustelun heidän työpaikallaan, kuten sanotaan, rennosti.

Voit voittaa uuden joukkueen mainitsemalla keskustelussa tulevaisuuden suunnitelmista (nimetä vain ne, joiden toteutumisesta sinulla ei ole epäilystäkään). On tärkeää saada keskustelukumppanisi tuntemaan, että neuvottelet hänen kanssaan, luotat siihen, mitä kaikki eivät tiedä, ja erotat hänet hieman muista. Jokainen työntekijä saa mielellään tietoa ennen kollegojaan. Usein vastauksena työntekijät alkavat jakaa ajatuksiaan, raportoida mahdollisista esteistä ja jakaa tietojaan. Tällainen tieto on erittäin arvokasta uudelle johtajalle.

3 vaihetta johtajan mukauttamisessa uuteen tiimiin

Sopeutuaksesi onnistuneesti uuteen asemaan, sinun on käytävä läpi kolme vaihetta:

1. Astu sisään ja viritä.

Ymmärrä aktiivisesti ja nopeasti sinulle uskotun yksikön tavoitteet ja tavoitteet. Ymmärrä, mitä jokainen työntekijä tekee uudessa tiimissä ja mihin he kykenevät. Löytää osaston toiminnasta ”pullonkauloja”, eli niitä vaikeita, joiden poistaminen johtaa korkeimpaan työn tuottavuuteen ja parhaaseen työn laatuun. Selvitä entisen esimiehen ja työntekijöiden itsensä avulla, mitä on jo tehty tai mitä piti tehdä näiden "pullonkaulojen" selvittämiseksi.

1. Muodosta tärkeitä tavoitteita.

Kehitä tapoja poistaa pullonkauloja ja valitse sitten näistä projekteista yksi tai kaksi seuraavan mukaisesti kriteeri:

• tarpeellisuudesta ja tarkoituksenmukaisuudesta. Toimintaohjelman on pyrittävä ratkaisemaan tärkeimmät ongelmat, jotka ovat pitkään ansainneet huomiota;
• mitattavuus. Jos tehdyn työn tulokset eivät ole selvästi näkyvissä ja mitattavissa, uuden tiimin on vaikea arvioida, onnistuivatko he saavuttamaan tavoitteen johdollasi ja onko heidän yritettävä edelleen;
• lyhytnäköisyys. Tietyn tavoitteen saavuttamiseen käytetty kokonaisaika ei saa olla yli 4-6 viikkoa, muuten uusien alaisten innostus hiipuu heidän ahkeruutensa mukana;
• autonomia. Sinun tulisi valita vain projekti, jolla on tarpeeksi valtaa ja resursseja sen sulkemiseen ja muodostaa vahva ydin nimeltä "uusi pomo ja tiimi". Tavoitteet, jotka vaativat ylimmän tai apuresurssien hyväksyntää, tulisi lykätä parempiin aikoihin;
• näkyvyys. Valitun strategian toteutuksen tulee osoittaa uuden esimiehen kykyä soveltaa kehittynyttä metodologiaa, jota ei ole aiemmin käytetty yrityksessä, tai hänen taitojaan lisätä alaistensa tuottavuutta.

1. Suunnittele ja toteuta työ.

Nykyisen tavoitteen onnistumiseksi on tarpeen harkita huolellisesti tulevia työvaiheita. Tämän menetelmän avulla uusi tiimi ymmärtää ja hyväksyy johtamistyylisi sekä valmistaa tiimiä tulevien, jo laajamittaisten ideoiden toteuttamiseen tulevaisuudessa.

Kehittääkseen onnistuneesti tapaa saavuttaa tavoitteesi työskennellessään uuden tiimin kanssa, esimiehen tulee noudattaa seuraavia suosituksia:

• aseta tietyt ja ymmärrettävät tavoitteet mille tahansa tiimin jäsenelle;
• hyväksyä jokaiselle uudessa tiimissä henkilökohtainen työaikataulu, jossa kerrotaan kuinka ja milloin heidän on toimittava;
• Seuraa jatkuvasti tehtävien edistymistä käyttämällä mikroraportteja jokaiselta työviikolta tai viikoittaisista työkokouksista.

Johdon vaihdossa organisaation henkilöstöpalvelun on ratkaistava kaksi ongelmaa:

1. Auttaa johtajaa tottumaan nopeasti uuteen tiimiin ja auttaa johtajaa saamaan luottamusta alaistensa keskuudessa.
2. Järjestä ponnisteluja keskeisten asiantuntijoiden pitämiseksi yrityksessä ja auta heitä yhteisymmärryksen saavuttamisessa uuden johtajan kanssa.

Miten esimies voi luoda suhteita uudessa tiimissä?

Kun rakennat suhteita uuteen tiimiin, sinun tulee paitsi tunnistaa avainhenkilöt työntekijöiden keskuudessa, myös muistaa uskollisuus, kilpailu ja mahdollinen pettymys. Luotu kontakti tiimiin mahdollistaa alaistensa erilaisten mielipiteiden nopean arvioinnin ja tukee myös erilaisissa tapahtumissa. Tämä on sitäkin tärkeämpää, koska useimmat olemassa olevat strategiat eivät mobilisoi vain sinulle uskotun osaston työntekijöitä.

Ulkopuolelta saapuva pomo liukastuu yleensä jommankumman päälle virheitä:

• pyrkii välittömästi organisoimaan toimintajärjestelmän uudelleen kokematta vielä sen erityispiirteitä;
• päinvastoin, kestää liian kauan päästä asian ytimeen.

Ensimmäinen vaihtoehto, jossa uusi johtaja ei selitä uudelle tiimille, miksi uusi työrakenne on parempi kuin edellinen, johtaa hänen alaistensa sabotointiin hänen sitoumuksissaan. Toisessa tapauksessa, jos uudella johtajalla kestää pitkään syventyä tapahtumien olemukseen ja hän pelkää todistaa olevansa uudistaja, tilanne ottaa myös surullisen käänteen: uudesta pomosta tulee itse osa järjestelmää, ja parannusta, jota hänen esiintymisensä yrityksessä ei havaita.

Poistu: parin ensimmäisen päivän aikana sinun tulee tutustua työntekijöihin, käydä läpi meneillään oleviin prosesseihin liittyvät paperit, tehdä haastatteluja uuden tiimin kanssa ja pyytää heitä tekemään luettelo heille osoitetuista vastuista.

Kolmas päivä kannattaa varata innovaatioiden suunnittelulle ja neljäntenä tai viidentenä aloittaa niiden toteuttaminen. Nykyisen tilanteen muuttamisen on oltava sujuvaa, muuten ei ole toivottua tulosta. Joka tapauksessa, onko uusi pomo ilmaantunut ulkopuolelta tai kypsynyt yrityksen sisällä, häntä pyydetään olemaan todellinen johtaja eikä pelkää vastuuta tapahtuvasta. Kaikilla ei ole pätevän johtajuuden taitoa, koska tämä on erityinen taide.

Muutama kysymys vallan ja vaikutusvallan saamisesta:

1. Kenen kanssa uudessa tiimissä minun pitäisi olla yhteydessä ja työskennellä saavuttaakseni haluamani?
2. Minkä näkökulman nämä ihmiset valitsevat ja miten he suhtautuvat suunnitelmiini?
3. Ketä innovaationi ja tavoitteeni vahingoittavat niin paljon, että ne estävät minua tai lähettävät minut kadottavalle tielle?
4. Mihin voimani ja vaikutusvaltani perustuu uudessa tiimissä? Kuinka voin levittää niitä entistä laajemmin saadakseni tukea projekteilleni?
5. Kenen kanssa uudessa tiimissä minun tulisi kommunikoida, jotta saan nopeasti tietoa organisaation tapahtumista?

Suurin osa vaikeuksista johtuu huonosta viestinnästä uuden johdon ja uuden tiimin välillä. Vasta saapuva pomo on velvollinen kertomaan työntekijöille minkä tahansa sitoumuksensa merkityksestä.

Jokaisen työntekijän on ymmärrettävä, miksi hänen on työskenneltävä eri tavalla.

Johtaja voi kertoa uudelle joukkueelle, miltä tulevaisuus näyttää yhtiökokouksessa, jota ei pidä lykätä. Usein yrityksessä tiimi on jo muodostunut, sillä on oma rakenne, yksilöllisiä perinteitä on luotu, yhteyksiä on luotu ja suhteita on rakennettu. Uuden pomon johtamistyyliä voidaan kokea negatiivisesti. Johtajan on ymmärrettävä, että ennen vakiintuneen asiaintilan rikkomista, tilanne on ensin tutkittava huolellisesti ja vasta sitten on tehtävä päätös.

Löytääksesi mahdollisuuden tehokkaasti johtaa työntekijöitä erityisesti uudessa yrityksessä, sinun tulee ensin ymmärtää kaikki organisaatiossa tapahtuvat prosessit.

Analysoi kaikki saatavilla olevat tiedot, äläkä työskentele vain virallisten asiakirjojen kanssa. On tärkeää, että ymmärrät, mitkä ongelmat estivät edeltäjän tehokkaan johtamisen ja mikä esti uutta tiimiä saavuttamasta maksimaalista suorituskykyä.

Tulevia toimia suunniteltaessa on tärkeää tehdä johtopäätös organisaation resurssikyvystä eli yrityksen työntekijöiden kyvyistä.

Vinkki 1. Varaa aikaa henkilökohtaisiin vierailuihin yrityksen hallinnon lisäksi myös tavallisiin työntekijöihin tutustumiseen. Yleisesti hyväksytty esittely ensimmäisenä päivänä ei riitä onnistuneeseen toimintaan. Nykyisessä toiminnassasi on monia syitä kommunikoida jokaisen johtavan johtajan kanssa, ja sen seurauksena huomiosi kattaa vähitellen kaikki osastot. Olisi hyvä ajatus lukea johtajien henkilökohtaisia ​​tiedostoja.

Älä väheksy yhteydenpitoa tavallisiin työntekijöihin. Alhaalta päin yhtiön puutteet näkyvät paremmin. Aina ei tietenkään ole mahdollista saada yhteyttä kaikkiin organisaation henkilöihin. Uuden tiimin johtajan tulisi toteuttaa "suunniteltujen tuttavuuksien" strategia eikä jättää huomiotta mahdollista kommunikointimahdollisuutta. Luonnollisesti työntekijät pelkäävät sinua aluksi eivätkä todennäköisesti heti ilmaise valituksiaan ja kritiikkiään yritystä kohtaan.

Varustaudu parhailla persoonallisuuksillasi, keskustelutaitosi ja ystävällisellä käytökselläsi. Työpäivän alussa voi sujahtaa vartijan ohi synkällä katseella, mutta voi myös tervehtiä, hymyillä ja kysyä pari kysymystä viikonlopustasi ja kotiympäristöstäsi. Tämä yksinkertainen keskustelu tekee sinusta rakkautta ihmisille ja todistaa, että olet tavallinen ihminen, joka on avoin kommunikaatiolle. Ajan myötä voit luottaa työntekijöiden keskinäiseen vilpittömyyteen.

Joskus voi pärjätä puhumattakin, vain havainnoinnilla. Jos tapaat tyytyväisiä työtovereita matkalla työpaikallesi, niin kaikki on yrityksessä kunnossa. Jos kohtaat suuren määrän rypistyneitä, huolestuneita kasvoja, tämä on kova signaali vaikeuksista organisaatiossa.

Vinkki 2. Selittämällä tulevia sitoumuksia työntekijöillesi estät huhujen syntymistä ja tasoittelet hermostuneisuutta, joka useimmiten liittyy johdon vaihtumiseen.

Työntekijöillä on erilaisia ​​perusteltuja huolia: he pelkäävät työnsä menettämistä, he pelkäävät muutoksia työoloissa ja palkoissa. Salaisuudet lisäävät vastarintaa ja edistävät huhujen leviämistä.

Normalisoidaksesi tilanteen ja palauttaaksesi alaisesi tavanomaiseen työrutiiniin, kerro heille, että et aio tehdä mitään rajuja toimia ja että jokainen tekemäsi päätös on mahdollisimman perusteltu. Kokouksessa hahmottele uuden joukkueen yksilölliset suunnitelmat (alkuun ne, jotka eivät aiheuta vielä suurempaa jännitystä).

Vinkki 3. Uuden johtajan keskeinen tehtävä tiimissä, joka vaatii kiireellistä ratkaisua, on saada yritys ja tiimi hallittavaksi. Muodosta pystysuora tehtävien ja toimintojen jakautuminen hallinnassasi. Jokaisen tiimin jäsenen on ymmärrettävä selkeästi vastuualueensa.

Järjestä uudessa tiimissä varajäsentesi työ taitavasti delegoimalla heille osa johtamistehtävistä. Näin säästät itsesi tarpeelta valvoa jokaista työntekijää henkilökohtaisesti. Jos hallinnosta ei ole samanhenkisiä, niin ehkä kannattaa miettiä uusien ihmisten lisäämistä tiimiin.

Se, että sijaisenne jakavat näkemyksenne, että heidän ei tarvitse joka kerta olla vakuuttuneita valitun kurssin oikeellisuudesta, on perustavanlaatuinen seikka. Kaikkien hallinnon edustajien tulee toimia ehdottamanne uuden kehityskonseptin johtajina.

Tarkkaile etulinjan työntekijöitä. Näin on mahdollista ymmärtää, kuinka heidän taitonsa ja kykynsä sopivat uuteen kehityskonseptiin ja pystyvätkö heidän alaisensa suorittamaan heille määrätyt tehtävät nopeasti.

Luota uudessa tiimissäsi työntekijöihin, jotka ovat avoimia muutokselle.

Joustavat työntekijät tuovat enemmän hyötyä yritykselle kuin ne, jotka kulkevat syrjäytynyttä polkua ja näkevät innovaatiot negatiivisesti. Ihmiset voivat osoittaa työkykynsä paitsi suoraan liiketoiminnassa myös ruokasalissa ja urheilutapahtumissa.

Mielipiteen muodostamiseksi uudesta tiimistä ei ole ollenkaan tarpeellista järjestää erityisiä yritystapahtumia, kuten tiimin rakentamista perehdyttämisellä jne. Alaisten käyttäytymisen tarkka tarkkailu työprosesseissa riittää.

Vinkki 4. Jokaiselle organisaatiolle on kehittynyt omat, usein epäviralliset perinteensä, jotka voivat liittyä lomiin, toimistoelämän monimutkaisuuteen jne. Tavanomaisen työelämän muuttamisesta tulee tiimille erittäin tuskallista, joten se on aluksi parempi uudelle työntekijälle tiimissä pidättäytymään toimista tällä alueella.

Jos sinä uutena johtajana haluat uudistaa jotain yrityksessä, kysy ensin mielipidettä uudesta tiimistä, muuten käyttöönotetut innovaatiot eivät ilahduta ketään eivätkä lisää uskottavuutta sinulle. Tämä neuvo pätee myös yritystapahtumiin. Vältä rajuja muutoksia, säilytä vakiintuneet perinteet, ehkä lisää jotain uutta. Ihmiset arvostavat vakautta, myös työssä. Ja jos työprosessissa on mahdotonta jättää tilannetta ennalleen, niin jokapäiväiseen elämään on täysin mahdollista pidättäytyä muutoksista.

Yrityksen tiedot

OJSC "Kovdorin kaivos- ja käsittelylaitos"- Venäläinen rautamalmi- ja apatiittirikasteiden tuottaja ja maailman ainoa baddeleyiittirikasteen tuottaja. Vuodesta 2001 lähtien se on ollut osa mineraali- ja kemianyhtiö Eurochemia. Apatiittirikastetta kuluttavat muut EuroChem-yritykset raaka-aineena fosfaattilannoitteiden valmistukseen. 80 % rautamalmirikasteen kuluttajista on venäläisiä metallurgisia yrityksiä (Severstal-yhtiö, Länsi-Siperian metallurginen tehdas). Loput 20 % viedään Eurooppaan ja Aasiaan. Tällä hetkellä tehdas työllistää noin 4 500 henkilöä. OJSC Kovdorsky GOK:n tuotteiden myynnistä saadut tulot vuonna 2005 olivat 9 122 miljoonaa ruplaa. Nikolai Hanza on johtanut yritystä huhtikuusta 2003 lähtien.

"Luxor Cinema"- Luxor-ketjun ravintola. Avattu vuonna 2005, suunniteltu 75 istuimelle.

Ensimmäiset työpäivät ovat aikaa, jolloin tutustutaan tiimiin, organisaation rakenteeseen, tiimissä kehittyneisiin sääntö- ja normijärjestelmään, myös sanattomiin.

Tietysti on tärkeää olla pätevä asiantuntija, joka suorittaa virkatehtävänsä taitavasti, mutta tämä ei riitä tulemaan osaksi yhtä tiimiä. Dale Carnegie keksi seuraavan kaavan uran menestykselle:

Laadukas virkatehtävien suorittaminen + "toimistodiplomatian" lakien noudattaminen = ylennys

Ensimmäisenä työpäivänä uuden työntekijän tulee tutustua organisaation tuotannon erityispiirteisiin, henkilöstöön, yrityskoodiin jne. Osaston tai yrityksen esittelykierros antaa sinun ratkaista kaikki nämä ongelmat.

Liikeetiketin mukaan uudelle tulokkaalle näytetään ensimmäisenä työpäivänä paitsi hänen työpaikkansa, myös niiden organisaatiopalvelujen sijainti, joihin hänen on otettava yhteyttä tulevaisuudessa. Koska olet uusi yrityksessä, älä epäröi esittää kysymyksiä ja selvittää, missä asiat ovat. Mitä nopeammin saat selville, missä on ruokala, missä on kirjanpito, missä on pomon toimisto, sitä nopeammin tulet mukaan tiimiin ja aiheutat vähemmän ongelmia kollegoillesi.

Vastuu uuden työntekijän perehdyttämisestä yritykseen liikeetiketissä on hänen välittömällä esimiehellään. Hän myös esittelee uuden tulokkaan joukkueeseen ja esittelee jokaiselle heidän asemansa.

Ensimmäisenä työpäivänäsi uudessa työpaikassa yritä muistaa ellei kaikkien kollegojesi nimet, niin ainakin kolmesta viiteen. Tämä on välttämätöntä liikesuhteiden syventämiseksi. Voit aina kääntyä niiden puoleen, joiden nimet jo tiedät ja kysyä tämän tai toisen työntekijän nimeä.

Sopiutuakseen työryhmään uuden työntekijän ei pitäisi yrittää miellyttää kaikkia. On parempi olla ystävällinen kaikille samalla kun pysyt omana itsenäsi.

On kuitenkin olemassa luettelo ominaisuuksista, jotka myötävaikuttavat onnistuneeseen sopeutumiseen vieraiden ihmisten seurassa. Tämä on luonnollisuutta, itseluottamusta, avoimuutta, ystävällistä asennetta muita kohtaan ja halukkuutta kommunikoida.

Kyllä, bisnesetiketti neuvoo käyttäytymään luonnollisesti heti ensimmäisistä päivistä uudessa työpaikassa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita täydellistä rentoutumista. Aluksi uuden tulokkaan tulee sopeutua joukkueessa vahvistettuihin sääntöihin. Älä missään tapauksessa saa osoittaa sellaisia ​​ominaisuuksia kuin synkkyys, eristäytyneisyys, irrallisuus, ylimielisyys, töykeys, röyhkeyttä tai kuumaa luonnetta.

Jos sinulle kysytään uudella työpaikalla syitä, miksi olet lähtenyt edellisestä, muista: et voi sanoa mitään pahaa. Teet paremman vaikutelman, jos keskityt etuihin, joita olet oppinut aikaisemmasta työkokemuksestasi. Liikeetiketin avulla voit paljastaa syitä työpaikan vaihtamiseen, kuten halu löytää korkeammat tai vakaat tulot, muutto tai työaikataulu, joka ei sovi sinulle. Jos kysymys työnvaihdon syistä askarruttaa sinua, vastaa yksinkertaisesti: "Halusin työskennellä organisaatiossasi!"

Vältä sekaantumasta juonitteluihin ja konflikteihin työryhmässä.

Ensimmäisinä työpäivinäsi et vain totut uuteen tiimiin, opit työtehtäväsi, vaan myös mukaudut yrityksen vaatimuksiin ja tiimin ääneen lausumattomiin käyttäytymissääntöihin.

Jos on tavallista, että uusi tiimisi juhlii syntymäpäiviä, kalenteripäiviä, ei vain teekuppien ääressä, älä epäröi osallistua tällaisiin tapahtumiin. Jos et pidä hurjasta hauskanpidosta, sinun ei tarvitse jäädä myöhään, mutta voit aina viettää tunnin tai kaksi työkavereiden kanssa. Muuten et koskaan tule osaksi joukkuetta.

Kun uusi työntekijä on jokseenkin tottunut työasemaansa ja on mukana ihmis- ja työsuhteissa, johdon tulisi antaa hänelle mahdollisuus kokeilla sitä. Tämä tarkoittaa koulutuksen aikana hankitun tiedon käytännön soveltamista. Liikeetiketti neuvoo kollegoita tukemaan tulokasta kaikin mahdollisin tavoin tässä vaiheessa.

Sopeutumisaika uudella työpaikalla kestää keskimäärin 2-6 kuukautta. Tänä aikana uuden tulokkaan tulee olla mahdollisimman seurallinen ja ystävällinen sekä olla tarkkaavainen kollegoiden neuvoille ja suosituksille.

Suurissa se yleensä tietysti edustaa valvoja. Minut esiteltiin pari kertaa ja minut esiteltiin 50 kertaa)

1. Mistä olen valmistunut (profiili, ei-ydin),


2. Missä työskentelit/mitä teit (jos sinulla on mistä olla ylpeä).


3. Perhetilanne


4. Mitä hän aikoo tehdä, missä hän istuu (missä toimistossa, kenen johdolla)

Ja lopuksi: "Tervetuloa ystävälliseen joukkoomme, olet tervetullut, tervetuloa." Jos sinulla on aikaa, esittele joukkue lyhyesti; jos et, niin "tuntekaa toisiisi matkan varrella". Meillä on myös tapana juoda teetä. Jokainen, joka liittyy taas tiimiin, ostaa leivonnaisia ​​tai kakkuja, kahvia, teetä ja lounaalla tutustumme toisiimme hieman paremmin.

MUTTA on pieniä tiimejä, joissa kukaan ei edusta ketään ja tämä tehtävä kaatuu työntekijän itsensä päälle. Loppujen lopuksi sinun täytyy esitellä itsesi jotenkin.

Ostaisin vain kakun ja sanoisin saman itsestäni, ikään kuin pomoni esitteli minut ilman kohtaa 5 ja sanoisin, että "En tiedä kuinka se on tapana sinulle, eikä minulla ollut mahdollisuutta oppia jotakuta muun charter vielä, joten ostin kakun koko sydämestäni. Mihin voin laittaa sen sillä välin?"

Sidorov Kuzma Nikanorovich. Äskettäin hän tuli kaupunkiimme N:stä, jossa hän työskenteli viime vuosina Selkhozavtomatika-tutkimuslaitoksessa ja harjoitti kylvökoneiden kehittämistä ja säätöä tämän ja sen perusteella. Valvoi sitä ja tätä. Vierailin usein siellä täällä työmatkoilla tällaisessa ja sellaisessa asiassa. Hän tuntee nämä ja nuo metallirakentamisen osat hyvin. Kerran valmistuin erinomaisin arvosanoin sellaisesta yliopistosta.

Kuzma Nikanorovich on naimisissa, hänen vaimonsa on kotoisin kaupungistamme, ja syy kaupunkiimme muuttamiseen liittyy tarpeeseen hoitaa isoäitiään.

Toivomme, että työskennellessään organisaatiossamme Kuzma Nikanorovich auttaa nuorta työntekijäämme Tikhonia hallitsemaan uutta suunnitteludokumentaatiojärjestelmää, joka perustuu sellaiseen ja sellaiseen järjestelmään.

Kuzma Nikanorovitš on huonokuuloinen, koska hän oli shokissa Afganistanissa, hänellä on hallituksen palkintoja. Mutta hän ei voi käyttää kuulokojetta. Kun kommunikoit Kuzma Nikanorovichin kanssa, puhu aina niin, että Kuzma Nikanorovich voi lukea huulilta.

Kiitos David Semenovichille, että hän esitteli minut. Haluaisin myös lisätä, että kun vierailin Koeasemalla, törmäsin sellaisiin ja sellaisiin maatalouskoneisiin, joita te valmistatte. Ottaen huomioon, että olen hyvä laskemaan sitä ja tätä, voisin auttaa Juri Lvovitšin johtamaa sektoria, erityisesti sellaisissa ja sellaisissa solmuissa. Muuten, Juri Lvovich ja minä risteyimme yhteisen työn kautta siellä täällä, ja jopa VDNKh:ssa osastomme olivat lähellä.

Uuden työntekijän esittelee johtaja. Yleensä se kuulostaa tältä, nimi on sellainen ja sellainen, työskennellyt siellä, asema nyt on sellainen ja sellainen. Kaikki!

Henkilötietoja, harrastuksia tai lasten lukumäärää ei pidetä tarpeellisena ilmoittaa. Sekä palkinnot ja mitalit vierailevalle työntekijälle. Jos hän itse haluaa, hän kertoo kaiken työprosessin aikana sekä ripustaa seinälle esimerkiksi erilaiset tutkintotodistuksensa.

Useimmissa tapauksissa ei odoteta julkista suosionosoitusta. Kun tulet, istu alas ja työskentele. Opit tuntemaan kaikki työskennellessään. Jos tämä ei tietenkään ole johtaja tai osaston tai palvelun johtaja.

Suosittelen olemaan hillitty ja olematta laittamatta käsiä lukoihin tai taskuihin. Pidä lievä hymy kasvoillasi antaen vaikutelman, että olet iloinen uudesta työpaikastasi; se voi muuten olla luonnollinen hymy, jos paikka on hyvä. Osoita kiinnostusta, voit jopa kysyä triviaaleja asioita, jotta ihmiset tottuvat imagoasi, esimerkiksi kuka työskentelee 2. kerroksessa, missä on wc ja niin edelleen. Päivän päätteeksi tai

Kun minut palkattiin uuteen yritykseen, kävin edellisenä päivänä läpi, mitä sanoisin ja miten sanoisin sen uudessa tiimissä.

Ja niin ohjaaja esittelee minut ja päättää puheensa sanoilla: "Pyydän sinua rakastamaan ja suosimaan minua." Ensimmäisenä mieleen tullut asia jännittyneitä kasvoja katsoessa oli sanoa: "Sinun ei tarvitse rakasta minua, se ei riitä kaikille, mutta suosio ja kunnioitus on toivottavaa. Ja minä puolestani olen ystävällinen ja autan kaikin tavoin." Sen jälkeen ihmiset päästivät irti ja nauru alkoi.

Annamme joukon suosituksia johtajan ensimmäisen työjakson (ensimmäiset 100 päivää) onnistuneesti loppuun suorittamiseksi uudessa tehtävässä.

1. Hyväksy liiketoiminta. Jos on rituaali tapausten vastaanottamiseen ja siirtämiseen, aloita niistä, vaikka toiveet tästä menettelystä eivät yleensä ole perusteltuja, varsinkin kun olet jo siinä paikassa, josta olet vastuussa, eikä paluuta ole. Tapausten hyväksyminen koostuu parista tapaamisesta edellisen johtajan kanssa, ehkä puhelun ja lyhyen tilanteen keskustelun kanssa esimiehesi kanssa. Ja itse asiakirja tapausten hyväksymisestä (jos sellainen tarjotaan) vetää muodollisesti rajan epäilyillesi ja epäröinnillesi, kaikki on jo takanasi, Rubicon on ylitetty, nyt vain eteenpäin.

On selvää, että tämä lomake ei ole hyväksyttävä raha-asioissa tai aineellisessa omaisuudessa, tässä on oltava erittäin varovainen ja mahdollisuuksien mukaan virallistaa ja hyväksyä kaikki asiakirjojen perusteella (tase, saldot, tilit, inventaario,... ).

2. Esittele itsesi työntekijöille. Uuteen tehtävään tultuaan johtajan tulee pitää ensimmäinen tapaaminen työntekijöiden kanssa viivyttelemättä tätä tapahtumaa ja varoittamalla siitä alaisia ​​etukäteen, vaikka olisit noussut johtajan asemaan samassa yrityksessä etkä tullut ulkopuolelta. Yleensä ylin johto esittelee sinut virallisesti työntekijöille ensimmäisenä päivänä (paitsi kun kerrot heille nimesi ja johto toivoo sinulle ja alaisillesi; et voi odottaa enempää tällaiselta esittelyltä).

Uusi pomo, joka istuu koko ajan toimistossaan, kutsuu työntekijänsä luokseen sihteerinsä kautta ja lähettää silloin tällöin käskyjä tai halveksii tai pelkää alaisiaan, jotka varmasti huomataan ja niistä keskustellaan.

Siksi keskustelu tiimin kanssa sinun aloitteestasi on hyödyllinen luomaan hyvän pohjan jatkoyhteistyölle. Tällaisessa kokouksessa on suositeltavaa tehdä lyhyt esitys, puhua itsestäsi, elämäpolustasi johtajana, asiantuntijana ja ihmisenä (siviilisääty on pakollinen) ja hahmotella yleisesti lähestymistapasi työskentelyyn tässä tehtävässä. On tarkoituksenmukaista todeta, että tavoitteenasi ei ole murtaa ja rakentaa uudelleen, vaan kehittää ja parantaa yrityksen (toimialan) toimintaa aktiivisesti ja myös työntekijöiden edun mukaisesti.

No, ei pidä unohtaa sitä tosiasiaa, että hänen vaatteensa tervehtivät häntä ja hänen mielensä hylkäävät häntä valmisteltaessa tällaista kokousta.

3. Tee oma suunnitelmasi. Ei pidä olettaa, että suunnittelu on turhaa ennen kuin täytät halutun viran; toivoa, että paikan päällä selviää mitä, milloin ja miten tehdä. Uuden tehtävän tavoitteet ja toimintasuunnitelmat tulee määritellä ennen nimitystä. Sinun on laadittava erillinen suunnitelma toiminnan alkukaudelle osana suurempia työsuunnitelmiasi tässä yrityksessä (divisioonassa).

Suunnitelma kannattaa kirjoittaa paperille, muistisi voi pettää ja lähdet olosuhteiden paineen alla uskoen, että tämä on sinun suunnitelmasi, unohtaen mitä ja miksi tavoittelit uuteen virkaan. Henkilökohtainen suunnitelmasi työasiakirjana tulee aina olla käsillä, pitää ajan tasalla ja se tulee jatkuvasti saattaa tilanneymmärryksesi mukaiseksi seuraamalla systemaattista toteutusta ja mukautuksia saatujen tulosten perusteella.

Tällainen suunnitelma auttaa sinua selviytymään alkujaksosta onnistuneesti, minkä jälkeen voit aloittaa suurten suunnitelmiesi toteuttamisen muodollisen hyväksynnän jälkeen uudessa tehtävässäsi.

4. Johtaminen on työn tekemistä alaistensa käsin (aivoin). Jos et ymmärtänyt tai unohdit pitkään, että sinun tehtäväsi on tehdä työsi alaistensa käsin, tämä seikka tulee hyvin pian suurten ongelmien lähde. Ei alaisten työskentelyä, vaan heidän tehokkaan työn organisointi ja varmistaminen on ensimmäinen ehto.

Jota voidaan joskus rikkoa - ja tämä on täysin hyväksyttävää - kun joudut osoittamaan esimerkiksi omat tekniset pätevyytesi tai esittelemään johtotyön luokkaa, jotta työntekijöillesi on selvää, että pomo on koulutettu henkilö johtamassaan liiketoiminnassa.

Ja ensimmäinen työjakso on sopivin tällaiseen oppituntiin. Ja houkutus hoitaa työtehtäviään alaistensa puolesta on olemassa varsinkin ajanpuutteen olosuhteissa, kun on kiireesti annettava jokin tärkeä asiakirja tai muu tulos, kun sinulla on (mahdollisesti perusteeton) epäluottamus työntekijöitä kohtaan. Lisäksi johtajan systemaattinen halu johtotyöhön voi myös viitata yritykseen kompensoida johtamisen puutteita ja puutteita. Tässä on vain yksi periaate - jokaisen on tehtävä työnsä, mikä tarkoittaa, että pomon on johdettava.

5. Pidä työntekijät ihmisinä, ei resursseina. Kun komennossasi on tietty määrä alaisia ​​(mitä tapahtuu uudessa tehtävässä), on houkutus käyttää työntekijöitä resursseina, kuten teknisiä, aineellisia, taloudellisia ja muita resursseja. Jotain sellaista, että jos on kylmä, laitamme päälle lisälämmittimen (lähetämme toisen työntekijän tekemään töitä).

Tätä helpottaa suuresti sellaisten termien ja nimien kuin HR, henkilöstö, työvoima, toimihenkilöt jne. sopimaton ja sopimaton käyttö. Mutta ihmiset eivät ole lämmittäjiä edes silloin, kun on kyse töistä, kuten kaivanto kaivamisesta aidalta päivälliselle, eivätkä ne voi olla täysin vaihdettavissa.

Muista, että tämä lähestymistapa ihmisiin voi pettää sinut, joten on parempi käyttää sanoja, kuten "työntekijät", "kollegat", "työkaverit", jotka paljastavat henkilöstösi inhimillisen puolen ja antavat alaistensi nähdä sinussa paitsi johtajan. , pomo, mutta myös henkilö, jolla on omat vahvuutensa ja heikkoutensa. Ja tämän pomon pitäisi pystyä tunnistamaan jokaisen alaisen yksilöllisyys ja persoonallisuus ja tekemään työntekijöitä koskevia johtamispäätöksiä sen mukaisesti.

6. Tutustu ihmisiin. Opi tuntemaan – tai vielä paremmin – opiskele työntekijöitäsi, muista heidän etu- ja sukunimensä, tarkista henkilöstötiedot, selvitä, miten tämä on mahdollista alkuvaiheessa ja ymmärrä työntekijän edut. On parempi tavata, kuunnella ja ottaa huomioon hänen arvionsa asioiden tilasta, ehdotuksia työn parantamiseksi (jotka kaikilla on, mutta kaikki eivät niitä ilmaise; sinun on myös pystyttävä saamaan henkilö puhumaan).

Mutta ei vain tietää, vaan myös olla vuorovaikutuksessa tehokkaasti luomalla liikesuhteita alaistensa ja kollegoiden kanssa. Käytössäsi olevista ihmisistä sinun on muodostettava tiimi, joka pystyy ratkaisemaan asettamasi tehtävät. Samalla on muistettava, että jokaiseen suuhun ei voi laittaa huivia, et kelpaa kaikille, että sinulla on sekä keppi että porkkana jne.

Siksi sinun on paitsi taputettava heitä päähän, myös jouduttava konflikteihin työntekijöiden kanssa, saatava heiltä negatiivinen reaktio toimintaasi, mutta älä unohda, että voit oppia tuntemaan ihmisiä vain lataamalla heille avokätisesti työtä. ja pyytää heiltä heidän suorituskykyään. Sinun tulee tietää, että tehtäväsi ei ole miellyttää kaikkia, vaan johtaa tiimisi vaikealla tiellä saavuttaaksesi tavoitteesi.

7. Ymmärrä rakenne. Alkuvaiheessa sinun on ymmärrettävä yksityiskohtaisesti yrityksesi (jaostosi) rakenne. On tarpeen analysoida osastojen välisiä suhteita, löytää epävirallisia yhteyksiä, nähdä yksilö- ja ryhmätavoitteet, ja kaikki tämä tulee tehdä ottaen huomioon annettujen tehtävien suorittamisen konteksti. Yritä olla joutumatta tilanteeseen, jossa et näe metsää puilta.

Älä samaan aikaan rajoita itseäsi vain oman, alisteisen rakenteen tutkimiseen, vaan löydä myös sijaintisi suhdejärjestelmässä muiden ympärilläsi olevan hierarkian rakenteiden kanssa. Tarkista uudet velvollisuutesi (sekä oikeutesi ja valtuutesi) yhden tason ylempänä, välittömälle esimiehellesi (se ei haittaa pomosi pomoa). Ymmärtää ja ymmärtää yrityskulttuuria, tuntea yrityksessä (toimialalla) vallitsevat perinteet, kirjoitetut ja kirjoittamattomat säännöt ja vaatimukset sekä hallita uutta terminologiaa.

Väärinkäsitys, tietämättömyys tai tietämättömyys rakenteellisista, systeemisistä asioista johtaa tavalla tai toisella suuriin ongelmiin työssä ja usein, kuten näyttää, niiden odottamattomaan ja selittämättömään ilmenemiseen.

8. Voittaa vieraantuminen. Ilmeinen, mutta ei aina tunnistettu, ymmärretty ja hyväksytty ongelma on uuden pomon vieraantuminen alaisistaan, jako, joka on aina olemassa jossain määrin, mutta jolla on suuret edellytykset laajentumiselle, joskus johtajan ylimielisyydestä johtuen, ja joskus aloitteesta alhaalta. Joku itse aikoi tulla pomoksi, joku ei ole taipuvainen muuttamaan tapojaan uuden johtajan uusien vaatimusten vuoksi, joku on aina kaikkea vastaan ​​jne., syitä on keskinäiseen epäluottamukseen ja etäisyyden luomiseen pomon ja työntekijöiden välille , työn kustannuksella.

Uusi virka ei automaattisesti takaa esimiehelle kunnioitusta, tunnustusta, saati vähemmän rakkautta tiimiltä ainakaan työn alkuvaiheessa. On välttämätöntä voittaa vieraantuminen ja saavuttaa ainakin työntekijöiden uskollisuus, ja sinun tulee pyrkiä tähän ensimmäisistä työpäivistä lähtien asettamalla tietoisesti itsellesi tällainen tavoite.

Ei tietenkään flirttailulla tai manipuloinnilla alaisten kanssa, joihin voidaan helposti sopia lyhyen aikavälin tavoitteiden saavuttamiseksi, vaan luomalla läpinäkyvyys ja ennustettavuus johtamistoiminnassasi sekä henkilökohtaisella esimerkillä rehellisyydestä ja ammattimaista työtä.

9. Suorita siirtymäprosessi loppuun. Alkujakso on eräänlainen siirtymäprosessi organisaatiossa (jaostossa), samanlainen kuin fyysiset prosessit, kun elektroniset laitteet kytketään päälle: jännite nousee, ylittää tietyn keskitason, sitten tapahtuu alaspäin, sarja tällaisia ​​vaihteluita. ja stabiloituminen tapahtuu. Organisaatiorakenteiden transienttiprosessien mittaamiseen ei tietenkään todennäköisesti ole välineitä, mutta laadullinen analyysi on mahdollista.

On suositeltavaa, että uuteen paikkaan siirtymisen hetki ei aiheuta tuhoisia siirtymäprosesseja, jotta ohjaamasi rakenne ei mene sekaisin (laite ei pala), vaikka käyttäisit uuden luudan lähestymistapaa, joka lakaisee uudella tavalla. Havainnollistamiseksi voit käyttää esimerkiksi seuraavaa kaaviota: uusi johtaja tuli, asetti tavoitevaatimusten riman liian korkealle - työntekijät alkoivat nurinaa, heidän vastustustaan ​​ja tehokkuuden laskua; pomo ymmärsi tilanteen, alensi vaatimuksia (väliaikaisesti), ehkä jopa alle tavoitearvojen, alaiset sopeutuivat; pomo käänsi vaatimukset tavoitetasolle ja tiimi alkoi toimia tasaisesti.

Esimiehen tulee tuntea luonne ja kyetä selviytymään yrityksen ja divisioonan siirtymäprosessista.

10. Luota, mutta varmista. Ensivaikutelma uudesta pomosta säilyy työntekijöiden tiimissä pitkään, ja sitä on vaikea muuttaa tulevaisuudessa. Siksi alaistensa ei tarvitse juurruttaa ja juurruttaa pelkoa ja kauhua; tämä on usein seurausta uuden johtajan omasta pelosta ja epäpätevyydestä; pelot synnyttävät vaikeasti eliminoitavia vastavalheita, jotka vääristävät tapahtumaa vahingoksi. johtamisesta.

Älä pelottele ihmisiä, vaan houkuttele ja tee heistä liittolaisia, vaikkakin vaihtelevalla uskollisuudella, älä työskentele yksin, luottaen aseman auktoriteettiin, kun henkilökohtaisen auktoriteettisi vahvuus on vielä hyvin merkityksetön. Osana yhteistoimintaa kannattaa aloittaa luottamuksesta, avoimuudesta, asteittaisesta vallan siirtämisestä työntekijöille, halukkuudella olla etsimättä syyllisiä, vaan keskustella ongelmista ja etsiä ratkaisuja yhdessä.

Johdon luottamuksen olennainen osa ja kumppani on systemaattinen toteutuksen todentaminen, jota ilman tehokasta johtamista ei yksinkertaisesti ole olemassa. Sen jälkeen ruoska on tarvittaessa perusteltu ja pomon käsissä.

11. Ole ennakoitavissa. Improvisaatiot, johtamisinnovaatiot, muodikkaat johtamismenetelmät, erilaiset pomon "toiveet", vaikka ne näyttävätkin ulkoisesti hyvältä yritykselle, ovat hyviä maltillisesti, työntekijät kyllästyvät niihin nopeasti, lakkaavat vastaamasta niihin ja luottamus johtajaan heikentyä.

Ajoa oppiessaan hyvä ohjaaja yleensä varoittaa opiskelijaa, jotta hänen käyttäytymisensä tiellä on ennakoitavissa ja muiden tielläliikkujien ymmärrettävissä. Samoin hyvä pomo käyttäytyy uuteen tehtävään siirtyessään samalla tavalla: antaa suuntavilkut etukäteen, vaihtaa kaistaa, jarruttaa ja kiihdyttää aiheuttamatta odottamatonta uhkaa työntekijöille.

Kiusaus saada asiat hoidettua nopeammin, saada omat tahtonsa ja liiallinen luottamus HR-metodologioihin ja johtamisen tekniseen puoleen provosoivat työn alkuvaiheessa pomoa käyttämään kaikkea uutta voimaa esimerkiksi tehdessään muutoksia alaisensa. rakennetta, toteuttaen ne voima-asennosta.

Ota käytäntöösi läpinäkyvä ja avoin johtamisinstituutio - toimistokokoukset, joissa otat esille ja keskustelet ajankohtaisista asioista ja kehität niistä päätöksiä yhdessä osallistujien kanssa, etkä synnytä näitä päätöksiä yksittäisten pohdiskelujen tai erillisen keskustelun tuloksena ( salaliitto) useiden läheisten työtovereiden kanssa, jotka haluavat johtaa ja tiedottaa johdolle.

Vastuu jää joka tapauksessa esimiehelle, eivätkä vahvat päätökset katoa johtamiskäytännöstä, mutta on parempi välttää yllätyksiä alaisille, ja tehokkaan johtamisen kannalta on suositeltavaa ottaa työntekijät mukaan päätösten valmisteluun. .

12. Ole vuorovaikutuksessa johdon kanssa. Liikesuhteet ylempään johtoon voidaan solmia itsenäisesti esimerkiksi työsi hyvien tulosten perusteella, mutta on parempi tehdä tästä prosessista tietoinen, säännöllinen ja kontrolloitu.

Emme puhu imartelusta ja närästystä, joiden merkit on helppo havaita liian usein kaikilla hierarkian tasoilla, mutta näillä keinoilla ei pääse kovin pitkälle (vaikka jotkut pärjäävät hyvin). Sinun tulee ymmärtää, että et voi paeta esimiehiäsi, vaikka välittömän esimiehesi henkilö olisi sinulle suoraan sanottuna epämiellyttävä.

Sinun tulee työskennellä esimiesten kanssa, raportoida esiin nousevista asioista, ei pelätä kysyä neuvoa tietystä ongelmasta, selventää johdon asettamia tehtäviä ja keskustella niiden toteuttamismenetelmistä, tiedottaa nopeasti esiin tulevista vaikeuksista, pyytää apua tarvittaessa jne. . Toimenpidettä tietysti tarkkailematta, johtoa ärsyttämättä pienistä asioista ja mahdollisuuksien mukaan sopia tällaisten tapaamisten tiheydestä, jos huippu ei itse esitä omia määräyksiään.

Samalla minun on sanottava suoraan, että sinun on työskenneltävä esimiehellesi, mutta niin, että hän on tietoinen siitä, että työskentelet hänelle, et pelosta (työvelvollisuuksien takia), vaan omastatunnosta.

Tämä on parempi tehdä ymmärtämällä, mitä tehtäviä pomosi ratkaisee pomolleen, eli katsoa johtamisen vertikaalia askelta pidemmälle. Tämä on arkaluontoinen asia, liialliset käynnit johdon luona ja uteliaisuus eivät ole tervetulleita, mutta alkuvaiheessa on sallittua neuvotella jälleen huippujen kanssa, jotta vältytään tietämättömyydestä tai väärinkäsityksestä johtuvilta vakavilta virheiltä.

13. Järjestä päivittäiset toiminnot. Päivittäiset toimet (DA) sisältävät yleensä johdon tämänhetkiset toiminnot yrityksen (divisioonan) johtamisessa, jotka yleensä johtuvat työntekijöiden työtehtävistä. PD sisältää toimintoja, kuten kokouksia, raportteja, neuvotteluja, konferensseja, puheluita, työskentelyä asiakirjojen kanssa jne.

Päivittäisiä velvollisuuksiamme pidetään yleensä rutiinina, rutiinina, tuhlauksen lähteenä ja ajanhukkaajana, josta emme ehkä pidä, mutta niitä on mahdotonta sulkea pois työaikataulustamme. Siksi PD:n tehokkuutta on lisättävä paremmalla organisoinnilla, häviöiden eliminoinnilla, suunnittelulla, automaatiolla, säätelyllä, delegoinnilla, ajankäytöllä ja muilla menetelmillä.

On vaarallista, jos PD ylikuormittaa johtajaa hänen työnsä alkuvaiheessa, imee vastaavasti aikaa ja toiveita, lykkää parhaita suunnitelmia ja sitoumuksia, upottaa hänet rutiiniin, ei anna luovuutesi avautua jne. Ja sitten se tuottaa tarvittavat argumentit omahyväisyydelle, että tuollaisella liikevaihdolla on mahdotonta saavuttaa muuta tulosta.

Siksi on tärkeää varata jokapäiväisessä työtaakassa henkilökohtaista aikaa itselleen, mieluiten vähintään tunti päivässä tapahtuvan ymmärtämiseen, itsehillintään ja henkilökohtaiseen kehitykseen johtajana.

14. Luo tiimi. Se, että sinusta on tullut monien ihmisten pomo, ei tarkoita, että sinulla on joukkue, joka pystyy paitsi pelaamaan myös voittamaan, se on vielä luomatta. Sinun on aloitettava henkilökohtaisella esimerkillä, mottolla "tee niin kuin minä teen", eikä "tee niinkuin minä sanon", johon esimiehesi yleensä suhtautuu, houkuttelemalla ja vakuuttamalla useita avainhenkilöitä, että olet oikeassa. .

Ajan myötä määritellään "sisäpiirisi", johtajien ja asiantuntijoiden ydin, jonka kanssa suunnittelet työtä, toteutat suunniteltua, arvioit tilannetta, määrität lisätehtävät ja seuraat niiden ratkaisun edistymistä. Voit vahvistaa ja koordinoida tiimin toimintaa ottamalla lähipiirisi työntekijät mukaan tiimisi nyt yhteisen ohjelman kehittämiseen ja toteuttamiseen. Ihmiset vetäytyvät sinuun, jos sinulla on ennustettavissa oleva käyttäytymislinja, ujostelematta puolelta toiselle.

On myös muistettava, että pelkillä kutsuilla ja henkilökohtaisilla esimerkeillä ei pitkälle pääse, sinun tulee miettiä, keskustella ja ehdottaa tiimillesi (työntekijöille) johtamisen motivaatioperiaatteet jo työsi alkuvaiheessa. Samanaikaisesti sinun on ymmärrettävä, että kun johtaja luo oman tiiminsä, joka pystyy ratkaisemaan sille osoitetut tehtävät, hänen pomonsa alkavat houkutella häntä joukkueeseen eri tasolla.

15. Aseta prioriteetit. Esimiehen työn alkuvaiheessa jatkuvan aikapaineen, puutteellisen tiedon, tilanteen ymmärtämisen aukkojen, työntekijöiden epävarmuuden ja muuntyyppisten epävarmuustekijöiden olosuhteissa on tärkeää määrittää ainakin oma polkusi, toiminnan yleiset periaatteet ja tavoitteet. työstäsi ja noudata niitä mahdollisimman pitkälle, niiden ohjaamana päätöksiä tehdessään.

Tätä tarkoitusta varten voidaan käyttää seuraavaa likimääräistä työalueluetteloa, josta voit rakentaa, yhdistää ja määrittää oman prioriteettiluettelosi:

• Työskentele itsellesi, perheellesi, kerää osaamista, rakenna uraa.
• Työskentele tiimisi, tiimisi, alaistensa hyväksi.
• Työskentele välittömän pomosi palveluksessa, auta häntä todella.
• Työskentele pomosi pomolle, katso mitä he haluavat ylhäällä.
• Työtä koko yritykselle, työnantajana.
• Työskentele yhteiskunnan, ympärilläsi olevien ihmisten hyväksi.
• Työtä valtiolle, koko maailmalle...

16. Saavuta ensimmäiset onnistumisesi. Alkuvaiheen työskentelyn tulisi olla päätökseen johtavan rakenteen mittakaavan kannalta merkittävällä menestyksellä. Tämä voi olla yrityksen tai divisioonan tuominen ulos kriisistä (usein tästä syystä uusi pomo tulee), kannattavan sopimuksen saaminen, uuden työn hyväksyminen jne. Ei pitäisi olla yllättävää, että se, mitä joidenkin työntekijöiden pitää menestyksenä, voidaan pitää epäonnistumisena toisten mielestä.

Uuden johtajan tulee yrityksen erityispiirteistä ja toimialasta riippuen muotoilla menestymisen kriteerit jo työnsä alussa ja saavuttaa tämä tavoite yhdessä tiimin kanssa, pitäen menestystään tiimityön tuloksena. Ja vastaavasti, vahvista saavutetut asemat, kykysi johtaa korkea-arvoisten pomojen kanssa, nyt tämän menestyksen tuomien todellisten tulosten perusteella.

Johtopäätös

Esimiehen toiminnan alkuvaihe uudessa tehtävässä, hänen "ensimmäiset 100 päivää", on objektiivisesti vaikea työvaihe monille aloittelijoille ja jopa kokeneille esimiehille. Samaan aikaan uusi johtaja kohtaa eri tehtävissä, eri omistusmuotojen ja toimialojen yrityksissä samankaltaisia ​​ongelmia, jotka on usein selvitettävä yrityksen ja erehdyksen kautta.

Tämän julkaisun materiaali sisältää yleiskatsauksen esimiehen työskentelyn alkuvaiheeseen liittyvistä vaikeuksista ja vastaavia suosituksia, jotka kriittisesti sovellettaessa voivat auttaa ratkaisemaan esimiehen eri elämänvaiheissa kohtaavia erityisongelmia.